企业运营操作中出现的问题与对策1 一、企业管理理论和发展论述 企业管理在企业的发展和运作中有着非常重要的作用，随着市场条件的不断变化以及企业的不断改革和重组，企业管理的内容也逐渐随着外在条件的变下面是小编为大家整理的2023年度企业运营操作中出现问题与对策3篇（完整）,供大家参考。
一、企业管理理论和发展论述
企业管理在企业的发展和运作中有着非常重要的作用，随着市场条件的不断变化以及企业的不断改革和重组，企业管理的内容也逐渐随着外在条件的变化而变化，企业管理是对企业进行生产经营活动中的计划、组织、指挥及调控，企业管理也可以在企业中细化分为财务管理、计划管理、销售管理、人力资源管理等等内容，良好的企业管理手段不仅仅能够让企业拥有明确的发展方向，还能够合理的对人力资源进行分布和控制，更加能够对企业的资源和资金进行宏观调控，帮助企业更好更快的发展。
二、现阶段我国企业管理中的问题
1.管理手段不规范
在现阶段我国的企业管理中存在着两种现象，一种是新型企业的领导过度激进，在学习了国外企业的先进管理理念之后，盲目的将其运用到自身的企业中，导致其不能够适用于自身企业，最终使得管理效果不明显。由于我国的社会主义市场经济结构与国外的资本主义市场经济结构不同，所以就导致了企业市场和企业之内的管理体制之间的不同，企业领导者盲目的将国外的管理理念生搬硬套进国内的企业中，而不能够做到取其精华、去其糟粕，缺乏与实际进行创新，最终只能取得事倍功半的效果。
还有一种现象是在成立时间较长的企业中，企业领导盲目的固陈守旧，不能拥有先进的与时俱进精神，对新理念和新知识也不能良好的进行提倡和吸收，企业的管理方法也不能够随着市场的改革而改变，导致了企业内诸如：资金运作、制度制定、财务管理等等方面都还是沿用旧的管理手段，使企业的管理方法和市场的发展严重脱节，最终导致了企业发展目标不明确，企业内制度混乱等等严重的情况。
2.营销管理不足
企业的营销部门一直是企业发展的重中之重，但是我国的企业在发展的过程中，一直表现出了企业内营销管理经验不足的问题，这种现象的产生是和我国社会发展的形态有关的，由于传统的粗放型管理理念的深入，使得我国的企业在发展上表现的较为缓慢，同时在发展的过程中也忽视了对于营销方面的管理，导致了企业的营销管理上出现了很多的问题。
3.人力资源管理问题
很多企业对于人力资源的管理问题都不能够充分的进行重视，这点也主要体现在两个方面上，首先是大型及国家企业，由于我国传统的用人制度和我国特殊的国情表现，使得在大型企业及国家企业中出现了很多裙带关系，这就导致了企业内部出现了很多专业素质不够过硬但是后台关系过硬的员工，使得对企业的发展存在一定的弊端。
还有一个方面存在于中小企业中，中小企业对人力资源的管理缺乏意识，在组织结构上看，很多中小企业内都不存在专门的人力资源管理部门，即使存在专门的人力资源管理部门，但是对其投入的资金和精力也较少，使得人力资源的管理不能够充分的发挥其应有的效果。
4.企业文化建设不足
企业文化是企业中的灵魂，企业在发展的过程中，不仅仅要只看到企业产品的发展，还要对企业的文化进行建设，由于企业文化的抽象性，所以就导致了很多企业对企业文化建设的思想较为消极，但是企业文化确实是贯穿在企业的生存和发展之上的，只有建立出属于自身企业的企业文化，才能够保证企业员工的凝聚力和向心力，才能够提高工作积极性，提高企业在市场竞争中的软实力。
三、解决企业管理中问题的对策
1.规范化管理
规范化管理是企业管理问题中的重点，由于是在现如今的市场经济前提下，更应该要针对经济条件的大背景以及企业自身的实际问题，制定出一套科学、合理的企业管理体系，首先在新兴企业中，企业领导应该要不断的学习外国企业先进的管理理念，针对企业的情况，取其精华、去其糟粕，对管理理念中存在的多样化和复杂化进行梳理，改变企业基础薄弱和管理经验不足的情况，选择出适合企业发展的方向，让企业的管理更加的规范化和科学化。另外在老牌企业上，企业领导应该要积极的考察市场形势，接纳并学习先进的管理方法，用现代化的管理手段来武装自己的企业，让企业变得更加的富有朝气。
2.加强营销管理
在经济全球化的今天，营销作为企业立足和发展之根本，必须要对企业的营销管理进行加强，由于我国大多数企业都属于传统产业上的经营，已经不能够适应当今的市场形势，这就表明，企业要注重对其自身营销理念的创新，学习先进的营销手段并根据企业情况进行实施，在营销管理上，也要大胆创新，打造企业品牌，充分的利用好市场的条件，让企业的营销理念和市场发展趋势相吻合，细化管理方法和管理目标，让企业能够良好的应对市场的发展。
3.加强人力资源管理
人才是当今社会最为热门的话题，企业应该要加强对其内部人力资源的管理，让每个人都能够人尽其用的发挥出自身才能，表现出自身的价值，首先要转变传统的人力资源管理意识，完善人力资源管理体系，并且要建立出属于自身的人才培养机制和企业员工培训体系。
人力资源管理的能力从某种意义上来说，能够直接的体现出企业的管理能力，能够影响到企业的规划，甚至还能够影响到企业的生存和发展，企业在完善好内部的人力资源管理体制之后，还要建立一套科学的招聘制度，招聘是企业吸收人才和获得新鲜血液的最直接途径，通过招收专业技能和专业素质过硬的优秀员工能够保证企业的长久发展，另外，在招聘之后，还要对人员的培训进行管理，企业应该要有专用资金和专用部门来对人才进行专门的培养，例如：开设课程，派遣学习等等，以此来提高人员的专业能力和实践能力。
除了有效的管理，还要有一套科学的激励措施，激励措施是留住人才的必要措施，例如可以通过奖金、升职、加薪、福利等措施来对人才进行鼓励，使其对企业产生感激心理，进而提高工作积极性，激励措施的实行和完备也是非常重要的，传统的物质奖励已经不能够满足现代员工的思想和精神，企业可以根据针对有特殊贡献的员工进行特殊奖励，例如根据其爱好和兴趣对其进行精神上的帮助，让员工解决生活困难，实现愿望，这样才是良好的激励措施。
4.建设企业文化
企业文化在企业的发展道路中已经逐步的得到了广大管理者的重视，同时，这也是我国企业的一大弊端，企业文化是企业在长期的发展和建设中所产生的，但是很多新兴企业由于发展时间较短，底蕴较薄弱，就使得企业文化的建设较为落后，针对这种情况，企业应该要做好宏观上的调控，早日清楚的认识到企业发展的道路，根据自身的情况，建设出适合本企业的企业文化，通过对企业文化的建设，能够加强企业之间的向心力和凝聚力，为企业更好的发展打下坚实的基础。
四、结语
企业管理能够帮助企业提高自身的竞争力，保证企业的良好发展，随着经济形势的不断转变，传统的管理方法已经不适用于现代的企业中，所以，现代企业应该要不断的学习和创新，从管理理念入手，解决营销问题，加强对人力资源的管理，并且对企业文化进行积极的创建，这样才能够保证企业的发展，让良好的企业管理手段为企业的成功保驾护航。
参考文献：
[1]胡晨.论*企业管理存在的问题及其对策[J]经管空间，2012(04).
[2]李连辉.浅谈企业人力资源开发与管理中存在的问题及对策[J]教育教学论坛，2010.
[3]周玉书.国有企业人力资源管理中存在的问题与对策[J]*新技术新产品，2010.
[4]李松烟，李树田.促进中小企业创新提高中小企业竞争力[J]*商贸，2009(04).
[5]朱颖颖.浅谈我国中小企业财务管理中存在的问题及对策[J]现代商业，2012.
——企业员工培训的问题与对策论文3篇
一、进一步完善培训工作的设施与设备
为提高培训工作的实效性，提升企业员工的技能水*，确保电网的安全稳定与正常运行，就要进一步完善设施与设备，改变实训设备滞后于生产现场的情况，为培训工作开展提供物质保障。因此，要加大对技能实训设备的投入力度，改变过去那种用落后淘汰的产品用来做培训教学的设施与器材的情况，使培训机构在器材、设备等方面的配置与生产一线的设备一模一样，与时代接轨，从而避免了培训与实战的脱节现象。其次，为保障培训工作取得满意的效果。可利用现代的信息资源，开展网络培训工作，进一步合理利用培训时间和拓展培训工作的空间。实践证明，现代仿真技术应用于培训工作，能使技能人员做到时间和经验上的“浓缩”，培训效果也明显不同，为此，应创造条件，进一步完善培训工作的设施与设备，特别是在变电、调度运行等领域。要加大计算机仿真技术在培训工作中的应用。
二、加强培训师资队伍建设
培训师是为技能员工提供优秀的知识和技能的传授者。外聘培训师是企业培训工作应该继续依靠的力量，他们能够带来专业性较强的理论知识和先进的理念，但企业员工培训关键要靠自己的培训师队伍。要安排专兼职培训师、各级培训管理人员到国内知名企业参观学习，开阔视野，不断加强对他们的培训。通过引进国内外先进的培训理念和技术方法，使培训师们在学习锻炼中不断成长，进而营造企业浓郁的学习氛围。建立兼职培训师选拔常态机制，进一步健全选拔、聘任、培养、激励等机制，实施兼职培训师人才梯队计划，将兼职培训师的工作和职业生涯结合起来，明确公司各级部门在选拔内部兼职培训师中的任务和职责等具体内容，这样就保证了内部兼职培训师制度的推行有具体的规则作为指导，也吸引优秀的员工积极加入培训师队伍。
三、加强培训项目的规范化管理工作
为达到培训的既定目标，规范培训管理工作也是极为重要的一环，为实现培训管理的标准化，进一步提高培训效果和质量，我国绝大部分省、市公司，已制定了相关的培训管理工作方案。“三支人才梯队”均将建立了培训标准和培训目标，为员工岗位能力评价提供了有效的方案，同时也为全面推行培训规范管理，奠定了良好的考评基础。为此，供电企业必须按照国家电网制定的有关实施培训标准化管理要求，加强对培训工作的管理与监督工作，使培训工作的开展与落实步入良性发展轨道。人力资源部也要对当前电力培训的需求、计划、实施、评估四个环节实行统一管理制定相应培训计划并认真组织实施。并做好检查、督促和评估工作，保证培训工作有序地开展。
四、创新培训方法
在企业员工培训工作中，不能局限于传统的说教藩篱，要与时俱进，创新培训方法，在理论培训方面，为提高培训工作的实效性，可以结合具体的案例进行讲解、分析与讨论；可以聘请电力院系的专家教授进行习惯的重视讲座；也可以运用多媒体，组织参训人员集体收看影像资料；还可以带领参训人员深入电力突发事故现场进行实地参观与调研。此外外，还要充分开发和运用好现代科技手段，使用“仿真处理系统”，进行事故演练培训，以逼真的形式加强安全教育效果，这样与现场生产实践紧密结合，可以切实提高员工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践之间架起一座理性的桥梁，从而真正实现职工教育培训的目的。
五、加强企业文化教育
企业文化是企业经过长期孕育和提炼升华的一种企业精神、企业形象、企业道德规范及营销方式的总和。企业文化是企业获得成功的教科书，是企业可持续发展的灵魂，营造企业文化也是现代搞好现代企业管理的重要路径选择。近年来，企业文化在现代企业管理中的导向、凝聚、激励、规范等作用发挥的也愈发明显。随着我国电力改革的纵深推进，对供电企业员工进行企业文化培训，已成为提高企业认同感的重中之重。
一、目前电力企业教育培训所存在的主要问题
1.部分电力企业的领导缺乏对教育培训工作的足够重视
对电力企业的员工进行理论教育和时间培训，这是电力企业领导带好电力员工这支队伍的一个十分重要的手段。可以通过将培训与考核和奖惩挂钩的形式来激励员工，这样才能对电力企业的员工进行职业生涯的长远考虑和规划，不至于使电力企业出现人才匮乏的现象，确保电力企业的教育培训工作对整个电力人才进行有效的支撑。
2.电力企业员工教育培训与整个企业的人力资源管理制度不相符合
这个不想符合主要表现在以下两个方面：其中一个是教育培训与培训使用没有同步进行；另一个是对电力企业教育培训缺乏有效的评估，无法探寻到教育培训的结果。在电力企业进行教育培训时，应对所培训员工的个人主观感受进行有效的记录，对整个培训的结果进行评估，这样才能够有效的掌握员工培训时的心理状态，避免其出现应付培训的现象。在制度上应构建更合理的人力资源教育培训制度，在培训的形式上和组织措施上进行有效的纠正。
3.缺乏有效的培训需求分析
从当前电力企业教育培训的整体情况来看，整个培训缺乏个性化的教育培训，更缺乏对员工整个职业生涯的有效指导，整个培训缺乏有效的针对性，整个培训效果也无法满足现代企业高效管理的需求，且整个电力企业教育培训的深度和广度还有待于进一步提高，应针对员工进行有目的的教育培训、确保其有效推进、合理评估，激励和保障制度并存。
二、电力企业教育培训工作的制度建设
人才是企业发展的基础和核心，企业的发展首先是人才的发展。电力企业发展需要通过教育培训合理建设人才，在物质上进行有效的激励，在精神上进行嘉奖，最大限度地调度起电力企业员工的学习的积极性，建立健全长期的有效制度，确保电力企业教育培训工作的效果。
（1）通过合理的教育培训激励制度来激发出电力企业员工参与教育培训的积极性，提出切实可行的方法来提高教育培训的效果和质量，注重电力企业教育培训的效果，重视教育培训整体制度的建设，确保电力企业教育培训工作能够有效开展。在制定电力企业教育培训制度时要确保整个制度的合理性和科学性，确保整个工作的准确和细化，确保整个制度具有强操作性。从事电力企业教育培训工作的相关部门应该能够及时搜集和分析员工信息，对员工的教育培训需求进行全面的掌握，根据实际情况有效制定合理政策，并不断调整政策，确保政策的可行性。
（2）运用多种方法进行激励。由于电力企业生产具有技术种类多，设备可靠性要求较高，生产规模大，管理现代化等特点，因此在进行教育培训时需要借助多种激励方法进行激励，对员工的热血进行充分的激发。确保其业务技能和管理方法能够有效达到现代电力企业生产的特点，可以通过有效的轮训学习来逐渐完成整个电力企业的教育培训，激发企业员工对于整个企业价值观的认同感，
三、提高教育培训工作效果的工作建议
1.对电力企业的经营和管理人员进行有针对性的培训
目前电力企业针对经营管理人员所采用的培训班较多，但大多数的针对性都不强，整体培训效果不佳，且培训班的费用较为昂贵。要从人力资源相关管理的整体角度对岗位的责任进行明确，确保其合理取得证书后才能上岗。
2.对电力企业中专业技术人员的继续教育工作进行重视
所谓继续教育，就是指以新的知识、新的技术和新的理论来对专业技术人员进行有效的武装，对于缺少的知识进行有效的补充，对每位参与过的教育培训人员都建立教育培训档案，根据每次教育培训的效果进行合理的记录，进行严格的审查，确保教育培训整体的质量和效果。
3.对电力企业中的生产技术人员的技术等级进行有效的规范
由于当前生产技术等级规范所开展的力度还不够，在电力企业中还没有强制要求持等级证书上岗，应通过教育培训对所持证书制度进行完善，同时加强教育培训中的职业资格鉴定和指导，进行有效规范。
四、结论
随着经济的快速发展，世界正进入以学习型和知识型为主的快速时代，电力企业也要从生产型完成到学习型的转变，通过教育培训不断完成电力企业人才的培养，确保电力企业的职工都能过树立及时学习，终身学习的概念，重视电力人才的职业生涯，提高员工的综合素质，以适应电力企业长足发展的要求。
1.理论研究基础
国外对于培训的研究已经有一段长足的发展，其理论部分已经愈发完善。“培训”的概念由Frederick（1967）首次提出，在此之后，多种培训理论被应用到实践之中。先后经历了早期员工培训理论，现代员工培训理论（包括培训需求分析理论、人本培训理论、人力资本培训理论、培训评估理论、终身教育理论等）。在早期员工培训理论阶段，学者们大多数都已经发现并反复强*育培训对员工的重要性，但这些理论较少涉及员工的心理因素，缺乏对员工实际需求的关怀。因此，一些培训与教育往往不能够达到原先预期的效果。而在现代员工培训理论阶段，学者们开始将对员工培训的研究转入到心理层面，并更多地关注于员工的需求。这一阶段，学者们逐渐建立了“培训是投资”，“培训需要从心理角度进行进一步研究”，“培训是一个不间断持续的过程”等观点，并建立了对于培训效果评估的诸多模型，例如Kirkpatriek的四层次模型、Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五层次ROI框架模型等。这些成果使得学者们不断对培训的相关理论进行完善。纵观我国对于培训理论的研究，则主要集中于介绍、传授和验证国外的培训理论，其中以培训需求的相关评价、培训的模式和方法、培训效果的反馈与评估的研究为主，并对企业组织对员工实施的培训活动中存在的一些问题进行了相关的实证研究。例如，林森（2012）对国内外员工培训理论进行了详细地综述，并指出员工培训是提高企业核心竞争力的手段；王鹏、时勘（1998）介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法；王玉杰与尤玉祥（2012）从员工培训的界定入手，对培训有效性分析进行探讨，并指出我国现阶段培训活动所存在的问题；赵占和（2014）对石油企业的员工培训方式进行了研究等。而值得一提的是，在对西方人力资源开发和员工培训理论及实践的研究学习过程中，国内业界和学术界对*企业员工培训存在的问题有了更清楚的认识。例如，张凤林（1999）就结合我国实际情况，对我国当下所存在的人力资本匮乏、利用率低下等问题的现状与成因作出了深刻的分析等等。从以上分析可以看出，国内外学者们对于培训理论的研究已初具规模，培训活动的重要性不仅体现在其实施的过程，更多的在于其所起到的效果，最终效果的好坏是员工素质提升的一大影响因素。但通过查阅过往研究文献发现，目前学者们对员工培训活动效果的影响因素所进行的研究并不多，除却冯云霞（2002）从一个较为全面的视角对企业培训效果的影响因素进行阐述外，其他学者多数从具体的企业着手，对影响员工培训效果的影响因素进行分析，且大部分都集中于理论研究，没有较强的数据支撑。而通过过往相关的理论研究总结可知，影响员工培训效果的因素主要包括培训需求、培训过程、培训反馈等要素，其中培训过程是整个培训过程中非常重要的一环，因此本文从培训过程着手，分析其对家电企业员工培训效果的影响程度及作用路径，以期为员工培训理论的研究提供理论依据，并为企业员工培训的实施提供借鉴。
2.研究设计
2.1问卷设计
本研究采用问卷调查的方法，研究问卷由培训过程问卷及培训效果问卷两个子问卷构成。由于此前学者较少涉足对培训过程及培训效果问卷的设计，因此，本文在借鉴过往学者培训理论研究的基础上，结合企业实际与专家意见对培训过程及培训效果问卷进行设计及修正，共设计13个题项；而培训效果问卷由6个题项构成，采用员工自评的形式进行评估。最终问卷共由19个题项构成，所有题项全部采用Likert五点量表进行测量，由被调研对象勾选“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”以及“非常同意”其中的一项，并分别赋予分数1、2、3、4、5。
2.2研究样本与数据分析方法
本研究以青岛市三家家电公司（包括海尔、澳柯玛与海信）的员工为研究对象，向其发放匿名问卷，要求填答者根据自身实际情况填写问卷题项，问卷在2个月内完成发放与回收。对最终获得的有效数据，采用SPSS18.0进行样本的描述性统计，通过因子分析的方法得出描述各个构面的题项，并检验构面的信度、效度与相关性，用线性回归的方法检验培训过程变量对培训效果的作用机理。
3.研究结果
3.1样本的描述性统计
本研究共发放问卷220份，收回问卷208份，其中，海尔为62份，澳柯玛为75份，海信为71份，问卷回收率为94.55%。经由检验，将明显填答不认真与漏答题项较多的问卷（共计8份）予以删除，最终获得有效问卷共200份，问卷的有效回收率为90.91%。调查对象有效样本的特征
3.2探索性因子分析
3.2.1培训过程问卷的探索性
因子分析在进行探索性因子分析之前，首先要检验构成问卷的题项是否适合进行因子分析。经检验，得到培训过程问卷的KMO值为0.717，近似卡方值为2130.878，自由度为78，显著性p<0.001，表明问卷适合进行因子分析。而为保证问卷的有效性，研究通过spss18.0软件，对问卷进行了题项的检验，参照吴明隆（2010）的标准，对因子负荷量小于0.5的不合理的题项予以删除。最终得到三个因子，旋转后的成分矩阵培训过程变量的三个因子累积方差解释量为78.559%，表明培训过程问卷的因子分析结果是非常可靠的。另外，同一题项在某一特定构面下的因子负荷量均高于0.5，说明问卷具有收敛效度；同时，并不存在同一题项在不同构面上同时小于或大于0.5的情况，因此，问卷具有区辨效度。最终，我们将三个因子命名为培训教师水*、培训内容安排以及培训设施安排。
3.2.2培训效果问卷的探索性因子分析
培训效果问卷的KMO值为0.701，近似卡方值为309.760，自由度为15，显著性p<0.001，表明问卷适合进行因子分析。对相关反向题进行处理后，最终得到培训效果问卷如表3所示。由表3可知，最终三个题项累积方差解释量为71.910%，说明因子分析的结果是可靠的，并且各个题项的因子负荷量均大于0.7，证明了题项设置的合理性。
3.3信度与效度分析
为确保研究的准确性与可靠性，我们根据对培训教师水*子问卷探索性因子分析的.结果，继续对其进行问卷的信度检验。各构面的信度系数如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各构面的Cronbach’α值均大于0.7，达到了信度要求。又由于我们所采用的研究问卷主要以过往学者们的研究成果作为借鉴，因此问卷具有一定的内容效度。
3.4相关性分析
经过处理，最终得到各构面间的相关性。
3.5回归分析
以培训教师水*、培训课程设置以及培训设施安排为自变量，培训效果为因变量，检验培训过程变量与培训效果之间的关系。运用SPSS18.0对自变量与因变量进行回归分析，最终得出培训过程对培训效果回归作用的结果如表5所示。由表5可知，模型整体的F值为7.944（p<0.001），达到显著性水*。R2的值为0.291，表明模型的解释能力达到29.1%。其中培训教师水*对培训效果的β值为0.074，p<0.05，达到显著性水*；培训课程设置对培训效果的β值为0.251，p<0.001，达到显著性水*；培训设施安排对培训效果的β值为0.034，p<0.05，达到显著性水*。各自变量的VIF值分别为3.094，3.275，1.197，均小于5，根据Neter,etal.（1990）[8]所提出的标准，可以排除因子间的多重共线性问题。由上述分析，最终我们得出结论：培训教师水*、培训课程设置与培训设施安排对培训效果都起到了较为显著的正向作用，而从β值的大小来看，培训课程设置对于培训效果所起到的正向作用最大。
4.结果讨论与分析
本文设计开发了培训过程及培训效果问卷，对青岛市三家家电企业员工进行问卷调查，共获得有效数据200份。利用SPSS18.0对最终所获得的有效数据进行探索性因子分析，确立培训过程与培训效果的构成，并利用回归分析对两者之间的关系进行研究，可得如下结论：培训过程变量（培训教师水*、培训课程设置与培训设施安排）对于培训效果起到了显著性的正向影响，并且培训过程中培训课程设置这一构面对于培训效果的影响程度最大，培训教师水*次之。
5.总结
研究结果证明了培训过程对于培训效果的重要作用，企业要想发挥培训过程的最大作用，收获良好的培训效果，则需对培训教师水*、培训课程设置及培训设施安排设立一个较为清晰明确的标准，例如，挑选培训资历较高的教师，配置较为合理的培训设施等等。同时，也证明了不仅培训过程对培训效果具有影响，本文其他未进行探讨的因素也可能对其产生影响（毕竟培训过程回归模型仅可解释培训效果的29.1%），这一点为员工培训影响因素的理论研究与未来需要研究的方向提供了一定的借鉴。
——合唱中出现的音准及节奏问题的解决方法3篇
小学阶段合唱团成员的年龄一般在6岁到11岁，是一个相对特殊的团体，针对音准问题出现的原因可以归纳为以下两点。
1、学生本身的原因
首先，一二年级，这个年龄段的儿童的音准、咬字、句式都受到限制，因此对音准的感觉是相对差的。六年级这个年龄段的儿童处于变声期，嗓子易疲劳，对音准也很难把握。
其次，每个人对音准的感觉是有差别的，有的是天生的（乐感）音准很好，有些是通过后天的学习乐感很好。单声部演唱是培养和判断音准最好方法。在单声部的练习中，对于音准不是很好的同学总会在演唱中不断寻找准确的旋律作为依靠。有些同学本身不知道准确的旋律是什么，有些同学他们脑海中虽然知道却无法准确地唱出来。对于这些同学，他们一旦失去了那些音准好的同学作为依靠或者旋律出现转调又或者出现临时的变音记号时就会出现跑调。
2、伴奏、指挥及歌唱环境的原因
伴奏是合唱中很重要的因素，有时伴奏的不当会使队员找不到准确的音高，低声部通常是合唱中的薄弱部分，伴奏在演唱中过分突出低声部的旋律时会使高声部出现音准问题，更严重则会出现节奏上的问题，反之亦然。指挥是合唱团队的领导者，指挥的不当提示也会造成音准问题。例如在合唱中指挥给了过高或过低的手势，或太注重合唱团队的表情使队员情绪紧张，又或指挥者忽略了某处的变化音的提示等等，都会造成合唱团的音准问题。
（二）解决音准问题的对策
音准问题是演唱形式中最重要的标准，然而音准问题又是较难克服的问题，它会受到气息、咬字吐字、排练及歌唱环境等诸多因素的影响。
1、科学的训练方法及队员、作品的选择合唱是音乐的一种歌唱形式，科学的发声方法有助于儿童更高层次的学习和团队更好的发展。
首先是气息的训练。儿童的普遍问题是气息浅，吸气的方法不对。培养口与鼻子同时吸气的方法，把气吸到肚脐下方，避免吸气过程中出现肩膀上提的错误歌唱姿态。
其次要训练儿童的咬字和吐字，一般按照“一声*读课文的方法” 清晰大声地朗诵歌词。
再次，旋律视唱练习。所谓的旋律视唱练习是为了增强儿童的“乐感”，有助于对音准的把握。在合唱歌曲各声部的学习阶段也应采用这种“单旋律”训练。所谓单旋律训练，就是每个声部分开来训练，等各个声部的旋律熟悉以后再合在一起训练，这样有助于避免声部间出现旋律互跑的问题。
最后，“模唱”。儿童最大的特点就在于模仿，那么可以根据儿童这一特点，先安排他们听原版，这样可以给他们一个整体上的概念，有助于对歌曲的理解和把握。三到五年级的儿童组成的合唱团是最理想的团队，因为这个年龄段的儿童基本上还没有出现变声期，因音色较甜美、纯净，是人生中最富有特色的声音阶段。儿童的音域较窄，一般在 c1-e2 之间，通过训练可能会扩宽到 b—f2 之间，但是，合唱作品的选择不易过高也不易过低，因为童声合唱作品的选择应适合学生的年龄特点，给学生的作品不易太难太大。选择适合的儿童合唱作品可以提高儿童的兴趣，也可以减少演唱中出现音准问题。
2、专业的指挥和伴奏指挥是一个合唱团的灵魂，因此专业的指挥应该具有很高的音乐文化修养及专业知识。在演唱过程中指挥可以调整合唱队整体音量的高低、节奏、表情、以及整体的效果，如果指挥不专业是很难发现和做到这些的。在演唱时一旦发现有音准、音色突出的不和谐的音符时，指挥都可以及时委婉地指出，避免因个人而造成的团队不和谐。一个合格的指挥不但在演唱中发挥作用，在*常的训练中也起到很多的作用，可以引导队员迅速理解作品少走弯路。对一个优秀的专业指挥来说，还应学习一点儿童心理学，关注儿童的心理变化，引导他们处于一个最佳歌唱心理状态。
伴奏在合唱中也很重要，一个专业的伴奏不仅可以减少业余伴奏因台上紧张而出现的种种状况，而且可以准确而美好地表达出作品的风格和和声。合唱伴奏尽量用原谱伴奏不要主旋律伴奏，避免声部之间的不*衡而导致影响到音准问题。伴奏要控制好节奏和音量的*衡，合唱的焦点是合唱团的演唱而不是伴奏，不能因伴奏者个人的情绪打破合唱团整体的协调。
3、合唱队形的排列和环境变化心理调节
在尽可能的情况下让各声部之间拉开差距，这样可以避免声部间的干扰造成的音准问题。让音准好的同学站在前排或靠近话筒的位置，音准不好的同学均匀的安排在音准较好同学的"周围，这样可以帮助音准不好的同学找音准辅助对象。
有排练时的音准状况好的现象，这就要求指挥或者负责人员做好演出前的心理安抚工作，让同学们能在演出中发挥正常的演唱水*，不因场地的变化而影响到合唱团演唱水*的正常发挥和总体效果。
——电子商务实训课中出现的问题与解决措施论文
摘要：电子商务已经在信息化时代广泛应用，电子商务人才也越来越紧缺。现如今，本科院校的电子商务人才培养越来越重要，通过教学发现，电子商务属于一门多学科混合学科，集合了计算机、经济、管理等学科类型，电子商务市场需求很大，要求相关技术人才在了解电子商务专业知识的同时，拥有一定的实践经验。培养高素质的电子商务人才需要结合理论与实践，在培养专业素养的同时，进行理论知识的实践。分析了电子商务实训教学的现状，提出电子商务实训教学的重要性，阐述电子商务实训教学过程中出现的问题，以及如何解决电子商务实训教学问题。
关键词：电子商务；实训教学；实践经验；
电子商务是一门综合性学科，在学习理论知识的同时，要进行实际的操作和练习，这也是对课堂理论知识的重复再吸收，要明确电子商务实训教学无论是在掌握电子商务理论方面，还是在培养学生应用能力和独立获取知识的能力方面，都具有相当重要的位置。本科教学比较偏重学生的理论知识学习，因此，如何调整学生对实训课程的看法，成为电子商务实训的主要问题之一。
1、电子商务实训教学现状
如今，电子商务实训越来越发达，但是实训教学在本科教学中的应用并没有十分深入，现实中仍然存在一定的问题。信息化时代已经到来，理论教学并不能培养出实践能力强、实践经验丰富的电子商务人才，本科院校对于电子商务人才的培养重视程度不够，导致了实训教学的发展受到阻碍。由于资金、设备等因素的影响，很多本科院校的电子商务课程无法安排实训教学内容。学校对于电子商务培训的重视程度不够，有一些学校宁可花高价建设电子商务实验室，但是对于内置的一些软件却不重视，导致在很大程度上，这种电子商务实验室成为一个空壳。另外，在本科电子商务教学过程中，实训教学并没有进入教学体系中，不管是教师还是学生，对于这种实训教学内容都不够重视。电子商务本身是一门应用性学科，配合教学体系安排一些实验内容以及软硬件综合教学，对于理论知识的消化和吸收有一定的帮助，很多学生因为没有实践的*台导致他们对于电子商务学科兴趣减弱。
2、电子商务实训教学的重要性
对于电子商务这门重视实践应用的课程来说，实训教学尤为重要。通过实践，能够直接培养学生商务电子化的工作能力。在学习电子商务的理论知识后，学生必须要接触实际的电子商务工作，在工作中熟悉整个商务交流电子沟通的过程，这也是培养电子商务实践人才的必要步骤。对于电子商务而言，实训教学是人才培养的一个关卡。可以说，无论是技术型人才还是应用型人才，不通过实训去应用技术和理论知识，在这个信息化发展非常快速的今天，是无法真正胜任电子商务工作的。除此之外，利用电子商务实训教学，可为教师授课开辟一个全新的方式，信息化技术能够同步客户端和课堂，做到线上线下学生同步辅导。同时，这种实践教学让学生对电子商务的热情增加，也更加了解相关商务活动的流程步骤，开阔了视野，扩大了知识领域，同时培养了学生的协同合作和商务活动中的应变能力。
3、电子商务实训教学过程中出现的问题
3.1教学模式学生不适应
首先，因为是新的教学模式，实训教学融合到传统的理论教学中，会让很多学生和教师不适应。在信息化时代中，将信息技术融入到教学中，建立一个新的教学体系，已经成为电子商务专业的发展趋势。特别是一些资历比较深厚的教师，很难适应一些新的教学方法。在实训教学中，教师需要针对不同的电子商务活动给予学生帮助和指导，教师要先选择合适的电子商务实训内容，再让学生进行实践。其次，实训内容主要分为探索性实训和验证性实训两种，电子商务应以探索性实训内容为主，但是过多的验证性实训内容会让学生丧失学习兴趣。如果是安排好的实训内容，也无法真正激发学生对实训的热情和理论知识的应用。
3.2资源配置不适应教学模式发展
资源配置对于电子商务教学任务而言非常重要。学校在进行电子商务课程安排时，都会确定合理的教学体系，包括学生的专业知识学习、作业的安排、教师授课的内容、课件内容等都应该严格按照课时安排。如果安排的实训内容效果不好，反而会造成学生学习效率的下降，对于资源来说是一种浪费，甚至很多相似的课程重复安排在实训内容中，课程安排类似，大大降低了学习效率，从而使教学质量大打折扣。特别是电子商务的主干课程，如果实训内容没有经过系统设计，导致实训没有任何实践意义，学生对于理论知识的应用和理解效果也不是特别好，这样的实训内容对于整个教学体系都会有很大的影响。
3.3课前缺乏预习，课后缺乏复习
学生在进行实训之后，会认为对于当天课上学习的内容已经有了很好的理解，甚至在实训中表现很好的同学会有一种自信，对于接下来的课程可能会不太认真。而课前的预习和课后的复习，对于学生学习电子商务学科来说非常重要，实训内容只是其中一部分，即使是实训，也需要进行提前预习和复习，包括上网查看电子商务实训活动的流程，这有助于课堂上对实训内容的理解。课后的复习也不能忽视，实践应用也需要利用记忆来巩固学习内容。
4、如何解决电子商务实训教学问题
首先，应建立一个系统的电子商务实训体系，包括主干课程也应设置各种实训内容，其他课程也应对应安排实训内容，设计的教学体系要符合学生的学习情况。其次，设计的实训内容要有特色，针对电子商务的前台和后台进行综合性全面性的人才培养，设置综合性实验与前台操作，培养学生电子商务操作的基本技能。后台应用应方便学生更全面地了解电子商务，包括不同的电子商务活动形式，掌握如何进行实际操作，将相关概念融会贯通。其次，理论学习和实践学习的比重要权衡好，应不定期通过测试了解学生的阶段性理论知识学习情况，如果理论知识学习情况良好，可以加大实训的比重。如果理论知识缺乏系统的理解，那么安排再多的实训也无法真正理解商务电子化的主要内容。如果情况允许，可以在校外建立实训基地。本科高校可以和一些企事业单位建立友好合作关系，共同打造学校外学习基地，一方面方便学生进行更深入的校外电子商务活动，另一方面高校也可以为企事业单位培养电子商务人才，实现人才的对接和发展，一举两得。学生在企事业单位实习，让其更深入了解企业内部，而不仅仅停留在简单的学习运作方式和业务规则上。最后，可以根据具体的教学体系，对电子商务相关专业的授课教师进行统一培训，或定期让学生参加教师和学校组织的演讲或讲座等活动。
5、结语
电子商务在市场的需求很大，相关技术人才在了解电子商务专业知识的同时也应有一定的实践经验。培养高素质的电子商务人才需要结合理论和实践，在培养学生专业素养的同时，进行理论知识实践。
参考文献
[1]陈俊运.谈电子商务专业一体化课程教学方法的实施[J].现代职业教育,2016,(20):68-69.
[2]陈翠翠.高职院校电子商务实训课程教学改革探讨[J].*市场,2016,(45):176-177.
[3]李艳,魏丽.基于校企合作的高职院校电子商务专业实训教学路径分析[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2017,(03):108-110.
[4]张秀英.电子商务实践教学体系构建研究[J].物流工程与管理,2017,39(11):193-194.
[5]乔阳,马洪娟.基于创新创业教育高校电子商务本科专业实践教学体系的构建研究[J].电子商务,2015,(04):56-57.
[6]刘红军,胡发刚,杨亚柳.创新创业能力培养为主导的电子商务专业实践教学体系的构建[J].郑州航空工业管理学院学报,2016,35(06):182-184.
——企业内部审计存在问题及对策3篇
内部审计是现代企业管理的重要组成部分，对企业深化改革，为企业的发展壮大起到了激励作用。但在发展进程中日益暴露出一系列的亟待解决的问题。
1、从总体上看，企业内部审计还没有真正成为企业的内在需要
一些企业虽设置了内部审计机构，配备了必要的审计人员，但内部审计制度不健全，任务不经常，业务不规范，因而，内部审计的作用未能充分发挥。
2、内部审计机构设置不合理，隶属关系不清，独立性和权威性不强
目前，我国企业设立了健全的内部审计机构的为数相对不多，有的企业虽然设立了内部审计机构，但很不健全，还有少数单位没有设立内部审计机构。内部审计的地位没有得到应有的重视，审计独立性较弱，权威性不够，审计权限受约束，其监督制度形同虚设，导致隶属关系不清，监督不力。
3、内部审计人员配备不全，素质较低，后续教育滞后，难以胜任内部审计工作
根据《国际内部审计师协会内部审计标准说明》规定，内部审计师应具备财务、会计、企业管理、统计、计算机、概率、线性规划、审计、工程、法律等各方面的知识，以保证执业质量。
而目前我国企业内部审计人员素质偏低，有会计、审计和管理知识的专业人员较少，难以深层次的发现问题。
4、重视服务监督，轻视服务机制
在当前新形势下，内部审计运行的目的是在于它能够为企业加强内部管理、完善内部控制制度、遵守财经纪律、提高经济效益服务。
内审机构是适应企业的内在需要设立的，内部审计人员应根据企业目标，围绕企业的生产经营履行监督职责，更好的为企业服务。但大部分人轻视服务机制，这就失去了建立内部审计机构的意义。
5、提倡企业内部审计以经济效益审计为重点，难以满足企业实际的需要
虽然从国外内部审计发展趋势看，内部审计领域从查错防弊扩大到改进管理、提高经济效益方而来，但我国的内部审计还处在初始阶段，目前我国企业会计信息失真现象较为严重，还不能满足企业实际的需要。
内部财务审计是进行经济效益审计的基础，只有内部财务审计搞好了，才有可能开展经济效益审计。
随着我国企业内部审计的发展，从长远看，应以经济效益审计为重点，以达到提高企业的经济效益这一企业内部审计的宗旨和最终目标。
随着我国经济体制改革的进一步深入和现代企业制度的逐步建立，企业的规模越来越大，层次越来越多，自*空前扩大。但多数情况下，管理者只能实行间接控制。
因此，企业的管理者们需要一种保障，即保障企业控制系统按计划运作，并为他们提供一切必要的信息，以此来控制他们职责范围内的事情，内部审计则提供了这种保障。
现代企业制度下的内部审计，扎根于企业内部，比较熟悉所在企业的生产、经营、管理情况，这对加强企业内部管理和监督，在生产经营管理的每一个环节建立严格的内控制度具有重要的保障作用。
那么，如何在现代企业制度管理框架下，加强企业内部审计工作昵?笔者认为，应该着重从以下几方面入手：
1、完善内部审计工作机制，提高审计实效性
现代企业由于经营规模的扩大，经营业务的日趋复杂，经营方式的多样化，管理层次的多级化及生产经营地点的.分散化，客观上需要有健全的审计监督机制，监督企业所属各经济责任承担者按既定的目标、方针、政策、制度、计划、预算等等要求认真履行其承担的经济责任，为了更好地达到加强企业控制、严肃企业制度、加强企业管理这一目的。
应该进一步建立健全企业内部审计工作机制，内部审计的重点在时间上应从事后审计转向事中、事前审计，使之贯穿于经营管理的全过程;在工作内容上，要从查处违规违纪审计转向内控制度审计和绩效审计，理顺资金运行管理机制上，规范经营行为，维护企业利益。
2、完善内部审计工作制度，增强审计规范性
要不断建立健全内部审计规范体系，以规范的审计制度约束审计行为，控制审计质量，健全审计理论。因此，在实际工作中要着力在完善审计工作程序上下功夫，加强对审计计划的策划，对事前、事中、事后的审计要环环相扣，有头有尾，一以贯之。要加强对内审人员的职业道德教育，敦促他们自觉遵守国家审计准则，提高内审工作程序的规范性。
3、加强内部审计队伍的建设，提升审计工作水*
企业内部审计制度是否真正能为企业实现其最终目标服务，不仅要有完善的内部审计实务标准作为内部审计人员的行为规范，更重要的是要有一批合格的、高素质的内部审计人员。
因此，要积极完善内部审计人员的后续教育体制，建设一支政治素质高，业务技术过硬的内审队伍，只有这样，才可能较大幅度地提高内部审计人员的素质，使内部审计机构真正成为现代企业管理的臂膀，在现代企业管理中发挥应有的作用，更好地为企业的经济活动服务。
——企业员工激励的存在问题和对策3篇
企业员工激励中的主要问题
企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。
企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。
激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。
（一）绩效考核体系缺陷
绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。
企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。
究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。
管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情况是，两个层面上均存在认识不清。这是绩效考核问题最重要的认识基础。
绩效考核体系的缺陷导致考核结果对员工业绩情况的评价失真，薪酬报酬与绩效考核之间没有有效的挂钩，薪酬激励不公*，这使员工对个人的期望及在与他人进行相对比较时产生不公*心理而产生不满和抵触情绪。
（二）激励结构和方式单一
激励理论指出，激励是考查激发动机的因素，员工的需求及动机在不同时期会有所变化，人的需求是多种多样的，过于单一的激励结构和方式使得员工对自己的工作行为效果没有良好地预期。因此，对激励措施也没有正确的响应。
结构单一的物质激励，在短期内可以对员工产生激励作用，但从长期来看，物质激励通常变成保健因素，对员工的激励效果变差，再加上给予物质激励时不分层次、不分形象、不分时期，激励的边际效用逐次递减，最后消失殆尽甚至边际效应呈负向增长，致使企业成本增加却组织效率降低；单一的精神激励给人以空洞的印象，员工付出劳动首先要满足的是物质经济条件的提升，离开了与员工利益直接相关的物质激励，难以调动员工的积极性和工作热情。
（三）忽视个体需求差异
激励理论指出，员工个体之间的需求存在着差异，而大部分企业在激励中都有“一刀切现象”。在员工中，有的人希望获得较高的物质报酬，有的人希望获得职位上的晋升，有的人喜欢工作中的成就感。对于不同的员工，无差别的给予相同的物质激励或者精神激励，相同的激励措施用在不同的员工身上，对有的人是保健因素，有的人是激励因素，而有的人可能会是去激励因素。忽视个体差异，不能准确地判断员工的心理和行为，会导致保健因素和激励因素的运用失当，造成激励无效甚至反作用。
提升员工激励效用的对策
（一）健全绩效考核体系
首先，必须正确认识绩效考核。企业管理层自身对绩效考核内涵和目的的掌握，要明确绩效考核的动态性，不忽视员工与组织之间的相互作用，准确进行战略定位后，对员工进行绩效考核相关理论的宣导和培训，使员工也明确绩效考核的目的并不是上对下的压迫，而是通过有效管理带来企业与员工的共同进步，消除员工对绩效考核的抵触情绪。
其二，制定绩效考核体系的目标和原则。绩效考核的目标应与企业的战略目标保持一致，能提高员工专业技能和激发工作积极性，并且与员工的薪酬进行有效挂钩形成公*竞争的文化氛围，绩效考核的结果运用与人力资源制度相配合，在人才的选、用、育、留中发挥作用，使人尽其才。绩效考核体系应遵循四项基本原则，即公正原则、差别原则、反馈原则和严格原则。
其三，健全绩效考核体系的核心是设定科学的考核指标。为了使考核指标能真实反映各岗位员工的业绩情况，采用岗位分析为基础。不同的岗位有不同的所要达到的工作目标和应具备的能力，根据岗位要求和工作职责，采取KPI指标为核心指标的绩效考核体系，并将*衡记分卡和360度反馈方法思想融合其中，合理的分配财务指标和非财务指标。
从*衡记分卡的财务、客户、经营过程、学习与成长四个层面的指标系统中抓住关键绩效指标。根据激励理论，员工特质也可分为行为导向型、结果导向型、特征导向型。绩效考核指标由目标层推进至绩效评构面，再根据各岗位不同设定不同的具体考核指标，并按不同的岗位特质对各项一级及二级指标赋予不同的权重。各岗位员工的绩效考核指标设计可以制定总框架，分别对财务类指标、客户类指标、经营过程类指标、学习与成长类指标进行说明。财务类指标是最可以量化也最容易获得的指标，即各岗位的关键工作量、工作差错率；客户类指标关系由客户满意度带来的客户忠诚度，客户是企业利润的来源，但客户类指标可能来自企业外部也可来自企业内部，并且容易失真，不能准确反映客户的真实心理；内部经营流程类指标主要体现组织内部的高效和高质量运作，具体指标表现为工作效率、工作质量、沟通合作三个方面；学习成长类指标对特征导向型员工的评价较为重要，为该类员工的持续发展提高提供支持，具体表现为工作积极性、创新能力、学习能力、品德言行等几个方面。
针对不同特质的员工，可以把考核的重点分别对应于不同的指标上。行为导向型，考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务人员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量，体现在*衡记分卡上可以是偏向于内部经营流程类的指标维度。结果导向型，考核的重点是工作内容和工作质量，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品，因此可以对应于*衡计分卡的财务类指标维度，有效完成工作量任务占有较大的比重。特征导向型，考核的重点是员工的个人特质，即考量员工是一个怎样的人，对应于*衡记分卡可以偏向于学习与成长类指标维度。
其四，合理运用绩效考核结果，建立合理的薪酬制度。薪酬应当与员工的职位、技能、能力、绩效等相匹配，体现公*与公正，考虑员工个体期望的同时考虑其与别人的比较所产生的满意程度。薪酬制定的时候进行质的分析和划分，明确或创造出保健因素与激励因素两个部分，保健因素做到基本满足程度，尽量加大激励因素的成分，最大限度发挥激励因素的激励作用，推动员工在工作中发挥积极性与主动性。
最后，绩效考核体系的健全离不开企业基础制度的完善。建立绩效考核的培训和反馈制度，培训贯穿于考核的整个过程，组织上下思想与目标达成一致，使员工可以更好地自我认知，形成正确的自我评价。
（二）合理配置激励结构，丰富激励方式
物质的激励是必要的，当今经济社会，对于普通员工，物质激励反应了员工应得的报酬，是员工个人价值的体现，空谈精神奖励很难直接在情感上引起员工心理的共鸣。物质激励达到足以匹配员工为组织做出的贡献即可，过多会增加企业成本，并且物质激励刚性增长，导致员工对物质奖励的期望越来越高，企业很难长期维持，员工也越来越失望而工作积极性降低。
在基础的物质激励前提下，不忽视对员工进行精神激励。人类的需求是多样的，随着生活水*的提高，生存的压力减轻，人们进一步提高了对精神的需求。精神激励与物质激励的合理配合，可以对员工产生内在激励，也就是创造激励因素。例如，进行目标管理，对员工进行职业规划，使员工看到企业对自己的关注，看到自己在企业中的清晰职业定位，促进其主观能动地实现自我。
激励不是一次两次离散式的，也不是只需要短期效果，企业持续地高速运转，员工激励也是一项系统工程，应当运用多种激励方式手段，形成丰富的激励机制。在对员工个人需求进行调查分析和预测的基础上提取诱导因素，通过工作设计设定各种外在性和内在性的奖酬方式。同时，在确定奖酬与绩效之间的关联性中，运用固定比率或变化比率，对员工的行为进行幅度控制。
重视企业文化的培养，改善员工福利和工作环境，提高员工的工作生活质量。这是一种长期而有效的激励方式。企业文化的培养和优良工作环境的营造虽然历时较长，但是一旦形成，其稳定而凝固的力量是企业健康发展的有力保障。生活质量已经扩展到工作中，生活工作质量的提高，带来的是员工的满意度上升，是直接有效的激励因素。
（三）注重员工个人发展
一般员工进入企业就职于某个岗位，都会与自身的岗位有一定的匹配度，也会对自身有一定的职业规划，这是个人需求的具体体现。企业在用人时也尽量做到人尽其才，通过企业与员工之间的沟通反馈的双向信息流动，达到企业与员工的认识一致性，对员工进行激励诱导因素的调查分析和预测，利用工作再设计使工作丰富化、为员工制定培训计划、搭建晋升*台等方式，体现企业对员工个人发展的关怀，可以提高工作自身的激励作用。
[摘要]员工激励可以调动其工作的积极性，提高员工的工作绩效和企业的竞争力。当前，我国民营企业在激励机制方面存在的主要问题是企业对员工激励手段单一，尤其是缺乏对员工的培训激励和企业文化激励，严重制约了企业员工生产积极性和创造性的发挥。我国民营企业应加强企业激励制度建设和企业文化建设，注重满足员工的精神需求，提供培训和再教育的机会，完善企业激励机制，以此来改进民营企业对员工的激励，不断强化企业的凝聚力，从而达到增强员工积极性、创造性的目的。
[关键词]民营企业；员工激励；对策研究
一、员工激励对民营企业的重要意义
1、可以调动员工工作的积极性据美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%—90%，反之，只能发挥个人能力的20%—30%。由此可见，有效的激励可以提高员工工作的积极性。
2、可以提高员工的工作绩效
据研究，当其他条件相同时，员工的个人绩效取决于员工个人的能力和组织对他的激励水*。当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水*。因此，可以通过有效的手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。
3、可以提高企业的竞争力
随着经济的发展和科技的进步，人才已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。
二、民营企业员工激励存在的问题
1、缺乏系统的激励制度由于多数民营企业仍采取的是家族式管理模式，导致民营企业内部缺乏系统的激励制度，企业的激励具有很大的随意性。很多民营企业的管理者经常凭借个人喜好和主观判断来决定对员工的奖惩，经常是惩罚多奖励少，承诺多兑现少，对员工的激励非常随意，没有一个明确的标准，对于家族内部的成员和外部的成员经常区别对待，使非家族成员感觉被视为“外人”。很多员工对这种非制度化的激励机制难以认同，对企业缺乏归属感，导致工作积极性下降，甚至离开企业另谋他就。
2、激励手段单一且激励缺乏针对性当人产生某种需要时，就会产生一定的`动机，促使他通过一定的行为来实现自己的目标，其中人的需要包括物质需要和精神需要。企业可以通过物质激励和精神激励的手段，来调动员工工作的积极性，以实现企业的目标。根据不同员工的不同需要，企业应有针对性地实施激励措施。我国民营企业在对员工进行激励时，主要采用短期的薪酬激励这种单一的物质激励手段，很少考虑运用精神激励的手段，例如使工作富有挑战性、工作上得到认可、职业生涯规划等来满足员工的精神需求，对于所有员工的激励都采取同样的激励手段，激励缺乏针对性。
3、缺乏对员工的培训激励
很多民营企业在对员工培训方面存在认识上的误区，他们把培训投入的费用视为企业的成本，认为从节约成本的角度，应该尽量降低企业的培训费用。民营企业主对人力资源的投入非常有限，人力资源培训多流于口头承诺和形式化，导致培训资金无法到位，人力资源的开发力度落后于企业发展的要求。大多数民营企业在对员工进行培训时也只局限于一些短期行为，内容也只以企业的应急需求为主，没有建立与企业发展战略相匹配的培训机制。
4、企业文化激励的缺失
企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、等方面的集合，是企业的精神和灵魂。优秀的企业文化是企业发展的精神动力，是一种长期的无形的激励力量，因此，我们可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。但一些民营企业的领导者由于长期以来受家族观念的影响，缺乏对企业文化的认识，认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设，企业文化的建设应该是一些大型企业的事情，作为民营企业没有必要去建设企业文化，因此，企业长期处于一种企业文化缺失的状态。
三、改进民营企业员工激励的对策
1、加强企业的激励制度建设民营企业激励制度的缺失，致使企业人才流失的现象非常严重，因此，加强激励制度的建设对于民营企业已势在必行。加强民营企业激励制度的建设可以从以下几方面进行：一是完善配套制度的建设。首先，民营企业应完善产权制度建设。只有建立完善的产权制度，企业的激励机制才能有效的运行。目前我国许多民营企业仍然是一元化的产权结构，企业主独断专行“一言堂”的现象十分严重，导致企业对员工的激励带有浓厚的主观色彩。因此，民营企业只有建立开放的、多元化的产权结构，才能建立起完善的民营企业产权制度，切实保障企业激励机制高效运行。其次，民营企业应优化企业的内部治理结构。企业通过所有权与经营权的分离，明确企业责、权、利的关系，建立和优化民营企业内部治理结构，为企业激励机制的有效运行营造一个良好的企业内部环境。二是建立科学的考评体系。企业应建立一套科学的考评体系，并依据考评结果对员工进行奖惩。为了确保员工对考核体系的认同度，企业可以让员工共同参与考核指标和考核标准的设计，以此提高企业激励制度的公*公正性。
2、注重满足员工的精神需求
精神需求是员工更高层次的需求，因此，民营企业应注意满足员工的精神需求。一是重视员工的内在薪酬设计。民营企业在为员工设计薪酬体系时，既要考虑到员工的外在薪酬，同时还要重视员工的内在薪酬。例如：使他们的工作富有挑战性，提高工作本身给他们带来成就感等。二是完善员工的职业生涯管理。企业可以帮助员工设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。三是情感激励。企业应该给予员工更多的人文关怀。对于他们的工作、生活给予足够地关心，分享他们的快乐，体会他们的不易，让他们切身地感受到来自组织的温暖，以此培养员工的认同感和忠诚感。
3、提供培训和再教育的机会
培训和再教育应作为民营企业激励员工的一项重要措施。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业创新的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为民营企业激励员工的长期举措。
4、加强企业文化建设
企业文化是经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和，它具有凝聚、导向、激励等功能。我们可以利用企业文化引导员工的言行与企业的发展目标相吻合；可以利用企业文化把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量；可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。民营企业应根据企业和员工的自身特点，建立适合本企业发展的企业文化。企业文化的建设不能一蹴而就，需要经过不断地引导、灌输和示范，才能得到全体员工的认同和理解。创建企业文化尽管困难重重，但只要企业的管理者坚持不懈一定可以取得积极的成效。
[参考文献]
[1]林军.民营企业激励机制的缺陷及完善对策[J].甘肃教育学院学报，2002(3)
[2]陈海谊.民营企业员工激励机制的探讨[J].温州大学学报，2003(6)
[3]王成荣.企业文化[M].北京:中央广播电视大学出版社2000
激励是主管人员促进，诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来；能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用；能造就良性的竞争环境，留住优秀人才。但目前企业的激励制度还存在以下问题：
1、以钱为本，重才轻德式的激励。
市场经济使我国人变得实际，因此，企业经理人在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据，孰不知一个人如果品德有问题，这个人的指挥能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久不衰。
2、墨守成规，大锅饭式的激励。
企业一定要讲求创新，因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神，更不可能成为百年老店。所以要讲究激励，在激励中讲究创新。而且长期以来，我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，员工有意见。新时代的企业，一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去，要警惕新的大锅饭现象。
3、不授权式的激励。
充分授权是对群体的最佳激励。经理人必须抓住这个基础，对个人工作有利，对下属成长才也有利，同时整个团队才能同心协力，事业才有充分的保障。员工有了权力来做事的时候，心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望，这符合人性的管理，所以授权就是激励。
4、期望过高式的激励。
事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，以产生最佳的激励期望值。期望值过大，压力过大，事与愿违，业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。
——婚姻中出现感情危机怎么做3篇
1、*静地面对问题。
一般情况下，我们在婚姻出现问题时往往不够冷静，双方一直处于战斗状态，随时准备和对方争吵。事实上，此时最应该做的就是冷静下来，正视对方的问题，认真思考问题的症结在哪里，然后再一起拯救婚姻。
2、充分交流，相互包容。
如果婚姻出现问题，肯定是一方做错了什么，而另一方却不承认。因此，两人为此发生了争执，而且越来越深。要维持婚姻关系，就得彻底沟通，挽救婚姻靠沟通，错的一方认识到自己的错误，并下决心和态度去改正。而且对方要学会容忍和遗忘，过去的事已经过去，已经被翻遍，即使以后再出现新的矛盾，也不能重谈这个话题。揭开过去的伤疤是挽救婚姻最愚蠢的行为。有时默默无言，自我排解压力，反而会引起对方的内疚，更会让自己感觉到家庭的温暖和亲情的关爱。
3、内外兼修，从自身开始
一段长时间的婚姻不仅会消磨最初的激情，婚姻还会产生审美疲劳，沟通障碍。正因如此，彼此的吸引力每年都在下降，因此提高自身修养也是挽救婚姻的一个重要方面。
加强自身修养，要想立竿见影，当然只能从外部入手。改变发型，改变衣着风格，简单的造型就能带给你全新的感觉，这是在短时间内吸引对方最简单、最直接、最有效的方法，但缺点是效果并不持久。希望两个人能够始终契合，还是要提高内在修养，让两个人站在同一个高度，同一个频道，达到志同道合，有话可以说。唯有内涵丰富，才能让彼此一直保持着想要探索的兴趣。
4、夫妇关系要好。
性爱是婚姻稳定的重要纽带之一。大家都知道它的重要性，但也因此让自己陷入了误区。也就是说，当双方发生矛盾时，一方（尤其是女方)喜欢以拒绝履行夫妻义务的方式来惩罚对方。这么做大错特错，不仅不能解决任何问题，还会把对方推得更远，这简直就是逼着对方出轨。和睦的夫妻生活能让彼此更亲密，重燃激情。
情感资深导师团队致力于情感挽回，挽回爱情，婚姻修复， 婚姻挽回， 挽救婚姻，分手挽回，分离小三，婚姻经营
相关热词搜索： 对策 运营 操作 企业运营操作中出现问题与对策3篇 企业运营操作中出现的问题与对策1 企业运营操作中出现的问题与对策100字版权所有:顶伦文库网 2019-2025 未经授权禁止复制或建立镜像[顶伦文库网]所有资源完全免费共享
Powered by 顶伦文库网 © All Rights Reserved.。备案号：豫ICP备19021658号-1