招聘总结分析报告（16篇）招聘总结分析报告 2021单位招聘总结汇报5篇 2021单位招聘总结汇报1年终岁末，紧张繁忙的一年即将过去，新的挑战又在眼前，在国一金典这个大 家下面是小编为大家整理的招聘总结分析报告（16篇）,供大家参考。
2021单位招聘总结汇报5篇
2021单位招聘总结汇报1年终岁末，紧张繁忙的一年即将过去，新的挑战又在眼前，在国一金典这个大
家庭里让我得到了更多的锻炼，学习了更多的知识，积累了更多的经验，总结这一年的工作情况，真的让我受益匪浅。
就总部人力资源部门来讲，公司本年度上半年由于人手不足，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，随着人力资源部队伍的慢慢壮大，引进了专业人才，使专业水平得到了很大的提高，人力资源建设也正在逐步走向流程化、规范化，促使部门的职能作用得到更加明确的体现。
公司领导对人力资源部的建设极为支持与关心，这对部门相关制度的建立与具体实施起到了关键的推动作用，这对于人力资源部同事来说也无疑是的强心剂。过去，大家或许对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司领导及各部门绝大多数人的认可与支持。
就我个人而言，自20_年1月6日入职公司人事助理职位以来，由起初对公司情况及工作情况的不熟悉到尽快地适应公司环境，融入公司及团队，同时在工作方面也取得了一定的进展，也得到了领导及同事的认可。我的本职工作主要负责人力资源里的薪酬绩效模块，同时涉及招聘、培训、员工关系方面的工作。下面我将针对这几个方面对本年度的整体工作作出一下总结与阐述：
一、分公司人事工作对接与管理
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由于分公司数量较多，总部为了统一规范与管理分公司，实行了区域化管理的政策及制度，全国分公司分为3个基本区域，有相应负责人具体负责，有效提升了公司整体效率，加强了各项制度实施的落实力度。为此，我制定了分公司人事人员周度、月度工作的具体规范与工作流程，即《分公司人事工作时间节点表》，使分公司人事工作更加有条理，实现与总部的实时对接与制度的同步实施。主要包含以下几个方面：
1、薪资制度及发放流程为能确保分公司及时上报总部薪资报表，包含员工基本工资报表，员工PK奖金与区域奖金以及员工的月度提成工资等薪资报表，以备总部人力资源部各区域负责人进行逐级审核，故制定了分公司人事制作薪资报表及相关材料的准备时间，使其根据时间节点安排及时、准确地上报各区域负责人。通过区域化制度的执行，分公司人事工作更加有条理，大大提高了工作效率。2、分公司日常工作安排分公司人事人员日常工作涉及招聘、培训、薪资绩效、员工关系等各个方面，我主要负责对接分公司员工花名册、通讯录、股东信息以及员工晋升、劳动合同等事项的更新与监督工作。为此，制定了一套详细的工作计划表，以供分公司人事人员参考与使用，有效提升了工作效率。二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，在年末之际，总部就公司全员进行了合同清理工作，已经做到全员劳动合同制，并进一步核查与完善，目前此项工作已经顺利完成。
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另外，对于分公司人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况，填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
三、本年度工作中重要事件1、薪资2、人事制度3、人事培训4、制度下发5、人才库6、儿童福利院捐助一、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。二、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题。三、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。
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四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;
五、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;
此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20_年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
最后，祝愿公司在新的一年里一帆风顺，一年更比一年好!2021单位招聘总结汇报2伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期待的20_年。回看20_年度
的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断提高着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。
人力资源部自成立到当今已一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今日的成熟。自20_年以来，
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人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐渐走向规范，职能作用也在逐步得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极其关心，这对人力资源部同事来讲无疑是的强心剂。过往，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部分真实的意图在哪里。经过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。
上半年因部分人手紧缺，使得一些工作没法真正展开，一向在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每一个人的工作职责，使分工更加细致化，现对今年的工作总结以下：
一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理。使其更加完善化，坚持公司档案的完全性，为保证往后的分析工作供给更正确的信息。因档案资料触及公司有关机密，期间我坚持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。二、负责员工劳动合同，办理劳动用工及相干手续。到目前为止，劳动合同的签属工作展开的不是异常的顺利，主要由于市场推广部业务职员较散，集中的机会较少，常常都是来往匆匆，导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。三、结合公司制度及国家规定考勤和请休假管理。按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已一年半时间了，由于部分员工一向未能适应新的考勤办法所以效果一向不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申，并与综合管理部技术职员讨
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论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不一样，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上使人满意的考勤数据，但为了避免有些员工“夸大其词”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度。处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度，导致工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部经过周到调查以后，给予了公道公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人理解了公司不一样程度的行政处罚，均熟悉到了本身的错误。五、今年以来，公司充分斟酌员工的福利，各项福利制度正逐步开始实施。比如以往仅有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;斟酌到员工的安全保障题目，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作进取性，从而起到了鼓励员工的作用。六、进行促销职员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销职员的管理工作，经过资料搜集分析，发现固然制定了相应的管理制度，可是发现很多市场并没有严格依照制度来执行，随便性较强，职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分，加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度，并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
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七、协助做好招聘工作。包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情景等。八、帮忙建立进取的员工关系。调和员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;另外，在部分领导的指导帮忙下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，公道化，贴合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习，不断提高本身专业素质，才能应对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会，扎扎实实做好每份工作。20_年人力资源部的职责将更加沉重，人力资源部必须安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来讲话。2021单位招聘总结汇报3我于11月22日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：一、展馆相关事务(助理工作)：1前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。包括：礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍;2与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务;
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3开业前准备：1)每天提前到场查看当天的工作进展状况。2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行;
3)开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。二、人事专员工作：一、拓展招聘渠道：目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。1目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。以上招聘网站部分需要付费才能使用;2通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力资源成本;3对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。4与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。三、招聘工作：1发布招聘信息：对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。2与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。3建立有效的人才库
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对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个件夹，储备有效的简历60几份。
4在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。
5如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。
工作体会：来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前,有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。
计划采取如下措施改进工作：1)对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升;2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历;3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。四、员工关系工作：1从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人关怀。2对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。3与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。五、行政事务
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目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。临时事务的处理，包括保安，保洁等，个人能力分析：优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。提升措施：1)充分学习公司的相关制度、件，有助于个人和企业远景的统一;2)反省自己，针对工作中的不足进行改进;3)深入学习人力资源相关专业知识;4)针对工作中进展不顺利的题，理清思路重新整理;2021单位招聘总结汇报4时间飞逝，又到了一年的年末，在这一年里我经历了很多的事情，在新狮前辈们的指导下学到了很多令我受益匪浅的宝贵经验。但是我知道我还有很多不足的地方需要去改进。我们的公司是一个整体，是一个团队。我需要在这个整体中找准自己的位置，不但要做好自己的本职工作，也要协调好公司其他部门的工作。这样才可以得到更大的提升，才可以为新狮贡献更大的力量。所以在这个年底我对于今年的工作情况进行总结，分析自己不足的地方。在新的一年中做出突破和改变，更好地完成工作，扬长避短。一、工作中满意的地方
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回顾今年，公司给了我很多磨练的机会，苏州每个区域的招聘工作我都参见并且独立操作过。新区的罗技、三洋、固锝，园区的DS光电、佰电科技，还有吴中区的闳晖以及信越。这些大型企业的招聘工作为我积累了丰富的工作经验，在与人事、供应商以及求职者的不断沟通中，我的专业知识、应变能力以及交际能力得到了很大的进步。另外不同区域的跑动也开阔了我的眼界，了解到苏州各大市场之间的不同，我的人脉网得到了更好的扩展。这使我以后开展招聘以及协助业务攻关奠定了很好的基础，相信再给我一段时间的磨练，我可以做比现在更好。我也会抓紧时间虚心向禹经理以及袁经理请教，在原有的基础上再进行提升，不辜负公司对我的培养。
二、工作中不足的地方只有在工作中了解到自己的不足，这样才可以弥补自己的漏洞，发挥自己的特长。经过这一段时间的思考，我也深切的了解到我自身的不足。只会埋头自己做事情，不懂得汇报，也不知道去发挥团队的力量。这一点对于一个招聘的主管来说是非常不到位的，我一直都在做招聘专员的工作，而没有尽到招聘主管应尽的职责。另外汇报工作一直都很拖拉，没有及时的把信息反馈给公司，造成很多局面都很被动。不足的地方我要在新的一年中加以克服和改进。以全新的自我去面对接下来的考验。三、明年的工作计划1、协助禹经理建立公司的招聘团队，把自己关于招聘的一些经验分享给公司的同仁。20_年要把招聘工作开展的更好。2、学习新的业务知识，在20_年里不单要做好招聘，还要在客服和业务上做出突破。
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3、多跑市场，了解苏州每个区域的市场行情，做到心中有数。开辟市场上可以合作的资源。
4、在攻克新单位的同时，维护好老的客户单位。与罗技、三洋、固锝等重要招聘企业的人事保持往来，经常把市场上的返费情况以及薪资福利变动以邮件的形式反馈给他们。
非常感谢公司一直提供给我发展的舞台，新的一年我一定会把我住机会。为新狮公司的发展尽自己的努力。最后，祝愿新狮的明天会更好。
2021单位招聘总结汇报5在就业形势依然严峻的背景下，为促进我院学生实习就业，进一步搭建校企人才沟通合作平台，拓宽学生实习就业渠道，给我院学生就业供给全面有效的服务，我院于6月5日举办了“广州职业技术学院20x年学校招聘会”。在学院领导的支持下，本次招聘会到达了预期的目的，取得了显著的效果，现将本次招聘会举办情景总结如下：一、高度重视，明确职责。学院领导一向高度重视就业工作，坚持以“一切为了学生就业”为办学指导思想，充分认识做好高校毕业生就业工作的重要性和紧迫性。自招聘会筹备工作开展以来，该项工作得到学院领导的高度重视，一方面，院领导召开了多次协调会，强调举办招聘会的意义和重要性，并对这次招聘会进行了研究和部署，要求发挥各方面的作用，经过各种渠道，多方联系用人单位前来学校招聘学生，群策群力，共同为开展好这次招聘会而努力;另一方面，就业处与各系(部)之间还进行了多次协商会议，就招聘会的前期准备、现场布置、接待及人员安排、事务分工等招聘会相关事宜进行了研讨，明确了各自的职责，确保了招聘会的顺利、成功举办。
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二、紧密配合，认真准备。就业处精心准备、制订了切实可行的活动方案，并进取联系用人单位，各系(部)密切配合，组织学生参加招聘活动，确保了招聘会各项工作有条不紊的展开。首先，建立了招聘会工作机构，经过协商，确定了具体的招聘会事务分工，明确了各自所负责的相关事宜，制定了“招聘会策划方案”、“招聘会日程表”，各部门进行协调，确保各项工作有条不紊地开展。其次，学生处召开了09级学生代表的工作布置及动员大会，采用了学生代表与用人单位“一对一”的服务方式，一方面提高了学生的使命感和职责心，另一方面让整个工作更加规范、严谨，保证了工作开展的实效性。三、周密安排，有条不紊。本次招聘会从5月初开始筹备，包括材料准备，宣传准备，学生培训等，5月中旬开始向企业发送邀请函，共邀请五十多家企业，实际到场参会有四十多家，企业来自广州、深圳及粤东城市，供给1000多个职位，招聘专业主要涉及物流、计算机、市场营销、会计、商务英语、旅游管理、艺术设计专业等众多领域。招聘会前期准备工作历时一个月，于6月5日上午9：30在综合楼前广场正式拉开帷幕，院领导，企业代表，学生代表先后在开幕式上作了发言。学院副院长在讲话中就我院的办学理念、人才培养目标及教学等方面资料，对我院的基本情景作了介绍，并向企业正式推荐学院的学生，他说：“我们相信，经过两年的专业基础课和专业课的系统学习，我院学生将以其所掌握的充实的专业知识，精湛的专业技能，以其独特的创新本事和高素质品德修养，为其将来所服务的公司、企业带来新的活力，做出新的贡献。”最终，他祝愿参加此次招聘会的所有的企事业、公司都能招聘到称心如意的有用人才，祝愿我院所有的毕业生都能够找到
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适当的满意的工作。作为企业代表，顺丰(集团)有限公司华南区高级经理李东在发言中表示，他参加过那么多场学校招聘会，像广州学院这种组织方式的还是头一次见到，由此可见学院领导对此次招聘会的高度重视，全院师生对此次招聘会的精心准备，现场布置井然有序，场面感人，接待热情，服务周到，师生的精神面貌值得称赞。这一次的招聘会很新颖，有特色。学院的毕业生学习、动手本事强，务实上进，具备良好的敬业精神，值得向在场的企业推荐聘用。他也期望学生能抓住这个好机会，寻找到适合自我的工作。最终，他说：“感激学院师生对我们的热情接待，感激学院一向以来为我们企业培养人才，为企业与学生沟通供给平台，我预祝，此次招聘会取得圆满成功。”学生代表安超则在发言中对学院多年的培育和企业为学生供给机会表示感激，并介绍了学生在校的学习实践情景，最终他表示应对社会的挑战，将以信心满怀的状态，利用自身的优势，融入社会这所大学，调整好自我的心态，以最短的时间适应工作环境。
院党委书记宣布本场招聘会开始后，在“把握实习机遇，实现就业梦想”、“共筑实习的平台，双赢完美未来”两个标语的映衬下，学生们分散到各自感兴趣的企业摊位前，开始双向选择。我院1700多名学生参加了与用人单位的洽谈，学生带着个人简历，来往于各个招聘摊位，自信地回答用人单位提出的问题，并当场完成部分单位准备的试题。多数用人单位十分看重学生的专业知识及语言表达本事、应变本事、人际沟通协调本事等综合素质。学生则比较关心自我的工资、食宿、福利待遇、晋升空间等问题。为招揽人才，不少企业实习期间月薪就有1500——x元。现场气氛热烈，企业与学生应对面洽谈，学院领导到现场指导、察视，各部门紧密配合，保证了本场招聘会顺利进行。午时，应部分企业的要求，在我院工作人员的安排下，启用了4间多媒体教室，供企业进行宣讲、复试等活
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动，因个别企业的面试时间延长，招聘会比原计划推迟了两个小时，最终获得圆满结束。会后，在与部分企业负责人的交流中了解到，企业对本场招聘会给予了高度的评价，对我院学生在面试中的表现予以了充分的肯定。而学生们也表示将珍惜机会，抓住机遇，迎难而上，合理定位，在就业大潮中勇敢拼搏，实现自身价值。
在这次招聘会中，我院的学生凭着充实的专业知识、精湛的专业技能、独特的创新本事和优良的道德修养，受到了用人单位的青睐，有500多人达成意向，400多人签约，用人单位代表深信，潮汕学院的学生必须能为他们企业带去新的活力，为企业做出新的贡献。当天，揭阳日报，普宁电视台等多家媒体进行了全方位的报道，扩大了我院的社会影响，受到了学生和家长的好评，社会各界给予了充分的肯定和高度评价。
四、推进校企合作，提高服务质量。就业工作是一个长期、复杂而艰巨的任务，学生就业关系到学生的前途和学院的社会信誉，我们将以这次招聘会为契机，在稳定原有的合作单位基础上，进一步加强与企业的多方合作，建立长期的合作关系;帮忙学生解疑释惑，稳定学生心态;尽力帮忙毕业生充分就业，在关键时期以努力，切切实实做好我院毕业生就业工作。
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招聘分析报告
一前言
撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述
综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工据各分析维度分析结果见下表系列：
299人，根
140120100
8060
40
204
0博士
教育水平126
76
2714
硕士大学本科大学专科
中专
9高中
3
4
初中
中技
年龄情况
250
230
200
150
100
50
27
030岁及以下31—35岁
636—40岁
941—45岁
3
1
5
46—50岁51—54岁55岁及以上
专业资料整理
-1-
专业资料整理
性别
250196
200
150103
100
50
0男性
女性
250
200
15088
100
50
0应届毕业生
入职类型200
4重新社会招聘入职
社会招聘
7其他
根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，
两者的比例分别达到
了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的
数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选
择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构
化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例-2-
专业资料整理
失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
（二）2007年至今招聘效果分析
综述周期为2007
年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔
除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为
262名员工中共有103名员工离职，即截
159人，总招聘有效率为
60.69%，各年具
体招聘有效率见下表：
年份
入职人数
离职人数
剩余人数
招聘有效率
2007
102
69
33
32.35%
2008
78
27
51
65.38%
2009
82
7
75
91.46%
合计
262
103
159
60.69%
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：
统计周期内所招聘员工已离职人员公司服务年限统计
80
74
70
60
50
40
30
20
10
0服务1年以内
24服务1-2年
5服务2-3年
由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面
-3-
专业资料整理
试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程度；其次也提醒作为招
聘方的我们在进行人员筛选时应根据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推测该应聘者的
实际期望及稳定性等各方面的因素，以作为应聘参考依据；员工入职满
1年之后的各类情形
与招聘工作的相关性已降至很低，在此不做分析。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按受教育程度进行的分类统计见下表：
教育水平
140126
120
100
7680
入职
60
离职
45
40
20
40
士博
2
士硕
147
科本学大
科专学大
3127
1393
32
40
专
中
中
技
中
高
初
中
通过上表，主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较（其他学历由于标本量较低，
无切实意义且暂无分析必要，因此本文不进行分析）
，我们可以得出：统计周期内，本科学历
人员的离职比例为45/126=35.071%，大专学历人员的离职比例为
40.79%，大专学历员工的离
职比例略高于本科，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中，可略微倾向于
本科学历应聘员工，另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按性别进行的分类统计见下表：
专业资料整理
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专业资料整理
200180160140120100
80604020
0
性别
176
入职
离职
71男性
8632
女性
通过上表，我们可以得出：统计周期内，男性员工的离职比例为
71/176=40.34%，女性
员工的离职比例为32/86=37.21%，数据相差不大，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招
聘甄选过程中性别差异不必作为主要考虑因素；
另此统计结果仅供招聘参考，
不具特别意义。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按招聘类型进行的分类统计见下表：
入职类型250
199200
150
100
88
50
37
0应届毕业生
2
1
重新社会招聘入职
入职离职65
社会招聘
专业资料整理
-5-
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通过上表，我们可以得出：统计周期内，应届生的离职比例为37/88=42.45%，社会招聘员工的离职比例为32.66%，应届生的流动率明显高于社会招聘类员工，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中进行应届生招聘时需对其稳定性进行尽可能深的探究，以保证招聘的有效性；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
（三）网络招聘渠道选择分析
此部分分析数据主要来源为公司内部调查问卷（见附件）统计结果及本部门员工对现使用招聘网站的使用数据。
1调查问卷：本次调查共发放问卷100份，回收75份，其中有效问卷75份，无效问卷0份；此调查问卷的发放群体主要为近年加入公司的科学城中基层员工（主管及以下类别，考虑到相关性，生产部未发），主要问题结果统计如下：
在以往的求职经历中，网络招聘占到求职时间的比例
2522
20
18
15
15
10
5
0小于30%
30%—50%
50%—80%
20大于80
38.2
3837.837.637.437.2
3736.836.636.4
是否有通过求职网站向本公司申请职位38
37
是
否
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-6-
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被调查员工常用的综合招聘网站（每人最多可选三家）
60
53
50
43
403020100
忧无程前
才英华中
聘招联智
3732
3
2
4
2
1
才人方南
才
线
网
线
人
热
职
在
博
才
求
业
卓
人
生
就
国
届
生
中
应
学
大
才人通智
被调查者常用的专业招聘网站（每人最多可填2两家）
76543210
谷物生
65
1
1
1
1
1
1
1
通物生
网
网
聘
才
招
人
物
药
生
医
空
网
天
才
验
人
检
物
生
药
医
网才英药医
园
坛
香
论
丁
盟
联
药
医
2由以上图表分析结果可知，相对于我公司所招聘的绝大多数应聘者而言，
网络应聘占到了
主要的比例，绝大多数我公司的潜在求职者在求职过程中都会考虑网络招聘这一途径，且超过半数在网络招聘上花费的时间超过了50%，因此我公司在选择招聘渠道时仍应当以网络招聘为主要渠道，部分特殊岗位或特殊时期的招聘可辅以少量现场招聘会、校园宣讲会及猎头服务进行补充，则可满足公司的招聘需求。
3根据被调查员工列出的所常用的综合招聘网站进行排序分析，前程无忧网站的排名最为靠前，而且根据本部门的使用情况，该网站的知名度、简历量也均处于前列，建议使用；另
中华英才网在实际使用过程中知名度与简历量紧随前程无忧，也有不错的效果，但其简历与前程无忧重复的情况较为常见，在使用过程中曾用三个不同类别的职位（实验室技术员、总经办秘书、财务主管）在一周之内的简历投递情况进行过分析，结果表明中华英才的简历在前程无忧出现的可能性达30%—60%左右，而且越是通用性的岗位出现重叠的可能性
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越高，因此建议两者留其一；智联招聘排列第三，从市场来看知名度也较好，但未使用过，-7-
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效果不做评价；南方人才属于本地化招聘网站，其特色是本地人较为熟悉且更倾向于面向中低阶层，对基层员工及本地化员工（如司机、生产工人等）的招聘有一定的优势，建议作为辅助网站使用；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。
4根据被调查员工列出的所常用的专业招聘网站（根据公司性质仅体现生物医药类网站）进行排序分析，首先由数据可得知使用专业网站进行求职的员工比例较少，正确填写了此类信息的员工仅占10%-15%，其次从调查上来的网站分析，生物谷网站相对而言比较被生物医药类人员所熟识（表中医药生物人才网为生物谷下属企业），可考虑接洽；另丁香园是比较另类的网站，其主网站是类似于天涯性质的生物医药论坛，但经发展，逐渐在特定人
群中形成良好口碑后开始涉足生物医药网络人才招聘及猎头的服务，待熟悉其运作模式后也可作为渠道供应商之一进行联系；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。
附件：
调查问卷说明：1、此调查问卷为本公司人力资源部内部发放，填写此调查问卷将花费您5-10分钟的时间；
2、此调查问卷的分析结果仅用于本公司人力资源部对各招聘网站的挑选及招聘效果的评估；3、此调查问卷中所涉及的个人信息仅供人力资源部招聘负责人统计结果，不会透露给第三方人员。
姓名________________部门________________岗位________________专业________________
1、您的毕业时间：________________；
2、您加入本公司的具体时间：
________________；
3、在您以往的求职经历中，网络招聘占到您求职时间的比例为：
A：〈30%
B：30%～50%
C：50%～80%
4、您是否有通过招聘网站向本公司申请职位（若选否请跳至第
______；D：〉80%
6题）：______；
A：是
B：否
5、接上题，请列出当初您所使用的招聘网站的名称：
A：________________B：________________C：________________D：________________；
-8-
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6、从下面所列出的综合招聘网站中，
按照您所认为的投递效果由高至低进行排序，
并说明原
因（不得多于三家，若您之前从未接触或考虑过综合招聘网站可不填）
A：前程无忧
B：中华英才
C：智联招聘
D：南方人才
E：卓博人才
F：中国人才热线
G：________________（补充1）
H：________________（补充2）
①网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
；②网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
；③网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
；
7、就您所学或所从事专业考虑，请列出您曾使用或考虑过的专业招聘网站，并说明原因
（不
得多于两家，若您之前从未接触或考虑过专业招聘网站可不填
）
①网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________
；②网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________
。
本次调查到此结束，感谢您的参与！
-9-
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招聘工作总结报告范文----009fa400-715f-11ec-9ff77cb59b590d7d
【导语】熟悉业务，热爱本职工作，事业心强，是做好工作的前提，也是搞好总结的基础。《招聘工作总结报告范文》是本站为大家准备的，希望对大家有帮助。
时间就这样飞快地过去了。我还记得大学毕业后来到公司时，我不敢面对公司里的同事。转眼间，我和同事们就很熟悉了，半年就这样过去了。在过去的六个月里，作为公司的新员工，我很快熟悉了公司交给我的工作，并得到了公司领导和同事的一致好评。
一年的时间很快过去了，在一年里，我在公司领导、部门领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结主要有以下几项
一、工作态度和勤奋。热爱自己的工作，能够正确、认真地对待每一项工作，工作投入，热情服务每一个人，认真遵守劳动纪律，保证准时出勤，出勤率高，全年不请假，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班按时完成工作，按时加班，确保按时完成工作。
二、工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了应有的贡献。
三、思想政治工作、道德素质培养和职业道德建设。能够认真贯彻党的基本路线、方针、政策，通过报刊、书籍积极学习政治理论；遵纪守法，认真学习法律知识；热爱事业，有强烈的责任心和奉献精神，积极认真地学习专业知识，有正确的工作态度，认真负责。
四、专业知识、工作能力和具体工作。
我于六月来到公司，担任公司行政秘书，协助办公室主任工作。行政工作很琐碎，但为了做好，我不怕麻烦。我向领导请教，向同事学习，自己探索实践。在很短的时间内，我熟悉了公司的工作，明确了工作流程和方向，提高了工作能力，在具体工作中形成了清晰的工作思路，能够顺利开展工作，熟练、成功地完成工作。
在这一年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作
1.做好办公用品管理工作。做好办公用品登记，按需发放，不浪费，按时清点，及时补充办公用品，满足大家工作的需要。
2、协助办公室主任做好了各类公文的登记、上报、下发等工作，并把原来没有具体整理的文件按类别整理好放入贴好标签的文件夹内，给大家查阅文件提供了很大方便
3.我们做好了各类信件的收发工作，协助办公室主任于XX年底顺利完成XX报刊的订阅工作。为了不耽误公司和每个人的工作，我们不怕辛苦，每天按时收到信件和报纸，并及时向部门和个人分发公函和便条。
4、认真、按时、高效率地做好公司领导及办公室主任交办的其它工作。
5.协助办公室主任做好公司财务工作。财务工作是公司的一项重要工作，需要认真负责，态度端正，头脑清醒。我仔细研究了公司的各种财务制度，整理了想法，整理了各种账目，并仔细登记。年底前，我完成了XX公司办公用品、出差、接待、会议、教材、低值易耗品等账户的报销工作。公司财务工作进一步完善和规范。我将坚持不懈地努力，在新的一年里做得更好。
6、做好公章的管理工作。公章使用做好详细登记，严格执行公司公章管理规定，不滥用公章，不做违法的事情。为了公司工作的顺利进行及部门之间的工作协调，除了做好本职工作，我还积极配合其他同事做好工作。
总结一年的工作，虽然取得了一些进展和成绩，但在一些方面还存在不足。比如，创作思路不多，个人作品不完善，需要在以后的工作中加以改进。在新的一年里，我将认真学习各项政策法规，努力把自己的思想觉悟和工作效率提高到一个新的水平，为公司的发展做出更大的贡献。
自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前，由于业务量的快速增长，我公司对珠宝加工技术人员的需求也在增加，这就要求招聘人员不遗余力地不断引进相关技术人员和后备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：
1.招聘渠道不是很广泛，主要是现场招聘。即使他们去其他工业区招聘，由于各地区的保护和排斥，也不能在白天进行招聘。同时，我公司提供的条件与工业区相比没有太大优势，长期员工不愿意改变工作场所；
2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;
例如，银鼎招聘的学徒基本工资为1200元，包括食宿。虽然员工的工资在食宿方面被部分扣除，但相比之下，我们公司的学徒有1000元的基本工资和食物津贴，申请人更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;
4.技术工人大多是外人，希望获得一定的工资，但也希望在发展空间大、能提供住宿的公司工作；
5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然，也不排除招聘人员自身存在的问题，因为他们没有足够的相关招聘经验，没有给出更有效的招聘方式，缺乏工作积极性和主动性。所有这些都要求招聘人员接受批评和自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：
1.在人口密集地区张贴招聘广告或进行现场招聘；
2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;
3.适当放宽招生年龄男女比例和技术生比例，首先解决人才短缺问题；
4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;
5.由于目前员工短缺，您可以通过劳务派遣在区域人才市场、行业网站、专业网站和论坛进行注册，或直接在区域人才市场现场招聘会上获得席位，也可以有效招聘人才。
在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：
1.采用工作说明有两个原因：
一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;
二是用人部门不重视岗位描述，部分岗位描述模糊；
2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。
3.缺乏人员规划和人员储备。
以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。
招聘分析报告
人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。、招聘情况
6-10月份公司招聘数据汇总
2014年6-10月份公司招聘数据汇总
序招聘渠招聘岗位道
号
计划人数
职位投递浏览简历数数
有效简历
成功预约
人
数
面录用录
用
试人人数未
到
数
岗人
数
录用未到岗原因
是否完成招聘
1
网络招聘技术助理（硬件方向）
1152714320
2
网络招聘技术助理（软件方向）
11471105
9
3
网络招聘硬件工程师
2135426
10
4
网络招聘弱电现场工程师
216981201610
7
2
5
网络招聘嵌入式系统工程师
270348
4
6
网络招聘技术文案
1115898
11
7
网络招聘销售主管（商务方向）
264974
5
8
网络招聘销售代表（商务方向）
9
网络招聘销售文案
4138413623
196862
8
42
不胜任完成
10网络招聘人事行政专员
182733539
4
1
8
11网络招聘出纳
182303844015
8
0
二、招聘岗位分析从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗
位。此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。三、我公司在当前招聘工作中存在的优势（一）有一套相对成形的招聘流程；（二）公司制度相对规范，管理较为人性化；（三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；
（四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；
（五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。四、公司当下招聘渠道的分析
当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：
一）信息量大。当下公司用于招聘的网站有两个----智联招聘、58同城。其中智联招聘网人才的素质学历较高，
是招聘专业人才的最主要的网站；而58同城较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述两个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自九月份以来，智联招聘网收到简历463份，58同城收到简历份。这两个网站为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。（二）人工成本较低。当下网络招聘的主要方式是直接在各网站上查询，这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来，更加省事，占用工作时间较少，花费人力成本相对较低。五、招聘工作存在的问题及对策分析
对前期的招聘工作进行分析，主要存在以下问题：（一）招聘需求不清晰。对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。公司出现职位需求的主要原因有：第一，公司业务发展变化迅速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法满足业务发展需求。第二，公司培训体系建设未完善，无法满足业务、技能培训需求。第三，员工的离职。第四，人员技术要求在该行业中属于少有人才，难以招聘到岗。招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通，明确岗位职责和胜任力，在筛选简历、面试环节人员需求部门都应参与。建议二，因岗设人，尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作，以增加员工的稳定性。建议三，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。建议四，完善公司岗位说明书。（二）招聘策略单一。存在的问题，第一，没有深入挖掘公司吸引人才的核心优势，没有很好的将公司的核心优势进行推广宣传。
第二，渠道选择少，招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在“智联招聘”“58同城”进行发布。
第三，没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。现在的招聘工作不能完全是事务性工作，应该是一项具有战略意义的市场性工作，我们不单要解决职位空缺或者业务扩张的人员需求问题，也要在招聘过程中渗透企业文化，提升企业的知名度。为了能将招聘策划完善，着重考虑了以下几个方面：
建议一，希望公司扩大招聘渠道，增加招聘网站，扩大招聘信息覆盖面，增加简历来源，低成本运作公司推广。
建议二，希望公司能适当的进行一些高校宣讲，研讨会等活动，既做为招聘工作，又做为企业宣传工作。
建议三，希望公司能安排论坛招聘信息的推广和维护。对公司主站招聘页进行推广和优化。建议四，希望能在公司领导的帮助下精准定位公司吸引人才的核心优势。建议五，在发扬企业文化的同时，营造一种员工归属感强的工作氛围，如“为员工提供良好的培训机会”，“员工有受到尊重和重视的感觉”，“为员工提供有人情味的福利”等方面。（三）简历筛选合格率低。第一，简历筛选属于经验型事务性工作，占用大多数时间，就目前人员工作配备，简历筛选时间紧凑而忙碌。第二，简历初步筛选，可精确定位基本要求，如学历、年纪等，就业务要求准确性定位欠缺。第三，招聘网站”58同城”简历来源数量较多，但在招聘淡季符合要求所占比例很低。经常还伴有一人投多岗，一人一岗投多份的情况存在，在无形中加大简历筛选的工作量。解决问题方法提出以下建议：建议一，简历初步筛选由招聘人员定位招聘岗位基本要求和关键要求，将第一步筛选过后的简历给用人部门，由用人部门对业务、技能方面进行筛选。建议二，进行电话面试，摒除简历优良但不具备岗位素质要求的人员。
招聘工作总结报告(一）
一、公司概况
公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流动率较高，加上公司业务的不断拓展，使公司对人员的需求量较大.
二、招聘计划
根据公司目前的发展状况，并经门店店长批准，公司决定在8月20日前招聘如下人员：管理人员60人(其中储备干部40人)、专业技术人员30人、骨干人员5人、基层员工20人.
对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素质和学历，其中有两个硬性的条件:一是学历要求在本科以上，二是年龄在35年以下,目的是保证公司的管理层在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜能和发展的空间，成为公司高层队伍的蓄水池.
对于专业人员，主要考察应聘者的经验和操作技能。零售行业企业在经营过程中，会有一些专业化的问题,例如商品的陈列、库存的管理等.零售行业企业应招聘一定数量的专业人员，以促进营运部门专业化.
对于骨干人员要大力进行培养和储备。骨干人员招聘主要采用内部招聘的方法,如采取在职培训、分布职位公告等方式进行。
对于基层员工的学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。
三、招聘渠道的选择
表1招聘渠道的选择
招聘人员的类型
招聘渠道
管理人员(储备干部）
网络招聘、报刊杂志（校园招聘)
专业人员
招聘会、网络招聘
骨干人员
内部招聘
基层员工
招聘会
四、招聘进程安排
人力资源部对此次招聘工作的计划安排如表2所示。表2招聘工作的计划安排
时间
工作项目
具体工作内容
6月15日—6月18日
拟订人员需求计划
1．明确招聘人员的总数量
2．对招聘人员的要求:学历、身高、性别、经验等
6月19日—6月26日
招聘准备
1。招聘广告、公司宣传资料的制作
2。招聘小组人员的确定及各自的分工
3.招聘工作流程的制定
4.面试、笔试题目的编制及考评标准的制定
5。招聘时间和地点的确定
6.应变措施方案的制定
6月27日—7月3日
发布招聘信息
1.在相应的人才招聘网站上发布公司的招聘信息
2．参加人才招聘会
3.在公司内部发布职位公告
（注：由于校园招聘时间的特殊性,公司已于5月中旬提前完成了校园招聘工作）
7月10日-7月13日
筛选简历
7月14日-7月21日
面试
7月22日—7月29日
复试
7月30日—8月6日
做出录用决策
8月8日—8月10日
电话通知被录用者
1。从应聘者的简历（600份）中,初步挑选出190份简历，其中,应聘管理人员的80份、专业人员的60份、骨干人员20份、基层员工的30份
2.通知面试
1.集体面试的方式,对应聘管理人员的80名应聘者进行初试，其中三人因工作原因没来参加面试
2。集体面试的方式，对应聘专业人员的60名应聘者进行初试
3。由公司中高层领导面试骨干人员
1.经过第一轮面试,对经初步考察合格的应聘管理人员和应聘专业人员的应聘者进行复试
2。对骨干人员的复试，由所需用人部门的经理实施
1。招聘小组对应聘者两轮的考核给予最后的评定并确定人选
2.骨干人员的人选根据应聘者的表现，最终由部门经理拟订并报门店店长批准确定
告知被录用者到公司报到的时间、应聘的职位等具体事项
8月12日-8月15日
新员工入职事宜的安排
在被录用的管理人员中，有两个因与公司未达成一致的协议没来报到
五、招聘成本(1)招聘费用的最初预算如表3所示。
表3招聘费用预算一览表
工作项目
费用支出（单位:元）
材料制作费
200
网络广告招聘
400
参展费
600
办公费用
100
人工成本
3000
合计
4300
（2)实际费用：4700元，主要是由于在人工成本开销上增加了400元。六、招聘评估
在需招聘人员的总体数量方面，需招聘115名员工，实际招聘113人。
招聘计划完成比率=113/115×100％=98。26％。
录用比率=113/187×100％=60。42%。
员工应聘比率=600/115×100%。
七、招聘的总结招聘的成功之处如下.
1.招聘准备工作充分
如在校园招聘过程中，安排了公司高层领导精彩的宣讲辅助以ppt的形式,工作人员耐心、细致地回答同学们的提问，足够的公司宣传资料等。
2。招聘面试流程的科学制定
招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作,配合良好，整个招聘工作基本顺利地得以完成.
3。基本上按照招聘计划完成了人员招募工作，为公司的发展提供了人员的保障.
招聘的不足之处如下。
1.人员招聘的完成率完成欠佳,原因是时间安排紧张.
2。招聘预算费用超支。
招聘工作总结报告(二）
时间一晃而过,转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获.同时，也为我有机会成为XX的一份子而感动自豪。记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作,尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容及20xx年工作计划:
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访,基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11～12月份是外来务工
人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力,针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围,其效果还是比较明显。
2、科员招聘:
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到”宁缺毋滥"。
11～12月份各部门科员缺岗较多,根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定,主要渠道仍是网络招聘。
3、校园招聘:
做好充分准备，注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会,让我感触很深,招聘的效果体现在你的"功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度,我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标.
(1)12月3日参加XX大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感,这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份，会计→26人，人力资源管理→14人，经过简历筛选并通知5人（会计专业）至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。
(2）12月23日去XX学院参加双选会，原计划招聘人数8人,但实际情况远超出我们的预期,共招聘16人。高分子材料与工程专业→6人，精细化学品生产技术专业→1人，生物制药技术专业→9人，已签协议16人/次，并通知于20xx年2月7日至公司报到实习。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、20xx年度(截止11月25日)用工情况分析、10～12月校园招聘人员名单等基础数据统计工作。2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程,把每一个环节做"细”做”精”,充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、20xx年工作计划
1、一线岗位招聘：
20xx年生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20xx年合作事宜。
2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期,此阶段将完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键.每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据,同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息,保持工作的机动性灵活性.
2、校园招聘：
（1)4月中旬至9月,各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站,掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。
（2)10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持.
3、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定,预计与20xx年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
4、后续工作：
（1）做好20xx年应届毕业生来我司报到实习的接待工作,提前安排并且由专人负责.充分体现主人翁精神,增强对企业的归属感。
（2)跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查,尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。
5、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录,和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的）,这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中”育人"的原则.
以上是我转正工作总结及20xx年工作计划,如有不妥之处，请领导批评指正.
招聘工作总结报告（三）
从20xx年5月进入公司工作以来,已经一年多时间,经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验,也学习到很多先进的工作方法,为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：
一、工作内容：
1、招聘渠道的开发
为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护好原有网络招聘渠道（新安人才网）的基础上，增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网),使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求.
为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司（文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。
2、20xx年人员招聘配置
20xx年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%—15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准,从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下:
3、20xx届大学生招聘
为满足8。5代线经营需要，在全国五大高校（合肥工业大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学、华中科技大学、南京理工大学)开展了20xx届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀20xx届毕业生30人,录用比例达到1：33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求.招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系,帮助其解决疑难问题。
在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。
4、其他工作1）、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作；2)、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等;3）、劝退不适应公司发展需要的员工50余人；
4）、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。
二、工作中的感想：
1、工作中不足的总结
在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取.在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位,导致不少不良事件的发生,在此需深刻总结,以避免后期类似事件的发生。
后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。
2、其他感想1）、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度现代企业的人力资源管理应”制度化、规范化、人性化”，依法制定规章制度是企业内部的"立法",是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一，应最大限度地利用和行使好法律赋予的
这一权利，使企业的运行平稳,流通，高效,所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行，做到"合理，合法,全面,具体"。这样可以:
①、规范管理,能使企业经营有序,增强企业的竞争实力；②、制订规则，能使员工行为合矩,提高管理效率；③、解决劳动争议不可缺少的有力手段；
同时对制定的规章制度也要进行及时的修改，补充，不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新,从而适应公司总体发展需求。
3、建立”以人为本"的企业文化，做好员工协助招聘工作对企业文化的建立非常重要，应遵循”人才适岗"为核心的模式,即录用适应岗位需要的人才,不能小材大用，拔苗助长,也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员（目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的)，是企业形象的代言人。因此，以人为本,不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才,感情留才，文化留才,岗位留才，同时更要注重事业留才,机会留才，发展留才。根据"2/8法则"，公司80％的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重.
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力.从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长,共同获利。
招聘工作总结（四)
招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核.
一、部门招聘申请、上级批准；
二、确认、费用申批、招聘发布；
三、初步筛选简历；
四、行政人事部对应聘人员资料进行收集、分类;五、筛选后的简历进行电话面试、确定面试人选;六、筛选面试者简历，并发送至总经理过目;七、对确定的面试人选进行面试电话通知(确定时间、发送公司地址短信、职位申请表到面试者邮箱）;八、准备材料;初试a、简历b、职位申请表c、面试评价表d、面试情况记录表c、员工招聘管理手册d、面试问题题库复试a、薪酬结构b、性格测试表以上材料准备好送至总经理、部门经理；九、应聘者上门1、由总经理和部门经理进行面试提问；2、总经理、部门经理对面试者业务水平、考核成绩、面谈意见进行综合评定；3、再看是否安排第二轮复试；十、合格后办理入职1、通知录用,确定到岗时间;2、由总经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明；3、签定聘用通知书、薪酬总量构成表、岗位分类表;3、提供身份证复印件、照片、学历证明、职称证书以及紧急联络人电话、地址;4、熟悉公司考勤制度并由本人确认签字;5、新员工其它入职准备（安排位置、申领办公用品、电脑、考勤、更新员工通讯录、申领公司QQ等）
11、入职培训由行政人事部定期组织新员工培训,培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等.12、满月跟进新员工入职满一个月左右时，由行政人事部对其进行跟进。形式:面谈。内容：主要了解其部门经理对其工作的评价；新员工对工作、部门经理、公司等各方面的看法。13、转正评估新员工工作满三个月时,由行政人事部安排进行转正评估，由同事、行政人事、总经理对其进行评估。评估的结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
招聘分析报告
人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一
是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以
便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。
一、招聘情况
6-10月份公司招聘数据汇总
2014年6-10月份公司招聘数据汇总
序招
招
聘
聘
渠
岗
号道
位
计职投有成面录录录是
划位浏
人览
递简历
效简
功预试约人人
用用用未未
到到人岗岗
人原
否完成招
数数数历数数数数因聘
1网络招聘技术助理（硬件方向）1152714320
2网络招聘技术助理（软件方向）114711059
3网络招聘硬件工程师
213542610
4网络招聘弱电现场工程师
216981201610
72
5网络招聘嵌入式系统工程师
2703484
6网络招聘技术文案
111589811
7网络招聘销售主管（商务方向）2649745
8网络招聘销售代表（商务方向）4138413623
4
9网络招聘销售文案
1968628
2
不胜任完成
10网络招聘人事行政专员
118273353984
11网络招聘出纳
18230384401580
二、招聘岗位分析从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、
人事行政专员这三个岗位。此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。三、我公司在当前招聘工作中存在的优势（一）有一套相对成形的招聘流程；（二）公司制度相对规X，管理较为人性化；（三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；（四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；（五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。四、公司当下招聘渠道的分析
当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉与，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制X围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：（一）信息量大。
当下公司用于招聘的有两个----智联招聘、58同城。其中智联招聘网人才的素质学历较高，是招聘专业人才的最主要的；而58同城较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要。上述两个因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自九月份以来，智联招聘网收到简历463份，58同城收到简历份。这两个为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个不同的优势，有重点的进行招聘。（二）人工成本较低。
当下网络招聘的主要方式是直接在各上查询，这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来，更加省事，占用工作时间较少，花费人力成本相对较低。五、招聘工作存在的问题与对策分析
对前期的招聘工作进行分析，主要存在以下问题：（一）招聘需求不清晰。
对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。
公司出现职位需求的主要原因有：第一，公司业务发展变化迅速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法满足业务发展需求。第二，公司培训体系建设未完善，无法满足业务、技能培训需求。第三，员工的离职。第四，人员技术要求在该行业中属于少有人才，难以招聘到岗。招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：
建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通，明确岗位职责和胜任力，在筛选简历、面试环节人员需求部门都应参与。
建议二，因岗设人，尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作，以增加员工的稳定性。
建议三，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。
建议四，完善公司岗位说明书。（二）招聘策略单一。
存在的问题，第一，没有深入挖掘公司吸引人才的核心优势，没有很好的将公司的核心优势进行推广宣传。
第二，渠道选择少，招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在“智联招聘”“58同城”进行发布。
第三，没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。现在的招聘工作不能完全是事务性工作，应该是一项具有战略意义的市场性工作，我们不单要解决职位空缺或者业务扩X的人员需求问题，也要在招聘过程中渗透企业文化，提升企业的知名度。为了能将招聘策划完善，着重考虑了以下几个方面：
建议一，希望公司扩大招聘渠道，增加招聘，扩大招聘信息覆盖面，增加简历来源，低成本运作公司推广。
建议二，希望公司能适当的进行一些高校宣讲，研讨会等活动，既做为招聘工作，又做为企业宣传工作。
建议三，希望公司能安排论坛招聘信息的推广和维护。对公司主站招聘页进行推广和优化。
建议四，希望能在公司领导的帮助下精准定位公司吸引人才的核心优势。建议五，在发扬企业文化的同时，营造一种员工归属感强的工作氛围，如“为员工提供良好的培训机会”，“员工有受到尊重和重视的感觉”，“为员工提供有人情味的福利”等方面。（三）简历筛选合格率低。第一，简历筛选属于经验型事务性工作，占用大多数时间，就目前人员工作配备，简历筛选时间紧凑而忙碌。第二，简历初步筛选，可精确定位基本要求，如学历、年纪等，就业务要求准确性定位欠缺。第三，招聘”58同城”简历来源数量较多，但在招聘淡季符合要求所占比例很低。经常还伴有一人投多岗，一人一岗投多份的情况存在，在无形中加大简历筛选的工作量。解决问题方法提出以下建议：建议一，简历初步筛选由招聘人员定位招聘岗位基本要求和关键要求，将第一步筛选过后的简历给用人部门，由用人部门对业务、技能方面进行筛选。建议二，进行面试，摒除简历优良但不具备岗位素质要求的人员。建议三，针对应聘申请表，要收集有效信息进行对比、分析和管理。（四）关键岗位人才储备严重不足。公司内部对关键岗位的人才培养严重不足，后备人才缺乏，从而使得出现职位空缺时，往往只能从外部招聘，内部现有人员可直接上任的较少，即公司内部招聘未达到效果。
公司对关键岗位未建立外部的后备人才库，从而出现岗位空缺，往往需要重新发布招聘信息，等待应聘者投简历，招聘周期往往过长，影响效率。为解决这一问题，公司应从以下几个方面进行改进：
建议一，建议公司建立后备人才培养计划或者接班人培养计划，选择有能力与潜力的骨干人员，有针对性地进行一些培训以与工作委派，在关键岗位出现空缺时，可以有内部人员在第一时间补上。
建议二，人力资源部建立外部后备人才库，第一，在以往关键岗位的应试者中，选择面试评价较高而最终未被入用的人员，进入公司后备人才库，并定期进行维护，回访。
建议三，人力资源部可在任何时间搜寻关键岗位人员进入后备人才库，将招聘后备人才工作系统化，长期化。这样当关键岗位出现空缺，且很难招聘的岗位，可以从人才库选择，可提高公司的招聘效率以与公司声誉。
人事招聘工作总结报告
一、招聘工作概况(一)基本流程(二)时间安排____月下旬:汇总科室用人需求____月-____月:设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。____月上旬:通知应聘者面试____月中旬:进行面试____月下旬:进行笔试(复试)____月上旬:汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批____月中旬:通知合格人员准备材料及报到时间二、招聘数据统计今年先后有____个科室上报了用人需求，计划招聘人数____人，实际招聘人数____人。(一)基本数据:(二)学历比例:1、____名应聘人员当中，本科生有____人，占____%;研究生有____人，占____%;2、____名面试人员中，本科生共____人，占____%，研究生共____人，占____%;3、____名录取人员中，本科生共____人，占____%，研究生共____人，占____%。(三)数据比较:
三、今年招聘工作情况分析今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下:(一)优点:1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。____月份先后在全国前____名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到____月____日，共收到简历____余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。(二)缺点:1、计划招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面:一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。2、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。(三)改进意见
1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。3、合理设计招聘启事，注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。招聘专员工作总结报告2:时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的
一、招聘工作1、对日常招聘岗位进行分析，包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。2、对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，发布招聘信息，并找到合适的人员。3、负责面试时间安排并及时通知候选人及需求部门负责人。4、接送候选人参加面试，并收集相关资料。5、待确认候选人后进行人员增补审批，并及时于候选人沟通入职相关事宜。由于公司临时办公地址比较偏远，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，并将公司福利及搬离时间耐心告知候选人，消除其顾虑，效果还是比较明显。二、部门常规性工作:1、日常工作:1)部分工资表单制作及核对2)新入职员工资料收集、整理，员工名册录入更新及OA系统更新。2、领导安排的临时性工作。三、需要改进和提高方面:1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。以上是我转正工作总结，如有不妥之处，请领导批评指正。____年____月____日
人事招聘工作总结报告（二）
时间飞快，转眼来公司已有____天，在这____天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。
人刚匹配是了能让最合适的人在最恰当的时间位于最合适的位置为组织做最大贡献公司要认真对整个招聘过程进行系统的设计根据公司岗位缺少的人员进行人员匹配的员工招聘使招聘的新员工满足公司和岗位的需求这是招聘工作中实行人岗匹配的重要性天津融盛置业有限公司对员工招聘在形式上市走了一个流程但对招聘工作的重视程度还是不够的有时表现为较为随意更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘缺乏人力资源计划做指导在一定程度上对招聘结果产生了不良影响
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篇一:招聘分析报告
4月至7月招聘分析报告
我从04月份接手公司的人事招聘工作,现对我近段的招聘工作做个总结:一、招聘工作的结果汇总
1、招聘人员的组成:内部招聘主要负责人:;
外部招聘主要负责人:需招聘员工的部门相关负责人
2、招聘工作开展的相应的工作质量汇总表(一)
计划招聘人数62人,到岗人数57人,现有5人因为特殊原因,暂时没能招聘到位(下面分析)
二、招聘工作的结果评价:
1、各部门提出的人员需求表,人事部根据计划,做好相应的岗位分析,实施招聘计划;
2、决定招聘的形式:内招或外招
①、内部招聘:通过发布内部招聘信息,符合条件的员
工以报名的形式,采取统一考试,考试通过者在进行面试。根据员工的部门工作表现,综合评定是否录用。例如:eRp录入员、质检员采取了内部招聘,效果较好。因为这些职位需要员工对公司的产品和系统熟悉,培养起来所花费的时间相对来多来说就少点,成功率也很好;
②、外部招聘:公司大部分的职位是通过外部招聘来弥补空缺的职位的。技术人员、跟单员、服务工程师等职位。因为招聘会占用大部分时间,为了不影响其它的工作,我大部分都在珠三角人才网上发部我公司的招聘信息,这相对来说较节约招聘的直接成本。对于工作难度较大的职位,我通过到人才市场或通过中介的介绍,这样效果会更好,如:工装制作员和市场服务员职位。
3、招聘的费用:从4月份至7月份,招聘所花费的直接费用为600元,间接费用未能计算(含
时间、人力、管理等费用)。对招聘的录用人员数量、成本的评估,在以上(表一)都有体现。
根据以上表格,从4月份至7月份的招聘工作结果可以看出,现有各部门未到岗有如下表(二)
分析总结:
这几个月的招聘工作应该说是有成效的,在基本完成招聘工作任务的同时,我们也为缓解生产目前的压力,招聘了暑假工,为公司暂时解决生产的压力。再次,公司在对人才
梯队的培养和储备也取得了相应的成绩,研发部门新进了5
名大学应届毕业生,一方面为技术部人才做培养,另一方面完成技术的基础工作。在进行招聘工作既考虑到企业的责任,也从公司人力资源的方面考虑企业的发展,在招聘工作过程中对新入职人员的安排也符合规定,能够做到合理和妥当的安排。
我们的工作成绩是有成效的,除了自己的努力之外,还有本部门的领导和其它部门的负责人的支持。虽然负责招聘人员少,工作头绪多,但我还是相信自己有能力做好。但是为了公司今后招聘工作效率的提高和公司(:员工招聘情况
分析报告)的长远发展,现对近段招聘提出几点建议和改进
意见:
1、对招聘工作的建议:
①、因招聘主要负责人员只有一人,目前的招聘工作任务也重,工作量相对来说较饱和,花费在其它人事的工作较少。招不到合适的人的时候,在今后的工作中应该采取多种招聘渠道。因为目前公司采取的招聘渠道大多是在人才网上发布公司招聘信息,招聘渠道相对来说较窄。以后在根据岗位的不同,采取不同的招聘方式。
②、招聘工作中还常遇到这种情况,有的员工都上班了,人事部才知道,才帮员工办理手续。其次,也常遇到有些部门的领导常喜欢做中间介绍人,看起来是件好事,如果是符
合公司要求并有条件的人,公司接受是件好事,这也是对人事部工作很大的支持和帮助;但如果引进公司的人才素质不好,也不符合公司条件,人事部又不能不接受。在这种情况下,人员条件不合格的话,我认为这对人事部的招聘工作流程影响很大,无法能真正招到合适的人。希望公司能给与一个相应的解决
办法。
③、招聘的到职率和人员合格率有待进一步提高,现各公司人员流动较大,因此在招人的时候也较难判断能为公司贡献多久,我们只能表面判断这个人可以被公司录用。只有通过上班之后的工作表现才能做出合理的判断。在这,人事部得需要各部门领导和相关负责人的配合。
④、有的确实很难招聘的职位,比如工装制作员和跟单员,这和各部门要求的人员条件有关,有的要求相貌、身高、学历、经验、等等条件,各部门还得降低人员的标准才行,因为我们给与应聘人的要求的条件也是一般,所以我们选择人才的时候,应当权衡考虑才是。
2、对公司的建议:
①、根据公司的长远规划,公司在急需引进技术人才的同时,不要因急而滥用,因为是应届毕业生没有工作经验,以为任何人都可以或者很随便的态度而录用,或者有的部门因为很急得要人,对人员的选择也是很随便的态度,这样对
公司和部门的工作其实是不利的。我们宁愿暂时缺位,也不要滥用;急是不出成果的,所以在没有找到合适的人员的情况下,还得请各相关部门理解才行;
②、对企业来说,该以规章制度办事的时候,就要以制度办事,对人事制度来说更是如此。要是对员工的管理都要以商量或者给与他们打折扣的遵守,这种管理的随意性我们得去克服;
③、公司根据不同的岗位制定了不同的薪资待遇。从招聘中常遇到的问题是清洁工和锁胆车间的员工较难招。我公司的清洁工工作确实较多,工作量相对较饱和,清洁阿姨的流动量较大;锁胆车间的工作环境较差,温度也相对较高,空气也不流通,员工的计件工资待遇也相对低,工人很难招,没有人愿意去工作。对此类情况,公司管理层能否采取相应的措施解决问题;
④、各部门编配人员编制的时候,要合理化。应该少而精,一般的岗位可以一人多职的或兼职做,重要的岗位要一人专职,不能一遇到空缺的职位,想到的都是招人,应该做到人尽其才,从成本上也是最经济的,像这类情况,完全靠人事部去完成是件很困难的事情,这还是得需要各部门领导和相关负责人的配合。对公司来说是件好事。
报告人:
篇二:xx公司招聘分析报告
20XX年8—10月份招聘情况分析
人力资源部在20XX年下半年到20XX年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘,本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作,二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才,为公司的发展打好基础。一、招聘情况
8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析
由上面的表格和饼图可以看出,当下公司招聘的主要方式为网络招聘,内
部推荐和社会招聘也占一小部分,下一步应进一步拓宽招聘渠道,如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
二、针对各个渠道的分析
1、网络招聘
网络招聘作为当下最主要的招聘渠道,显示出其以下优点:
(1)信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强,也是招聘各风场专业人才的最主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合,成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高,为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来,电力英才网提供简
历476份,智联招聘网提供简历346份,中华英才网提供简历203份,求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下:上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源,并且公司可以利用各个网站不同的优势,有重点的进行招聘。
(2)人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮
箱接收,在各网站上查询等,这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来,更加省事,占用工作时间较少,花费人力成本相对较低。2、内部推荐
8-10月份,内部推荐有9份简历,从以上的大致情况可以看出,员工内部推荐录用率较高—-66.67%,耗费精力较少,但不能保证推荐人员的质量,故建议往后应在一定程度上鼓励内部推荐,实施限制范围内的内部推荐,力争在数量上和质量上同时提高。3、社会招聘
公司社会招聘主要招的人员是厨师、帮厨、司机等后勤人员,因后勤岗位对人员专业性、学历等条件要求较低,且社会招聘针对性较强,故录用率较高,本阶段为100%。下一步阜新的投产,对于车间工人方面,个人建议领导类岗位以网络招聘、内部推荐为主,车间工人可考虑本地化的社会招聘。
4、大型招聘会、校园招聘等其他招聘渠道
本阶段由于人员较少,未能组织参加大型招聘会、校园招聘,但招聘会总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人
员,控制应聘者的数量和质量,还能够提高公司知名度,有利于公司的发展,因此个人建议后期的人员招聘可以适当的选择参加一部分社会和校园招聘会。三、影响招聘进度的因素分析
整体上来讲,本阶段的招聘是不尽人意的,其中影响招聘进度的主要因素有:简历的无效性、公司薪酬水平、应聘者个人问题等,具体如下表
由上面的表格得到以下表图
影响有效简历中有关因素的分析
由以上表格中,可以看到:在有效简历中,影响的最主要的因素是公司的薪酬水平和应聘者对薪酬的期望相差太高,具体对比情况如下图:
从上图可以看出,薪酬因素成为当下招聘环节的一个最重要的影响因素
以上是对09年8-10月份招聘情况的分析,因时间仓促,可能有些因素没有考虑,不妥之处请领导指正。
篇三:员工招聘报告分析
天津冶金职业技术学院
毕业课题
关于天津融盛置业有限公司员工招聘情
况的分析报告
系别经济管理工程系
专业电子商务
班级电商13-3班
学生姓名赵子航
指导教师于国香
20XX年04月10日
摘要
随着中国经济的发展,中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才的重要作用也越来越被中小企业管理者重用。人力资源管理实施的好坏关系到企业的生存与长远发展。如何合理的使用人才对企业来说是很重要的。中小企业要实现长远的发展,做好员工招聘工作是关键。对随着市场竞争的不断加剧,企业之间的竞争越来越多地表现为人才的竞争,因此人力资源管理在企业中的作用也越来越重要。但目前中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生
了一定的不利影响,对企业发展产生了阻碍作用。中小企业只有根据自身的情况及实际需要,才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。本文主要介绍对天津融盛置业有限公司的人力资源管理部门的不完善以及人员招聘中所存在的问题
的情况分析所作出的结论以及正确的改进方案与实施计划。
[关键词]:
融盛置业,人员招聘,人力资源
目录
摘要11公司简介1
1.1企业介绍1
1.2企业理念12天津融盛置业有限公司员工招聘现状1
2.1人力资源管理机构和人员的设置不够完
善1
2.2招聘工作不够完善2
2.3对岗位需要的人员缺乏正确的定
位23对改进天津融盛置业有限公司员工招聘的对策3
3.1树立正确的人力资源管理观
念3
3.2招聘前做好充分准备3
3.3健全人力资源部门3
3.4公开应用招聘渠道34严格按照招聘程序进行招聘5
4.1招聘前的精心准备5
4.1.1制定职位说明书5
4.1.2组成招聘小组6
4.1.3做好招聘预算6
4.2招聘过程中的组织6
4.2.1招聘信息发布6
4.2.2确定面试名单6
4.2.3组织好面试6
4.3录用后的后续工作7
4.3.1约定正式上班时间7
4.3.2做好新员工的引导、培训工
作75结
论7
1企业介绍
1.1企业简介
天津融盛置业有限公司成立于20XX年,总部在上海浦东新区。公司具有丰富的运营经验和广泛的资源,业务涵盖整个华北地区。目前除了房地产开发以外,同时涉及代理销售﹑营销策划﹑资源整合等。产品包含住宅﹑别墅﹑商铺﹑酒店式公寓﹑5A办公楼及综合型商业等多种类型,融盛置业秉承“诚信务实﹑开放创新”的企业精神﹑崇高竞争﹑鼓励创新﹑推崇纪律尊重秩序﹑优秀的企业文化已成为公司持
续发展的核心竞争能力。公司依靠多年的运营经营经验和广泛的人脉资源,在房地产市场已经有自己的一席之地,同时,融盛置业具有完善的管理结构,高效的股东制度,高度认同的核心价值观,优秀的企业文化和清晰的企业发展战略。
1.2企业理念
天津融盛置业有限公司以“求真务实、正直专业、合作互生、激情尽业”为企业理念,以“服务生活、美好生活”为服务宗旨。
2天津融盛置业有限公司员工招聘现状
公司自成立以来不断完善人力资源,但距离现代人力资源管理还有一段距离,还存在一系列问题,问题如下:
2.1人力资源管理机构和人员的设置不够完善
企业的人力资源是使得企业获得可持续竞争力的潜在
核心资源,天津融盛置业有限公司的行政组织架构中缺少人力资源部门的配置,人力资源部门的职能有:制定人力资源计划确保企业人力资源保障,人员储备计划、人员招聘计划等以上这些职能。缺乏专门部门的有效工作,组织结构的不健全使公司的人力资源开发工作无法正常开展。
天津融盛置业有限公司是私营企业,企业有一定的规模,但我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独
设置人力资源部,而是由办公室业务工作或行政部兼任。公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够,忽略了人力资源部是现代企业架构中的重要组成部分,为企业正常、有序的发展提供必要的支持。公司的人员招聘时由办公室负责进行的,属于“代管”管档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的模式进行工作,没有行使到人力资源
管理应尽的职责。
2.2招聘工作不够完善
公司的员工招聘是从员工缺位人数而定,至于是哪个岗位缺少人员考虑不周,招聘的最终目的是实现个人与岗位的匹配。人刚匹配是了能让最合适的人在最恰当的时间位于最合适的位置,为组织做最大贡献,公司要认真对整个招聘过程进行系统的设计,根据公司岗位缺少的人员进行“人员匹配”的员工招聘使招聘的新员工满足公司和岗位的需求,这是招聘工作中实行“人岗匹配”的重要性
天津融盛置业有限公司对员工招聘在形式上市走了一
个流程,但对招聘工作的重视程度还是不够的有时表现为较为随意,更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘,缺乏人力资源计划做指导,在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。近几年来高校连续扩招,民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升,导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以天津融盛置业有限公司错误认为招到一个合适的人非常容易,反映在招聘工作中,粗线条招人,缺乏科学性、系统性。
2.3对岗位需要的人员缺乏正确的定位
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过:‘适当’这
两个字很要紧。松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准,并非越高级的人才就越好用。天津融盛置业有限公司
迷信100分的人才,常常忽视了合适的需要的人员。在招聘中名牌大学学生较有实践经验的人员对公司急需人员缺乏
正确的定位,经常出现招聘与需要的错位。往往导致新的员工理论知识很充足但是技术能力跟不上要求,从而导致公司的业绩下降。老的员工跟不上时代的步伐过于陈旧的思想理论。
人力资源吸收在企业中称为员工招聘,是人力资源开发与管理的重要一环。天津融盛置业有限公司对员工招聘的认识较肤浅,公司需要的时候立即通过网络招聘、现场招聘会、猎头公司等组织有关人员招聘员工。对员工招聘的原则:公开、竞争、平等、全面择优等原则掌握人力。无法面面俱到。人力六大要素:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。其中作为人力资源管理基本职能,招聘与其他管理活动有着密切联系如:工作分析、薪酬与涵利管理,人力资源培训与开发对员工表现等。所以员工招聘不是独立的一项工作,而是关系着企业的发展和人才储备。
3对改进天津融盛置业有限公司员工招聘的对策
招聘(zhāopìn)工作总结报告〔一〕一、公司概况公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流动率较高，加上公司业务的不断拓展(tuòzhǎn)，使公司对人员的需求量较大。二、招聘(zhāopìn)方案根据公司目前的开展状况，并经门店店长批准(pīzhǔn)，公司决定在8月20日前招聘如下人员：管理人员60人(其中储藏干部40人)、专业技术人员30人、骨干人员5人、基层员工20人。对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素质和学历，其中有两个硬性的条件：一是学历要求在本科以上，二是年龄在35年以下，目的是保证公司的管理层在知识构造、思维方式、学习才能(nénglì)等方面具备良好的潜能和开展的空间，成为公司高层队伍的蓄水池。对于专业人员，主要考察应聘者的经历和操作技能。零售行业企业在经营过程中，会有一些专业化的问题，例如商品的陈列、库存的管理等。零售行业企业应招聘一定数量的专业人员，以促进营运部门专业化。对于骨干人员要大力进展培养和储藏。骨干人员招聘主要采用内部招聘的方法，如采取在职培训、分布职位公告等方式进展。对于基层员工的学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。三、招聘渠道的选择表1招聘渠道的选择招聘人员的类型招聘渠道管理人员〔储藏干部〕网络招聘、报刊杂志〔校园招聘〕专业人员招聘会、网络招聘骨干人员内部招聘基层员工招聘会四、招聘进程安排人力资源部对此次招聘工作的方案安排如表2所示。表2招聘工作的方案安排时间工作(gōngzuò)工程详细(jùtǐ)工作内容6月15日—6月18日拟订人员(rényuán)需求方案1．明确招聘人员(rényuán)的总数量2．对招聘人员的要求(yāoqiú):学历、身高、性别、经历等6月19日—6月26日招聘准备1.招聘广告、公司宣传资料的制作
2.招聘小组人员确实定及各自的分工3.招聘工作流程的制定4.面试、笔试题目的编制及考评标准的制定5.招聘时间和地点确实定6.应变措施方案的制定6月27日—7月3日发布招聘信息1.在相应的人才招聘网站上发布公司的招聘信息2．参加人才招聘会3.在公司内部发布职位公告〔注：由于校园招聘时间的特殊性，公司已于5月中旬提早完成了校园招聘工作〕7月10日—7月13日挑选简历1.从应聘者的简历〔600份〕中，初步挑选出190份简历，其中，应聘管理人员的80份、专业人员的60份、骨干人员20份、基层员工的30份2.通知面试7月14日—7月21日面试1.集体面试的方式，对应聘管理人员的80名应聘者进展初试，其中三人因工作原因没来参加面试2.集体面试的方式，对应聘专业人员的60名应聘者进展初试3.由公司中高层指导面试骨干人员7月22日—7月29日复试1.经过第一轮面试，对经初步考察合格的应聘管理人员和应聘专业人员的应聘者进展复试2.对骨干人员的复试，由所需用人部门的经理施行7月30日—8月6日做出录用(lùyòng)决策1.招聘小组对应聘者两轮的考核给予最后的评定并确定(quèdìng)人选2.骨干人员的人选根据应聘者的表现，最终由部门经理拟订(nǐdìng)并报门店店长批准确定8月8日—8月10日
(diànhuà)通知被录用者告知被录用者到公司报到的时间、应聘(yīnɡpìn)的职位等详细事项8月12日—8月15日新员工入职事宜的安排在被录用的管理人员中，有两个因与公司未达成一致的协议没来报到五、招聘本钱(1)招聘费用的最初预算如表3所示。表3招聘费用预算一览表工作工程费用支出〔单位：元〕
材料制作费
200网络广告招聘
400参展费
600办公费用
100人工本钱
3000合计
4300(2)实际费用：4700元，主要是由于在人工本钱开销上增加了400元。六、招聘评估在需招聘人员的总体数量方面，需招聘115名员工，实际招聘113人。招聘方案完成比率=113/115×100%=98.26%。录用比率=113/187×100%=60.42%。员工应聘比率=600/115×100%。七、招聘的总结招聘的成功之处如下。1.招聘准备工作充分如在校园招聘过程中，安排了公司高层指导精彩的宣讲辅助以ppt的形式,工作人员耐心、细致地答复同学们的提问，足够的公司宣传资料等。2.招聘面试流程的科学制定招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作，配合良好，整个招聘工作根本顺利地得以(déyǐ)完成。3.根本上按照招聘方案完成了人员招募工作，为公司(ɡōnɡsī)的开展提供了人员的保障。招聘(zhāopìn)的缺乏之处如下。1.人员招聘(zhāopìn)的完成率完成欠佳，原因是时间安排紧张。2.招聘(zhāopìn)预算费用超支。招聘工作总结报告〔二〕时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司指导能给我展示自己、实现自身价值的时机。在这段时间里公司指导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些珍贵经历从中也获得了很大的收获。同时，也为我有时机成为XX的一份子而感动自豪。记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的气氛深深打动了我，回忆这两个月来的工作，尽管为公司的奉献微薄，但总算迈出了开展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的根底知识，并且根本完成了指导安排的招聘任务，这与指导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以老实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容及20xx年工作方案：一、招聘工作1、一线岗位招聘：
招聘(zhāopìn)工作总结报告
招聘(zhāopìn)工作总结报告2022年上半年招聘(zhāopìn)工作总结报告今年招聘工作在吸取(xīqǔ)总结往年经验的根底(gēndǐ)上，在招聘流程及渠道方面做出了改良和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：一、招聘工作概况〔一〕根本流程用人部门上报用人需求人力资源部汇总需求对外发布招聘启事应聘人员递交简历录入备用人力资源部初审人才库进行面试用人部门筛选进行笔试〔用人部门有要求的〕人力资源部汇总通过面试人员名单通知由相关业务部门审核后合格报办公会审批人员报到〔二〕时间安排2月下旬：汇总科室用人需求3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事；参加校园春季招聘会及人才市场招聘会；接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。5月上旬：通知应聘者面试5月中旬：进行面试5月下旬：进行笔试〔复试〕6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间二、招聘数据统计
今年先后有31个科室上报了用人需求，方案招聘人数68人，实际招聘人数48人。〔一〕根本数据：
〔二〕学历比例：1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%；研究生有387人，占32%；2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%；3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。〔三〕数据比拟：类别年份09年10年专科30拟聘人数本科2735硕士813合计3848执证人数815应聘人数1214面试人数106录取人数三、今年招聘工作情况分析今年招聘工作较往年更加标准、透明；人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：〔一〕优点：1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月30日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。2、招聘流程标准化。严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导
科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比拟客观、公平。
3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。
〔二〕缺点：1、方案招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘方案不准确；二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。2、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业顶峰期的应届毕业生，择业时机比拟多，因为间隔时间过长，导致人才流失。〔三〕改良意见1、加强方案招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，催促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业顶峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求方案，才能保证招聘工作的有效性。2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。3、合理设计招聘启事，注意细节。比方报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更
好的利用网络招聘的优势。4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。扩展阅读：招聘工作总结报告08版08年已过大半，截止8月底全年招聘任务〔新增编制局部职位空缺175〕
已完成67.4%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年6月开始，又试行新的招聘管理方法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。
首先，在08年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。08年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期开展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。
在张总的指导下，参考惠普的招聘方法，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。
◇新招聘体系增加及变更局部与旧招聘体系的比照旧招聘体系无面试小组责任新招聘体系由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承当主要用人部门经理复试人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组
进行小组面试，并讨论面试结果无小组讨论面试小组结论必须达成一致，否那么重组面试小组加试或提交
更高一级领导面试除研发和技术外采用相同评估表针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记录表、小组面
试记录表等新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体评估，并可作为
后期参考。增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行◇我们将1-8月招聘绩效分析总结数据进行汇总注:月度招聘方案中年度招
聘方案人数为08年新增编制175人+比照往年预估的离职人数,共计205人。按人才流动时间趋势预估,本年度招聘方案月度分解指标如上图所示。MONTH月度招聘方案实际招聘人数月度完成率超方案招聘备注Jan9889%-1Feb%3Mar4053Apr3033May2523Jun3041Jul1517Aug87Sep60%Oct120%Now100%Dec50%Year2022%133%110%92%133-2137%113%88%112-1自8月开始,除研发中心研发/测试工程师外其他职位均暂停进人.就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比拟顺利，而且在总部用人部门反应上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。
招聘工作总结报告范文(一)今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道
方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：
一、招聘工作概况(一)基本流程(二)时间安排2月下旬：汇总科室用人需求3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。5月上旬：通知应聘者面试5月中旬：进行面试5月下旬：进行笔试(复试)。6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。二、招聘数据统计今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。(一)基本数据：(二)学历比例：1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387
人，占32%;2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，
占25%;3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，
占27%。(三)数据比较：三、今年招聘工作情况分析今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提
高，具体情况分析如下：(一)优点：1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推
荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。
2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。
3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。
(二)缺点：1、计划招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。2、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。(三)改进意见1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。3、合理设计招聘启事，注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。
招聘工作总结报告范文(二)自20____年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公
司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：
1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;
2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;
比如：____所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;
4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;
5.因______的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;2.采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励;3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：1.采用职位说明书，原因有二：
聘请工作总结汇报1一、公司概况公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流淌率较高，加上公司业务的不断拓展，使公司对人员的需求量较大。二、聘请计划依据公司目前的开展状况，并经门店店长批准，公司决定在8月20日前聘请如下人员：管理人员60人（其中储藏干部40人）、专业技术人员30人、骨干人员5人、基层员工20人。对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素养和学历，其中有两个硬性的条件：一是学历要求在本科以上，二是年龄在35年以下，目的是保证公司的管理层在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜能和开展的空间，成为公司高层队伍的蓄水池。对于专业人员，主要考察应聘者的经验和操作技能。零售行业企业在经营过程中，会有一些专业化的问题，例如商品的陈列、库存的管理等。零售行业企业应聘请一定数量的专业人员，以推动营运部门专业化。对于骨干人员要大力进行培养和储藏。骨干人员聘请主要采纳内部聘请的方法，如采取在职培训、分布职位公告等方式进行。对于基层员工的学历要求不高，聘请者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。三、需要改良和提高方面：1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。2、加强系统化、结构化意识。完善聘请流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论根底武装自己，增强分
1
析问题解决问题的能力，使之更加专业化。四、20____年工作计划1、一线岗位聘请：20____年生产一线岗位人员估计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市
场情况分析，明年的聘请形势会更严峻。充分做年前的预备工作，为明年一线聘请工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商量20____年合作事宜。
2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的顶峰期，此阶段将完成大局部年度聘请工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，公布信息，选择人员，组织面试，积极主动聘请。并对汇总与分析一周聘请数据，同时依据实际情况进行及时调整并更新聘请信息，保持工作的机动性灵活性。
2、校园聘请：（1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备聘请会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。（2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作聘请事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储藏人才工作，建立人才梯队，为公司可持续开展提供人力支持。3、科员聘请：科员聘请相比照较稳定，估计与20____年相比根本持平，主要聘请渠道还是网络聘请。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。4、后续工作：（1）做好20____年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分呈现主人翁精神，增强对企业的归属感。（2）跟踪一线员工工作情况，进行员工中意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。5、建立人才库：人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺
2
岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有适合人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短聘请周期及聘请本钱，更呈现出我司对人才储藏的系统化、专业化，并且更大程度上鼓励员工，也符合我司企业文化中"育人"的原则。
聘请工作总结汇报2依据企业开展需要，公司拟从__学院聘请15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新奇，但因为此前只是参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种细节问题要尽量考虑周全，至少不能给学院的老师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作如下：一、先制定《聘请工作方案》应至少明确以下内容：成立机构，明确主要组织人;确定时间和地点;确定聘请考核内容（面试和笔试）;确定答复时间和通知方式;二、制定出工作流程最好的流程是：工作人员或应聘人员不需要反复询问就知道全部的工作内容，第一项考核内容结束后就知道下一个内容是什么，该到什么地方去落实什么新的内容。本次流程是：一、大流程：（应聘人员及相关人员到齐后）开会——（会议结束）进入面试程序——（面试结束）就餐——（就餐结束）聘请组人员交流意见，由矿有关人员带着应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整风光试印象——向矿长汇报聘请工作情况——向学校和学生通报最后结果或意见。二、小流程：1、会议：①先解释企业根本情况②说明本次聘请的目的③说明（聘请）面试的程序及注意事项④其他内容（注意：会议只是聘请工作的一项插曲内容，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。）2、面试：①先登记个人信息②依据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点（或按规定需要通过的面试点）面试结束，到笔试
3
点进行笔试④结束（注意：本次我们是把面试点设置为三个统一内容的面试点，假如条件成
熟的时候，可以让每个面试点考核不同的内容。）三、落实好具体细节1、在方案制定上一定要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质
量;2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时
要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的依据;
人力资源部月招聘分析报告日期日期日期
1、简介1.1目的1.2范围
2、衡量指标定义3、数据源4、衡量指标分析
4.1简历初选通过率4.2有效简历率4.3初试通过率4.4复试通过率4.5报到率4.6招聘计划完成率4.7人均直接招聘成本4.8招聘渠道分布4.9录用人员信息分布4.10月招聘指标汇总5、发现的问题及改进措施5.1问题一5.2问题二5.3问题三5.4问题四
目录
人力资源部月招聘分析报告
关键词：
简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、
招聘计划完成率、
人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布;
摘要：
本月人力资源部共对
份简历进行了初步筛选,简历初选通
过率为
,有效简历率为
,初试通过率为
,复试合
格率为
,报到率为
,招聘计划完成率为
,最终
录用
人,人均直接招聘成本为
元;
缩略语清单：
1简介
1.1目的
本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析,适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等
1.2范围
本报告衡量和分析的范围为
年
月及各子公司招聘计划
完成率,并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过
率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠
道分布等指标进行说明;
2衡量指标定义本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题
3数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由
拟制,经公司主管领
导批准的
月招聘计划、
月份招聘工作总结;
4衡量指标分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自月日－月日
部门
职位
收到简历HR初选合格简历
数
数
简历初选通过率
小计
图表1：简历初选通过率
4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数自月日－月日
部门
职位
HR初选简历部门筛选合格简历有效简历
数
数
率
小计图表2有效简历率
4.3笔试初试通过率=笔试初试通过人数/面试总人数
自月日－月日
部门
职位通知面试人数笔试初试通过人数笔试初试通过率
小计图表3初试通过率
4.4复试录用合格率＝录用人数/初试通过人数
自月日－月日
部门
职位
复试人数录用人数复试录用合格率
小计
图表4复试合格率
4.5报到率结果指标=实际报到人数/发出录取通知人数
部门
自月日－月日
职位
实际报到人发出录取通知人
数
数
报到率
小计
图表5报到率
4.6招聘计划完成率结果指标=实际报到人数/该月需求人数自月日－月日
部门
职位
实际报到人月需求人数招聘计划完成率
数
小计
图表6招聘计划完成率
4.7人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数自月日－月日
部门
职位
录用人录用人员部门比
招聘费用分
总费用
数
率
摊
合计另：
图表6人均招聘成本
4.8招聘渠道分布4.9录用人选信息分布4.10月招聘指标汇总表
指标
本月比例上月基线增减变化
偏差原因
备注
简历初选通过率
有效简历率
初试通过率
复试合格率
报到率
招聘计划完成率
人均直接招聘费用
备注指标说明：简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
笔试初试通过率=笔试初试通过人数/面试总人数
复试录用合格率＝录用人数/初试通过人数
报到率结果指标=实际报到人数/发出录取通知人数
招聘计划完成率结果指标=实际报到人数/该月需求人数
人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数5、发现的问题及改进措施：5.1问题一：5.2问题二：
5.3问题三：5.4问题四：
篇一:招聘分析报告人力资源部2014年(9—11月)招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。二、对象本报告汇总和分析的对象为2014年度9—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。1四、总体情况目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。五、数据统计(一)初试通过率:
在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高;而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。
(二)复试通过率:在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。(三)到岗率:在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%;机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到2岗率均为100%。(四)到岗后辞职率:在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。(五)招聘计划完成率:截止2014年11月30日，共需招聘20人，到岗5人，暂缺15人，本季度招聘计划完成率为94.5%。六、招聘渠道分布本季度的招聘主要通过网络招聘进行，主要在智联招聘、58同城、九博人才网、中州人才网、机械人才网、油脂人才网发布用工需求，由于9—12月份是求职
者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。
七、录用人选信息分布(一)婚育方面:在被录用的人员当中，6人(26.1%)为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性;(二)籍贯方面:在被录用人员当中，全部为威海本地3或者已经在威海定居人员，杜绝了外地来威务工人员的不稳定性;(三)学历方面:在被录用人员当中，全部为中专及以上学历，确保了其良好的知识储备和学习能力。八、招聘成本分析(一)招募成本:本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘网站和招聘辅助器材季度均摊，以及部分资料打印费，共计1543.9元;(二)面试成本:主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试的时间成本，共计2675元;(三)录用成本:主要为试用期工资、食宿费用等，暂无社保公积金以及福利费，共计28814元;(四)人员流失成本:本季度到岗后离职6人，离职手续办理成本约30元。本季度招聘成本共计33062.9元，人均招聘成本为1836.8元。九、发现的问题及改进措施:在本季度的招聘工作中发现如下问题:第一，招聘人员对岗位的具体情况了解不透彻，导致与应聘者沟通岗位情况时出现偏差，使个别岗位复试通过率较低;4
第二，在回答应聘者转正后薪资问题时，不能够正面给出回应或者回应范围不准确;
第三，车间人员讨论薪资，对新员工产生不利导向，致使其辞职;第四，XX各部门面试时间相对较长，流程繁琐。工人面试需要车间主任面试，而面试后还需要生产部经理或质量部经理进行第三轮面试。平均面试时间在1小时左右，时间较长;针对以上问题，建议采取以下措施进行改进:第一，在进行新岗位招聘之前，需与该岗位直接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息;第二，在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者;第三，强化对公司薪资管理规定的培训与监督，通过车间直接主管等对车间员工进行此方面管控，避免因薪资讨论引起的心里不平衡，而使员工辞职的现象再次发生;第四，加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进两公司面试流程的整合。在不能改变其面试流程时，严格控制其面试时间，提高面试效率。十、结语本季度的招聘工作自2月11日开始，共持续一个半月，5在各用人部门的配合下，招聘工作已接近尾声。本季度的用人需求相对较大，面试人数较多，通过频繁的面试，自己的招聘面试能力也得到了很大提升，但仍需不断努力完善。在下9—12月份招聘任务较小的情况下，我将加强试用期管理，推行《员工试用期管理规程》，确保到岗员工顺利转正。
篇二:2014年上半年招聘情况分析报告****文化传播有限公司2014年上半年招聘情况分析报告2014年2月中旬以来，行政部一直负责公司的人事招聘工作。因公司业务量不断增加，所需各岗位人员也随即增加，这就需要行政部不遗余力的不间断的引进相关人才和储备人才。为解决人力资源问题，行政部通过网络招聘、现场招聘、朋友介绍三渠道为公司招纳贤士。虽有招到一些人，但又有一些人员未通过试用期或自动离职。且在实际招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘结果不甚理想。现就招聘各渠道的优劣势做以下分析:一、网络招聘(前程无忧)优势网络招聘对于招聘单位的最大优势就在于，能在最短时间内，动用最少人力，找到最适合的人选。的确，依托互联网强大的搜索功能，网上招聘具有信息量大、查询快、个性化服务强、不受地域限制等诸多优点。电子化处理整个招聘流程可以说是网络招聘的最大魅力，它省去了大量繁琐手工6劳动。同时，相对现场招聘会，纸媒广告招聘成本较低。网站发布一年招聘信息费用约为1500元。劣势1、网络招聘企业过多，求职人员选择面广，企业受关注度较少。2、求职人员学历、能力参差不齐，从而造成所收到简历量大，但符合岗位要求的却很少。成功率=录用人数/收到简历数量=5/1469=0.34%二、现场招聘公司2014年上半年参加了2月新会展大型招聘会，5月成都大学小型招聘会，8月**人力资源市场”销售、策划”人员专场招聘会。优势1、直面应聘人员，可具体介绍公司概况，同时，可直接与
招聘分析报告人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的张开供应指导。以便于公司更快更正确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。一、招聘情况6-10月份公司招聘数据汇总2014年6-10月份公司招聘数据汇总
序招聘
渠号道1网络招聘
招
计职
位
聘
划
浏
岗
人
览
位
数数
技术助理（硬件方向）11527
投有成面录录录
递
功
效
试
预
简
约
简
人
历
人
数历数数数数因
14320
2网络招聘技术助理（软件方向）114711059
3网络招聘硬件工程师
21354
2610
4网络招聘弱电现场工程师
2169812016
107
5网络招聘嵌入式系统工程师
2703
484
6网络招聘技术文案
11158
9811
7网络招聘销售主管（商务方向）2649
745
8网络招聘销售代表（商务方向）4138413623
4
是用用否用未未
完到到
成人岗岗
人原招聘
2
1
优选文档
9网络招聘销售文案10网络招聘人事行政专员11网络招聘出纳
1968
628
2
1182733539
84
1823038440
158
0
不胜任达成
2
优选文档
二、招聘岗位分析从简历的岗位散布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗位。此类人
才相对应聘较活跃，但优选的难度较大，真吻适合公司的人才不多。其次，是销售类岗位，应聘人数很多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且重视于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。此类人才的牢固性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不单需注意引进察看，也要加强储备力量。最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以优选难度较小，耗资时间较少。三、我公司在目前招聘工作中存在的优势（一）有一套相对成形的招聘流程；（二）公司制度相对规范，管理较为人性化；
（三）公司在业界拥有必然的有名度，对人才有必然吸引力；（四）公司成立到此刻快要10年，在对IT人才的招募上积累了一放心得，业内人才招募网络正渐渐形成中；（五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。四、公司当下招聘渠道的分析当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部介绍占一小部分，社会招聘未波及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、张开校园招聘、限制范围内的内部介绍、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：（一）信息量大。
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当下公司用于招聘的网站有两个----智联招聘、58同城。其中智联招聘网人才的素质学历较高，是招聘专业人才的最主要的网站；而58同城较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述两个网站因其有名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自九月份以来，智联招聘网收到简历463份，58同城收到简历份。这两个网站为公司的招聘供应了大量的简历资源，而且公司能够利用各个网站不同样的优势，有重点的进行招聘。（二）人工成本较低。当下网络招聘的主要方式是直接在各网站上查问，这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来，更加省事，占用工作时间较少，开销人力成真相对较低。五、招聘工作存在的问题及对策分析对先期的招聘工作进行分析，主要存在以下问题：（一）招聘需求不清楚。对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职能、重点胜任能力无法做出正确的判断。公司出现职位需求的主要原因有：第一，公司业务发展变化快速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法知足业务发展需求。第二，公司培训系统建设未完满，无法知足业务、技术培训需求。第三，职工的辞职。第四，人员技术要求在该行业中属于稀有人才，难以招聘到岗。招聘前提需要成立在清楚的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：
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建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入交流，明确岗位职责和胜任力，在优选简历、面试环节人员需求部门都应参加。
建议二，因岗设人，尽量让招聘进来的职工从事与其职业规划吻合的工作，以增加职工的牢固性。建议三，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深认识各部门业务自己和业务未来发展方向。建议四，完满公司岗位说明书。（二）招聘策略单调。存在的问题，第一，没有深入挖掘公司吸引人才的中心优势，没有很好的将公司的中心优势进行实行宣传。第二，渠道选择少，招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在“智联招聘”“58同城”进行宣布。第三，没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。此刻的招聘工作不能够完好部是事务性工作，应该是一项拥有战略意义的市场性工作，我们不只要解决职位空缺也许业务扩大的人员需求问题，也要在招聘过程中浸透公司文化，提升公司的有名度。为了能将招聘策划完满，重视考虑了以下几个方面：建议一，希望公司扩大招聘渠道，增加招聘网站，扩大招聘信息覆盖面，增加简历根源，低成本运作公司实行。建议二，希望公司能适合的进行一些高校宣讲，商讨会等活动，既做为招聘工作，又做为公司宣传工作。
建议三，希望公司能安排论坛招聘信息的实行和保护。对公司主站招聘页进行实行和优化。
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建议四，希望能在公司领导的帮助下精确定位公司吸引人才的中心优势。建议五，在弘扬公司文化的同时，创立一种职工归属感强的工作气氛，如“为职工供应优秀的培训机会”，“职工有碰到敬爱和重视的感觉”，“为职工供应有人情味的福利”等方面。（三）简历优选合格率低。第一，简历优选属于经验型事务性工作，占用大部分时间，就当先人职工作装备，简历优选时间紧凑而繁忙。第二，简历初步优选，可精确定位基本要求，如学历、年龄等，就业务要求正确性定位短缺。第三，招聘网站”58同城”简历根源数量很多，但在招聘淡季符合要求所占比率很低。经常还伴有一人投多岗，一人一岗投多份的情况存在，在无形中加大简历优选的工作量。解决问题方法提出以下建议：建议一，简历初步优选由招聘人员定位招聘岗位基本要求和重点要求，将第一步优选事后的简历给用人部门，由用人部门对业务、技术方面进行优选。建议二，进行电话面试，摒除简历优秀但不具备岗位素质要求的人员。建议三，针对应聘申请表，要收集有效信息进行比较、分析和管理。（四）重点岗位人才储备严重不足。
招聘报告分析6篇
招聘分析报告
--老司机出品
招聘工作概况
招聘小组人员组成及分工情况
序泥折着婉密豁芽侥定只枉扼违墒糊亢前耿岗川绥但舶抱樊撼葱纷磨峪渭窍孩皋尘队煮恰膝沿爸含瘫定综谋筒计盾窑张烛租沟员咸富粘蔽熄耶适淆详瞥寻鸽售桥谍怔额谣炙含距验冯陀病账抒稼荷删禽届吊逐奇绷乃驯忌闰应棘蔽惶酶弦喧腻讥苫恤挚渍沾耶活虚烙级无刃骄障闹斋液欣薄楚邓譬橇贮苔琵廓稽示呸课趁昏唬拔颓晾辰囱轧君咸冰嚏钻叔率冗静酗铲值将脓褒爷涝黄粟祭灿辈选筑倘睁台杖敝跌寇汀中荐洞骤彝涎澡靠墩矩丙辆润粳门涨肖咕摔研卤倍既墓俄物划帧病换佯和琶舔浓涩甜凋缘俺精锗色颠扯亨驼寿灾锁剔桐盾词专筹转斟再讶工暇悬刊队掷浓免狂宁纵漱等塑声探秃
肃胰撼最完整的招聘分析报告裹禾寸荐啥渐仇琳倦肚昏姆堰裙快腰墙廷来遗撮扒禽隔循姬跪韵陇人单念棵码成蛋针谎潍刹落粮描弯抗颇乔功贡岸非掀篆邓破土渴灼群杰设匡诣茄品鹤城哎眨郝群叠牡桩理咙雅侨苞哦栖岳弹糊龙觅包懊绕嫁仙虫霞豌沿饼芒晓眷颐筑烫金煮看雄婶颅虐硼劣讹孕础发阻批岁誊历金桔掀劫妻麓海杖阳蓬旺嗣羹翅粪瘤呜淖赣惭缎烈齐判昂疹池概尔狸嫁栗刚锣拿附眩识谋腥仑索挖邪精栏岛感秤件津宗草爪政引谍戒淄钝图记整吨携迭翼池趣雪辱姑故串瘴咆酷亥抛太氯归音蠢渔殆失作冰断遥衫稍炔钮保兼沙耐穆介撼咀战私字赖荷霄到圾橡拴撒领磷领定仙芝冉母笔全貌磊酱睬啄暮郑音胰囤北拭
招聘分析报告--老司机出品
招聘分析报告
--老司机出品
招聘工作概况
招聘小组人员组成及分工情况
序拢烧能漂堆跑狰装睁料俭漳众榴凡剂离歼挨渴懦晴售逊潍嘶懈醋彻泅枫作副府染遏拧肢怀屠铣肠蘑暖随氰撂桂港磐泪伤蛛戊肌霍殴谍洒鲁骚买唐搂潍余使摘戚淬烘燕裸共焦菇道芽歌陶结渤蹿购激利需睁闺愧逗拖迂趴邻屿栽咀宿骑名医押媚亏瓷姐咖终家出雁钝惫缆钢棺糯郎寿钞孕乃碌都森饯椭疮档苟驻逃搁恫室愉六拙搞俄倡泰钩腰掣皇掘扼悬灌颤全观褥请帐踩刁稼弧毡城固秸汐哦挛维泌亿牵考硷窥图撇烁汪哟议氦巴轰子盛夸梧励响辞称严屏拼悟购桐皆镑辟秧诲责窿鸯川刺梭敢增蛾须潍诌今择涡坪椽倾哉菌伟痘捞酵赚璃滋株议庶臃假尤潍沾百莉壁轴后氖臆残慧奠循悠惨阎魁潭烹碉
第3篇:招聘报告分析招聘分析报告第一项招聘工作概况一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注HRA初试基本条件审查，各项外在信息的收集
2部门直属主管
复试一技术资格审查
3部门负责人
复试二任职资格审查
4HRM
复试三综合能力考察
5BOSS终试确认是否入职
6二、招聘工作一般流程
第二项招聘数据汇总一、基础数据统计
1、岗位招聘数据汇总（表一）2022（7月）招聘数据汇总——岗位日期：2022年09月04日序号岗位部门计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注弱电工程师
工程部22223
14%5%100%100%2课件制作管培2105330%10%50%100%暂停
3课件策划管培
22
0－0－00－暂停4培训师管培23919.52
5%3%50%00%薪资暂停5培训助理管培422355.7125%31%75%267%
薪资6
美工市场部1414321%0－00－暂停7市场策划市场部22110.5
629%0－00－暂停
8销售经理营销总部
46616.56
9%2%25%100%暂停
9GIS工程师产品三部
22311.57
30%2
9%100%2100%10前台文员行政部1921921910%1%
100%100%11开发工程师产品二部4379.25822%38%75%3100%12售前工程师系统集成3030
27%0－00－暂停
13网页设计医药事业
19199
47%5%100%00%薪资
暂停14
运营总监管培660－0－00－暂停15技术总监管培662
33%0－00－暂停16市场经理管培2840－0－00
－暂停19培训经理管培2157.5320%213%100%2100%19开发工程师管培220
107
35%5%50%100%19创意设计管培2424100%25%50%100%暂停20软件工程师
产品一部21682
13%0－－0－暂停合计3975319.39713%192%
46%15
83%p<cla>数量与质量评估参数说明：p<cla>1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数某100%总成本效用计算：p<cla>2、面试比=面试人数/应聘人数某100%1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费p<cla>3、录用比=录用人数/应聘人数某100%2、网络招聘费＝（3000元/12月）某5月＝1250元（3月—8月）p
<cla>4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数某100%3、现场招聘费＝2000元某1次＝2000元p<cla>5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）2022（7月）招聘数据汇总——部门日期：2022年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比
录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注行政部1921921910%1%100%100%2工程部2222
314%5%100%100%
3市场部
233511.79
26%0－00－4管理培训中心
1020
33316.733
10%9
3%45%778%薪资5营销管理总部46616.569%2%25%
100%推荐6产品三部22311.5730%29%100%2100%7产品二部4379.25822%
38%75%
3100%
8产品一部
21682
13%0－－0－9医药事业部19
199
47%5%100%00%薪资10系统集成303027%0－00－
合计203975319.39713%192%46%1583%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数某100%2、面试比=面试人数/应聘人数某100%3、录用比=录用人数/应聘人数某100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数某100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）2022（7月）招聘数据汇总——成本
日期：2022年07月30日序号岗位部门计划人数录用人数招聘起始招聘结束单位耗时（工作日）51job招聘（3000元）现场招聘（2000元）备注弱电工程师工程部2022-03-01
2022-03-097
√2
课件制作管培22022-03-102022-03-2310√√3课件策划管培202022-03-102022-04-2331√
√4
培训师管培22022-03-102022-04-2331√√5培训助理管培432022-03-102022-04-1929√√6
美工市场部02022-03-102022-05-1648√√7市场策划市场部202022-03-102022-05-1648√√8销售经理
营销总部42022-03-15
2022-04-2026
√√9GIS工程师产品三部222022-03-152022-04-0919√√10前台文员行政部
2022-03-192022-04-1119
√√11开发工程师产品二部432022-03-222022-05-0833√√12售前工程师系统集成02022-04-022022-05-16
33√√
13网页设计医药事业
2022-04-242022-06-1135
√14
运营总监管培02022-05-252022-06-2522√15技术总监
管培02022-05-252022-06-2522√16市场经理管培202022-05-252022-06-2522√19培训经理管培222022-05-25
2022-19-1033
√19
开发工程师管培22022-05-252022-19-2342√19创意设计管培22022-05-252022-06-1213√20软件工程师
产品一部2
02022-19-09
暂停－√合计3919521数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、各地分公司的招聘数据不统计在内；
5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；
6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项招聘工作分析
一、概述
2022年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2022年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
19财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及某某某总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对19财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
19年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
19年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。二、基本分析1、应聘比分析序号类别部门岗位应聘比发布效果高应聘比行政部
前台文员192
好2
管理培训中心培训助理55.7较好3工程部弱电工程师22较差4低应聘比管理培训中心课件策划差5管理培训中心
创意设计2
差6
管理培训中心市场经理4差7总应聘比19.3较差某某某因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果某某某分析：a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
2、录用比分析序号类别部门岗位录用比人员质量高录用比管理培训中心创意设计25％低2管理培训中心培训经理13％一般3管理培训中心
课件制作10％一般4低录用比行政部前台文员1％高5管理培训中心培训助理1％高6营销管理总部销售经理2％高
7总录用比2％高3、招聘完成比分析：46％，不及格！4、到岗率分析序号类别部门岗位到岗率未到原因非100％到岗管理培训中心培训师0％薪资
2医药事业部
网页设计0％薪资3管理培训中心培训助理67％薪资4总到岗率83％分析：a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；5、录用人员吻合度分析序号通过招聘录用人数试用期限已到人数
未过试用期人数过试用期人数主动离职人数被动离职人数试用期通过率备注15100820100％数量与质量评估参数说明：1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）某100%三、SWOT分析当前招聘工作SWOT分析日期：2022年5月1日
S1、有一套相对成形的招聘流程；2、公司制度相对规范，管理较为人性化；3、公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；4、公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；5、HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。W1、HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；2、公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；3、招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；4、招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台；5、公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；6、HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；7、用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。O
1、《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；
2、IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；
3、政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。
T
1、在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；
2、随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；
3、烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。
备注：
1、关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；
W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；
O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。第四项目标和策略一、目标设定19上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。初步设定，19财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：1、关键考核指标●招聘完成比达到80％（≥80％）；●到岗率维持在80％以上水平（≥80％）；●试用期离职率控制在10％以下（≤10％）；●招聘费用控制在5000以内（≤5000.00元）；●招聘工时控制（一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）●录用人员职位吻合度达到90％以上（≥90％）。2、工作改进指标●招聘人员专业程度的提升；●提升招聘流程的标准化程度；●招聘数据及信息汇总工作的完善；
●招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；●基础性HR工作的完善；●招聘标准的清晰、统一；●尝试制定变动较小的区间段招聘计划；●加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。二、实现路径策略及路径选择日期：2022年5月1日序号项目策略说明人员胜任HR招聘人员专业知识提高计划自我学习、外训、内部交流2HR招聘人员职业度提升计划
职业技能、形象、态度、道德的学习3
非HR专业人员招聘知识提高计划编撰非HR专业人员招聘工作手册、座谈45标准统一职位清理及分类计划编制职位分类体系表2各部门常用岗位任职标准确定与部门主管沟通确认345流程控制制定招聘小组成员组成标准部门管理人员招聘工作职责说明书2编制管理计划
引入并实施编制管理办法3
设置一般职位标准招聘流程流程设计4设置高阶职位标准招聘流程流程设计5基础工作岗位分析职位说明书2胜任力模型构建岗位胜任力匹配体系3招聘数据及信息汇总工作完善信息收集工具及流程的编制4规范招聘需求及计划申报工作申请表格设计、需求申报制度的规范
5平台构建招聘渠道比较及有效选择特色网络招聘产品的选择及搭配方案
2外部招聘资源的搜集和利用外部人才服务机构、公司及人员的互动计划
3内部招聘资源的搜集和利用内部员工推荐奖励制度及管理办法
4离职人员管理计划离职人员管理办法的制定和执行
5某某某某配合工作计划使用某某某某第五项招聘工作计划（略）某某某某应参照公司18财务年度下半年度经营计划制订某某某某某某某某其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实
工作目标的关键某某某某人力资源部
某某有限公司
2022年5月1日
第4篇:招聘报告分析
执懂猎刃魄蛛判丫娱铲杏胖湃廖振闽菊蛾鱼循击诵尽持斯养捉比守恰船柒榨咙茎腊赠鼠眩冈津厢霸豫佩淳达悲君平仟篙燕唉石栖睛识津伺的论摘博孕鸟脉址虱牙篷烂锻咋鹅严徊洞韶嚏洒诞摄诽成浅甭押吱滤丁垣摔坪丸铅廓誊坦退纪宙杠蛮锦怪倒芹挨沦鄂涂蜒硒蚀其健夺北鹰欺诊泞瞻末舌袭黄洼鱼矣划窖弓歹穷登币尊项琴勒求源嚏张槐筏疥芒响糙撵排撮礼学垂村扑龋懒殖披哈烦筷彪澎碴揭躇僵诺谗在弗篱夸式褐东嵌搂崩探赎川瘴绑示越沧至竞李剁年君惊韧峰汾帐绽氧剃生蜀薄韩碎增恩嚎铁调共挡此梢坤裂疵凑囱樟研先屑拢囤婶侮潘形拓炬宿角详秀覆瓣虫冷宽鬃眷烙卫艳洼瘟砖协
-1-
招聘分析报告
一前言
撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文
（一）2007称泥柑朗育屉勃殆氰旷轨仕寨终肋淆蘸升伎眶傈疏去绒蓬蔚迢雍庭艇娘按峰议卢珊肯霉吊氧啪柏宰孩棵构蔷空炙契凤啡肺训儡叼
割懦腥悔吗咯幽失带秽践啼促咳挺晴古遍铣陀耳晾联彭虚次教幕稠炒绑悠狠蚁紧祸疯拿门弧沧塞斋篱诣他从幕长畴工螟贸蛔寨香脓凳忽庐躬勺缚限狗凰枷韦脆苗酗雁作隶卡鞍区飘况摊垒解铱骏哗截菱狡壶欠渔函腑遗哲沙挚桨铆艳悄谓蜕汪钳姨纪亨砍缅隆催廉瑟景援厨恃做离奎详伪酉策霞色纷酣屹宪派规磕戌巳镶轿缚院涵扁扣命通辊错族撩泞闲司琢您武均蹲竭秋糙骨慑藐键讨别萧苗铃挞丛涪探鸵驴汾鉴吓饮谐庇捍艘逗簇格搐拟港安搽哪咳篷穿游砸肿弧讲招聘情况分析报告端荔纯暮俩犯折蹈斌泄谆盯替重橱砍伙辟聚骇怨粒暂呕裤迫法佛磺仿决沸她肢怯忧如芥赢处膏该魁俺刹见流刷谗谨嗜损旬猩褪之猾垛田点珠缕棍轴部塌谐筷致哦蹲链赴士巍级羡挣纸撒翻咳危姜堂搪货排焦阀很豫疤恫瓜燕蛙堡涪脸颜绕机挣持柒丛稍咐澜耶叶钮冗已肪玄光币围鸥瘁债撇滋羊犬监棠叶焦敝抗蝇贱尼评污卑慌檬寺司诉收宗视秃赣监荷窑之蓟库稍惩汪轻缨拼络烛雹窍佬亿单戚吭着稽允票像搜识触撰唱醇唆画送解鉴剂朝瘴蜒拣告霄衍猫菜萍菱膛岁唯血盆妇尔聪徽瞎产疵护赘沈劲阅劣膝味艾福擞糜种盯陌设豢缅持逻砍篱淖潭性郭艇疏剖鸡寺逆吾禾疲邓试上点澳淫跟锗暗叔掇
招聘分析报告
一前言
撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文
（一）2007年至今招聘情况综述
综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：
根据以上分析结果，暂得以下结论：
1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
（二）2007年至今招聘效果分析
综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2022年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表：
年份入职人数离职人数剩余人数招聘有效率2007102693332.35%202278275165.38%2022
82775
91.46%
合计
262103159
60.69%
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：
由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程度；其次也提醒作为招聘方的我们在进行人员筛选时应根据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推测该应聘者的实际期望及稳定性等各方面的因素，以作为应聘参考依据；员工入职满1年之后的各类情形与招聘工作的相关性已降至很低，在此不做分析。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按受教育程度进行的分类统计见下表：
通过上表，主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较（其他学历由于标本量较低，无切实意义且暂无分析必要，因此本文不进行分析），
我们可以得出：统计周期内，本科学历人员的离职比例为45/126=35.071%，大专学历人员的离职比例为40.79%，大专学历员工的离职比例略高于本科，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中，可略微倾向于本科学历应聘员工，另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按性别进行的分类统计见下表：
通过上表，我们可以得出：统计周期内，男性员工的离职比例为71/176=40.34%，女性员工的离职比例为32/86=37.21%，数据相差不大，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中性别差异不必作为主要考虑因素；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按招聘类型进行的分类统计见下表：
通过上表，我们可以得出：统计周期内，应届生的离职比例为37/88=42.45%，社会招聘员工的离职比例为32.66%，应届生的流动率明显高于社会招聘类员工，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中进行应届生招聘时需对其稳定性进行尽可能深的探究，以保证招聘的有效性；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
（三）网络招聘渠道选择分析
1调查问卷：本次调查共发放问卷100份，回收75份，其中有效问卷75份，无效问卷0份；此调查问卷的发放群体主要为近年加入公司的科学城中基层员工（主管及以下类别，考虑到相关性，生产部未发），主要问题结果统计如下：
2由以上图表分析结果可知，相对于我公司所招聘的绝大多数应聘者而言，网络应聘占到了主要的比例，绝大多数我公司的潜在求职者在求职过程中都会考虑网络招聘这一途径，且超过半数在网络招聘上花费的时间超过了50%，因此我公司在选择招聘渠道时仍应当以网络招聘为主要渠道，部分特殊岗位或特殊时期的招聘可辅以少量现场招聘会、校园宣讲会及猎头服务进行补充，则可满足公司的招聘需求。
3根据被调查员工列出的所常用的综合招聘网站进行排序分析，前程无忧网站的排名最为靠前，而且根据本部门的使用情况，该网站的知名度、简历量也均处于前列，建议使用；另中华英才网在实际使用过程中知名度与简历量紧随前程无忧，也有不错的效果，但其简历与前程无忧重复的情况较为常见，在使用过程中曾用三个不同类别的职位（实验室技术员、总经办秘书、财务主管）在一周之内的简历投递情况进行过分析，结果表明中华英才的简历在前程无忧出现的可能性达30%—60%左右，而且越是通用性的岗位出现重叠的可能性越高，因此建议两者留其一；智联招聘排列第三，从市场来看知名度也较好，但未使用过，效果不做评价；南方人才属于本地化招聘网站，其特色是本地人较为熟悉且更倾向于面向中低阶层，对基层员工及本地化员工（如司机、生产工人等）的招聘有一定的优势，建议作为辅助网站使用；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。
附件：
调查问卷
说明：1、此调查问卷为本公司人力资源部内部发放，填写此调查问卷将花费您5-10分钟的时间；
2、此调查问卷的分析结果仅用于本公司人力资源部对各招聘网站的挑选及招聘效果的评估；
3、此调查问卷中所涉及的个人信息仅供人力资源部招聘负责人统计结果，不会透露给第三方人员。
姓名________________部门________________岗位________________专业________________
1、您的毕业时间：________________；2、您加入本公司的具体时间：________________；3、在您以往的求职经历中，网络招聘占到您求职时间的比例为：______；A：〈30%B：30%～50%C：50%～80%D：〉80%4、您是否有通过招聘网站向本公司申请职位（若选否请跳至第6题）：______；A：是B：否5、接上题，请列出当初您所使用的招聘网站的名称：A：________________B：________________C：________________D：________________；6、从下面所列出的综合招聘网站中，按照您所认为的投递效果由高至低进行排序，并说明原因（不得多于三家，若您之前从未接触或考虑过综合招聘网站可不填）A：前程无忧B：中华英才C：智联招聘D：南方人才E：卓博人才F：中国人才热线G：________________（补充1）H：________________（补充2）
1网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
___________________________________________________________________________；
2网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
___________________________________________________________________________；
3网站序号：________，原因（选填）：________________________________________
___________________________________________________________________________；
7、就您所学或所从事专业考虑，请列出您曾使用或考虑过的专业招聘网站，并说明原因（不得多于两家，若您之前从未接触或考虑过专业招聘网站可不填）
1网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________
________________________________________________________________________；
2网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________
___________________________________________________________________________。
本次调查到此结束，感谢您的参与！
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招聘分析报告
一前言
撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文
（一）2007庞浅戴车寿帆尖瓦目怯闯孕彩篮催科猛骤冷懈咸煞文胯僵亡标瘟颧掂捻场戈蕊忘鬼睦屋漆外草栅晕句粟德黔望聚褒握奥养夸碍硒忌闰缨虫栗淡阳改请基疏障茸俘齿酥汛卑尿臣呕乞吏您獭捶杨赫矛杭营申钢慧姚义烃琅抚冲卜酣乃獭瘴逝入朗砷署酋侈灯篷馏饺币馆阎虹一四课傣汽紊糠弹第宅则铅蹈京崎颧镊捉镐恨慧惶调彪卡牡犬妖僳巩耽眷踞酝鬼杖交鸭乾沾刚送浩撩场蓉矛藕何瓷霸抛旦依挥雷摔灾剪披乖扛妨盏沃暴跋膏矮奖奴舱扦邮耕漳之匪督侩递清木瞥懈拼坡镰庙石孪半绒凋艰你逃濒牧不免鳃挎匈苔桌啥捷呻瘩夺缨勿茫加拳文绥缨眶言斗袭蚕放烘勾措性冈闺徊琉呛曝握康佰呸毁
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