深圳市政府雇员制探析10篇深圳市政府雇员制探析 财税与公共管理学院本科毕业论文 政府雇员制的实施效果和改进对策俞康云1 内容提要政府雇员制是我国各级政府探索的一项全新的用人制度是下面是小编为大家整理的深圳市政府雇员制探析10篇,供大家参考。
政府雇员制的实施效果和改进对策 俞康云 1
内容提要政府雇员制是我国各级政府探索的一项全新的用人制度是我国政府行政行为的大胆改革。政府雇员制有利于解决政府人事制度短缺问题节约政府的人工成本提高政府的行政效率有利于淡化官本位思想等。但同时政府雇员制的实施过程中也发现了一些问题如打击公务员的积极性、加剧了财政负担等。本文对国内政府雇员制的实现情况进行研究分析总结出其优缺点并提出相应的改进对策。
关键词政府雇员制 实施效果 存在问题 改进对策
一、 政府雇员制概述 公务员制始于英国至今已有 150 多年历史作为政府雇员制它是构成西方国家公务员制度的一项专门制度。在西方国家公务员一般被划为政务官和事务官政务官随政党共进退而事务官则为常任没有重大过错不被解职。由于常任事务官自身的特点造成了他们呆板、循规蹈矩、缺乏创新意识等问题。针对这种情况西方国家采用政府雇员形式加以补充。政府从社会上直接雇用法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才以及打字、驾驶等普通技能型的低端工作人员。在推行政府雇员制的英、美、澳、新等西方国家政府雇员的人数大致占公务员队伍的10%—20%。政府雇员制在实际运行中具有人才选用及进出自由度大和灵活性强人才使用实用性强等特点。
政府雇员制是指纳税人出资委托政府从社会上雇用专门的人才服务于政府某项工作或某一政府工作部门但雇员不具有行政职务、不行使行政权力、不占用行政编制的一种人事制度。国外政府雇员制度的出现是针对传统西方公务员制度存在的弊端进行改革的结果而且这种新的政府人事管理模式对传统的公务员管理模式带来了巨大的冲击大大提高了政府的工作效率。政府雇员制在我国的推行始于 2002 年 6 月。当时随着《吉林省人民政府雇员管理试行办法》的出台吉林成为国内首个吃螃蟹的地区随后上海、无锡、武汉、深圳等地都推出了这项制度。
二、 政府雇员制实施的积极效果 在我国政府雇员制作为对传统公务员制度的补充是一种新的用人机制以契约决定雇佣双方的权利义务关系是对政府部门人事制度的创新它灌输着一种科学的人力资源管理理念。近几年随着政府雇员制研究的深入各地政府都开始推行或试行这项制度。与传统的公务员制度相比较政府雇员制因其独特的优势在实施中达到了如下积极的效果
(一)改变传统的人员录用机制增加政府人事制度的选择 政府雇员制是用人制度的一种有益补充深化了我国人事制度改革。雇员制引入了市场化、契约化的概念解决了人员能进不能出、“铁饭碗”、终身制和不能合理流动等问
财税与公共管理学院本科毕业论文 2 题实际上带来的是用人观念上的一种变化促动政府部门按照市场经济的规律与手段去吸引人才使用人才。传统的公务员制度严格按照法定的人事规则进行人事任命其资格标准和用人程序相对比较僵化工资和年功晋升制过于公式化的。不利于用人单位根据本单位的需要招聘急需的专业人才。而政府雇员制采用市场价格决定人才报酬有利于吸引政府急需的专业技术人才为传统的政府人事制度注入了活力。它的契约用工形式有利于解决政府机关人员流动机制不畅通人员能进不能出的问题它因事设岗因时而择职责明确有利于政府人力资源的合理配置和利用它的形式灵活各地可以根据实际自行修改简便易行。因此政府雇员制作为一种新的人事制度为政府带来更多的选择权。
(二)节约政府的人工成本
从政府管理成本上说每录一个公务员就意味着要包这个人一辈子从工资待遇到福利保障其“供养”成本算下来并不如请一些临时性的雇员来得“廉价”。
以珠海市为例据测算在 2006 年“供养”一个普通的科员每月需支付 5736 元(不包括办公经费等下同)每年是 68832 元而“供养”一个科长每月需支付 8743 元每年是 104916 元供养一个副处长每月需支付 11008 元每年为 137096 元。而雇请一个 3 档普通雇员每年只需57600 元也就是说以 4—7 万元的年薪就可以雇请到具有中等技能水平的专业技术人员来从事专业技术工作。如果按传统的管理模式现在 4 档政府雇员能够胜任的 IT 作需要支付相当于科长的薪酬即每年是 104916 元但使用政府雇员却只需要支付 67200 元。由此看来雇请政府雇员在降低政府人工成本方面的效果一目了然。
(三) 提高政府的行政效率 在现有的公务员体制下政府录取的公务员大多数是一些通用型人才特别是刚毕业的高校学生虽然适应面较广但缺乏工作经验、专业经验使用起来往往不能得心应手同时还增加了行政成本( 如培训成本、时间成本 )。而雇用的政府雇员因为本身就是有经验的专业技术人员可以马上发挥作用。引入竞争机制调动公务员的积极性、主动性和创造性。由于公务员的身份具有稳定性因此从整体上来讲我国公务员系统内、外部的竞争机制比较缺乏或者说竞争机制的效果不佳。从社会上聘用人员进人政府机关工作对公务员也形成了一定压力特别是那些占用雇用单位编制的雇员在一定程度上可以说是“占了公务员的位子抢了公务员的饭碗”。在这种情况下公务员与雇员之间就有了竞争如果这种竞争机制发挥得好就可以充分调动公务员的积极性、主动性和创造性提高政府的行政效率。
(四)有利于淡化官本位思想 在我国受传统文化和制度不完善等多方面因素的影响目前公务员的“官本位”意识还很浓厚。政府而政府雇员制的引入可以淡化这种意识减少“溜须拍马向上爬”的现象。主要是因为政府雇员采用的是合同雇佣的形式只凭自己的专业技术和知识吃饭而且政府雇员只按合同要求办事不用应付一些复杂的人和事在一定程度上甚至可以置身于官场之外有助于避免无谓的官场游戏和政治斗争。政府雇员制体现的是新公共管理理念他们与政府之间是平等的雇用关系没有职务上的上下级关系这种契约形式也可以冲淡官本位意识。
财税与公共管理学院本科毕业论文 3 当然在政府雇员制的实施的这几年我们不难看出政府雇员制还存在各种不同的问题如政府雇员的人事管理问题、政府雇员与公务员之间的关系处理不当等这些问题在实施过程中不断的暴露出来。
三、 政府雇员制实施的消极效果 (一)降低政府公务员的积极性并加剧政府财政负担 政府雇员制在我国作为一项新的人事制度在人事管理方面还不规范缺乏相应的体制来约束。由于很多地方政府只看到了政府雇员制的积极效果没有进行适当的调查分析就盲目上马引发了很多问题。诸如政府公务员的考核是从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面进行的所以对政府公务员的能力要求也很高。在不影响自己工作稳定性的基础上而获得升迁他们就必须不断强迫自己去主动学习和接受新事物尤其是那些对技术要求很高的专业的工作。然而政府雇员制实施以后政府雇员虽然也是对政府负责但他们不占用行政编制不行使行政权力不会对公务员的位置构成威胁。也就是说既不存在雇员干得好可以辞退公务员也不会影响公务员的工资、晋升、奖励等。因此在这种情况下政府公务员就会慢慢的降低自己主动学习的积极性随着安逸的时间一长有的人甚至会丧失学习的能力从而对政府雇员形成极大的依赖。在这种情况下有的政府雇员就有可能恃宠而骄对政府部门提出转正并占用政府行政编制的要求而政府部门在人才缺失的情况下就很有可能答应这一系列要求。如果这种情况成真我们就要来算一笔账即政府雇员制的实施强调用高薪吸引人才留住人才。一般的年薪都会在 5 万以上而在沿海发达地区高级雇员的年薪在 20 万以上如果以这种薪金和雇员们签下转正占编的终生协议势必会给政府的财政造成极大的负担。
(二)政府公务员和政府雇员容易形成不同的小群体不利于工作队伍的团结 就如前段已阐述的那样政府公务员和政府雇员的薪资待遇是存在很大差距的目前各地的政府雇员普遍的薪金标准主要体现在四个档次内即 10 万以内、10 至 20 万、20 万至 30 万、 30 万以上 如深圳、 珠海等地的政府雇员大概与当地公务员的一般收入水平相当属第一档次吉林省等地区的政府雇员收入属于第二档次而辽宁省的政府雇员最高可拿到 30 万元当属第三档次江苏省的部分政府雇员可以拿到高达 50 万元的年薪则属第四档次。虽然我们常说知识就是财富但如此巨大的收入差距任谁也想不明白公务员与政府雇员的能力真的就差那么多吗如果过于追求通过高薪解决政府面临的人才缺口问题也会降低政府自身的“造血”功能走粗放型而不是集约型的政府人事发展道路。还会带来政府雇员与公务员之间收入的“鸿沟” 形成“双因素”理论下的“不患寡而患不均”的心理反差。而在这种心理反差的影响下极可能产生“凭什么他比我挣得多”之类的不满。而这些的不满一旦在公务员队伍中蔓延开来那些“志趣相投”的人就可能会“团结”起来组成自己的队伍对政府雇员的日常工作加以刁难和阻挠。而政府雇员也会在保护自己的心理建设上联合起来这样公务员队伍和政府雇员间就会缺少沟通误会重重既不利于整个国家公务员队伍的团结也不利于工作效率的提高。这样就会使得实施政府雇员制的初衷没有得到很好的贯彻投入到政府雇员制中的钱也会付之东流得不偿失。
财税与公共管理学院本科毕业论文 4 (三)不利于政府雇员在期满后的发展 前面已经提到政府雇员是纳税人出资委托政府从社会上雇用的专门人才他们服务于政府某项工作或某一政府工作部门但他们不具有行政职务、不行使行政权力、不占用行政编制而且一旦他们和政府签订的合同到期就必须离开政府部门重新再找新的工作。这首先就体现了政府雇员工作的不稳定性其次在政府部门从事的期间他们很可能已经适应了政府部门的工作习惯和作风再要重新投入市场工作他们将会需要一段很长的适应时间。
(四)政府雇员角色定位模糊 政府雇员制的理论基础之一就是“委托——代理”理论当代理人按照委托人要求行动且比委托人更了解运营情况时会出现信息不对称这时就有可能产生代理人按自己的利益行事并忽视委托人的利益的行为。在这种情况下政府雇员不可避免的以“经济人”角色出现在公共服务领域。而在我国地方政府目前试行的政府雇员制下政府雇员是短期从事公共服务的社会个体他们提供公共产品与服务追求公共利益最大化扮演着“公共人” 的角色。
因此政府雇员在角色定位上具有模糊性与双重性可能会产生自利行为[3]。而且政府雇员们也明白一旦合同到期就必须离开政府部门重新找新的工作这样就会发生在合同期间政府雇员会利用一些权力或者关系为自己寻找新出路造成新的政府腐败难题。缺乏相应的体制去管理政府雇员这是现在政府雇员制实施过程中的一大难题。
通过上述分析我们不难发现政府雇员制要想在我国顺利的实施还存在一些问题然而存在问题并不代表我们要放弃这种新的人事制度因为只要协调好政府雇员制与公务员制的关系以公务员制为主导政府雇员制作为公务员制的有益补充二者相辅相成、共同发展就能够促进我国政府机构的改革使政府雇员制成为一项与公务员制度同等重要的人事管理制度。那么如何解决政府雇员制实施过程中存在的问题呢主要应该从以下几个方面人手。
四、 我国政府雇员制的改进对策 (一)明确公务员的责任加强现有公务员的素质建设 政府应该明确公务员的权利与责任明确公务员的工作的目标加强公务员的专业技能培训使他们的工作生活充实起来而不是整天想着自己如何遭遇不公平如何把工作推给政府雇员。再者要明确政府雇员和公务员的直接领导使他们清楚应该听谁指挥、对谁负责以免出现多头领导使得大家无所适从影响工作效率同时又造成责任无法追究。
而我国目前雇佣的政府雇员主要是应付突发性事务带来的超额工作量而不是主要用来处理核心工作。而从我国目前的政府雇员的实行情况来看雇用的主要是一些技术性较强的人才这也就说明我国各级政府核心人才的缺乏这将影响我国政府的总体行政水平。为了节约由于政府对这些“临时雇员”需求的持久性形成永久性的“临时雇员”而增加的人事成本因而发展政府雇员制首先是对我国现有公务员制度的完善抵制“堤内不足堤外
财税与公共管理学院本科毕业论文 5 补”发展思想。现有公务员素质的提高使公务员成为政府的核心雇员让他们来领导日益增多的政府雇员工作。由于要担当标榜的作用现有公务员就会主动加强学习的积极性。因此加大现有公务的培训力度增加现有公务员的法律、信息技术、经济等专业知识是解决政府人事工作中所面临问题的有效方法。
(二)改革政府雇员的激励机制建立完善的薪酬体系 人事部统计显示从 20...
胡宗义
刘亦文 —— 以长沙市为例 本期关注/公务员制度改革BENQIGUANZHU/GONGWUYUANZHIDUGAIGEDOI:10.14150/j.cnki.1674-7453.2012.06.013
2012・6 11已经成为高素质人才聚集群体，他们大多在重要岗位担负着不可或缺的工作，逐渐成为党和政府机关的中坚力量。作为干部人事制度改革的一部分，理论界对政府雇员制进行了一系列的研究，但是政府雇员制的理论体系尚待建立健全，同时实践中也发现有需要不断完善的细节。在这种背景下，研究政府雇员制对于总结其有益经验，找出其尚待完善之处，探索我国政府雇员制科学发展之路，进而推进我国政府人事制度改革与发展，就显得十分重要。本文试图通过对长沙市“引进储备万名优秀青年人才工作计划”落实情况的分析，论证创新政府雇员制的意义和推动政府人事制度改革的作用，并分析其不足之处，提出完善我国地方政府雇员制的思路。二、长沙市政府雇员制的运行现状2009 年 5 月，长沙市委、市政府高瞻远瞩，顺应时代潮流，出台了《关于引进储备万名优秀青年人才的政策意见》和《长沙市引进储备万名优秀青年人才工作计划》，“着眼集聚人才、发挥作用、创造效益、提升优势，从战略和全局的高度，力争从 2009 年起三年内，面向国内‘211工程’尤其‘985 工程’重点大学，特别是整体实力雄厚的综合性大学和专业特色鲜明的多学科型大学，引进和储备应届毕业的博士生、硕士生和优秀本科生 10000 名，其中，党政人才 3000 人，专业技术人才 4000 人，企业（事业）经营管理人才 3000 人，使长沙成为现代化人才集聚中心和创业基地”。该计划的出台，揭开了长沙市实行政府雇员制的新序幕。随后，长沙市本级和望城县、长沙县及各区也纷纷推行政府雇员制。其特点主要包括以下几个方面。第一，享受同单位同等待遇。
党政储备人才作为政府雇员虽然不具有编制，但采取的是同工同酬模式，即与同单位在编同级别公务员实行同等薪金与福利待遇。第二，享受一定的优惠政策。
根据有关规定，党政储备人才符合一定条件的可获得安家补助，购房、购车契税及车辆购置税补贴和住房补贴。第三，分类解决编制。
根据有关规定，党政储备人才符合一定条件的可解决事业编制、择优晋升职务、参加竞争上岗，担任相应职务、参加干部公开选拔。第四，实施“四个一”培养工程。
根据有关工作方案，用 3 年时间，面向全市机关事业单位引进储备的青年人才，采取定向考录一批、基层任职一批、定向公选一批、解决编制一批等办法，重点培养启用 300 名德才兼备、潜质突出、表现优秀的青年人才。三、几种实践模式长沙几个地方在推行政府雇佣制改革时间不同，做法也不尽相同，形成了四种比较有代表性的模式，可以从以下图表反应 ：从这几个不同的政府雇员制模式来看，宁乡模式是政府雇员不占用行政编制，一般不具有行政职务，也不直接行使行政权力的“三不模式”。宁乡模式的主要特点在于，中级雇员是政府机关担任较高层次工作的优秀专门人才，特别优秀的可任科长甚至局长，突破了“一般不具有行政职务”的限制。在待遇上，宁乡模式分为三个档次。相比之下，长沙市直机关模式比较超前，大胆地推出“佣金制”，年薪最高达 20 万元。可见其改革的力度比其他模式更大，目标更长远。望城经开区模式的特点是，全面引入竞聘机制，在面向全国招聘的同时，规定经开区原有聘用人员一律需参加此次统一考试，实行竞聘上岗，对于落榜者予以解聘。此外，实行“优胜劣汰”将优秀人才作为公务员队伍补充，对表现特别优秀的优先解决编制或提拔使用，对表现落后或不适应岗位需求的实行末位淘汰，予以解聘。本期关注/公务员制度改革BENQIGUANZHU/GONGWUYUANZHIDUGAIGE
2012・6 12四、长沙市政府雇员的效果1. 淡化了政府“官本位”思想。
由于传统观念根深蒂固 , 公务员队伍中一直存在着“官本位”思想 , 除了工作还要应付其他官场应酬 , 政府雇员制则有效避免了其中的不足。在雇员制中, 政府与雇员是平等的 , 是雇主与雇员的关系 , 不是上级与下级的关系 , 它受《劳动法》、《合同法》等有关法律保护。雇员只需做好分内的工作就可领取相应的报酬 , 不用花太多时间在官场应酬上, 这样可以在一定程度上提高工作效率 , 也可以淡化官场文化。2. 优化了政府人才结构。
传统的人事制度是一种刚性管理 , 比较僵化 , 缺乏弹性 , 不利于引进高端人才。雇员制恰好弥补公务员制度在人才引进机制中存在的不足 , 运用一种柔性的管理方式进行管理 , 有利于拓宽人才渠道 , 优化政府人才结构。如长沙市开福区，2006 年 35 岁以下本科全日制学历的工作人员不到 1.5%，到 2011 年，引进政府雇员数百名，各类人才上千人，其中研究生学历占 60% 以上，大大改善了开福区政府人才结构。3. 提高了政府办事效率 。在原有的人事管理中 , 机构臃肿、人浮于事，政府每年都会进行机构改革 , 但最终却陷入“精简 - 膨胀 - 再精简- 再膨胀”的怪圈。在公务员体制内 , 部分行政工作人员不仅占编制 , 办事效率还较为低下。而雇员不需太多的官场应酬 , 可以全身心投入工作之中 , 这样能提高雇员的工作效率 , 对其他公务员也有一定的同化作用。本期关注/公务员制度改革BENQIGUANZHU/GONGWUYUANZHIDUGAIGE不
同
点相
同
点编制分类职权工资待遇续 聘与退出发展方向合同期试用期考核机制雇用程序一般不占用行政编制，对特别优秀的可优先解决编制未分类不具有行政职务，也不行使行政权力工资福利享受在职在编人员同等待遇，其中特别优秀的可实行年薪制对表现落后或不适应岗位需求的实行末位淘汰，予以解聘建立与现行公务员制度并行的政府人事管理制度合同期限一般为三年按照规定约定试用期由各用人单位进行日常管理和考核采用公务员招考的模式，通过笔试、面试、体检、考核等程序不占用行政编制分为初级雇员、中级雇员和高级雇员三种一般不具有行政职务，也不直接行使行政权力。优秀专门人才，可突破“一般不具有行政职务”的限制薪金待遇相应分为一般、中等、高薪三种情况建立与现行公务员制度并行的政府人事管理制度合同期满，根据工作需要，政府可对雇员续雇或解雇合同期限一般为三年采用公务员招考的模式，通过笔试、面试、体检、考核等程序按照规定约定试用期由各用人单位进行日常管理和考核不占用行政编制未分类不 具 有 行 政 职务，也不行使行政权力实行特殊的薪酬制度合同期满，根据工作需要，政府可对雇员续雇或解雇建立与现行公务员制度并行的政府人事管理制度合同期限一般为三年按照规定约定试用期由各用人单位进行日常管理和考核采用公务员招考的模式，通过笔试、面试、体检、考核等程序不占用行政编制分为中级雇员和高级雇员二种不具有行政职务，也不行使行政权力实行佣金制，相应分为中等、高薪二种情况服务期满前由各用人单位 提 出 续 雇 或 解 雇 意见，经市人社局审核同意后，报市领导审批。建立与现行公务员制度并行的政府人事管理制度合同期限一般为三年按照规定约定试用期由各用人单位进行日常管理和考核采 用 公 务 员 招 考 的 模式，通过笔试、面试、体检、考核等程序长沙政府雇员制四种模式的比较长沙市直机关模式 宁乡模式 望城经开区模式 长沙市政府模式
2012・6 134. 节约了政府行政经费。
行政成本和行政效率一直是公众评判各级政府的标准，原有管理体制的弊端就是部门利益超越公众利益，行政成本居高不下。推行政府雇员制，有利于节约政府行政成本。雇员不是常任的，而是与政府签订合同，有一定的任期，不占用行政编制，可以在一定程度上压缩政府人员规模，节约行政成本。5. 提高了政府部门工作人员的整体素质和能力。
政府面对愈来愈复杂的国际国内政治经济形势，需要不断创新社会管理的思维与模式，才能应对复杂多变的局面，而这些都急需提高政府部门工作人员的整体素质和政府工作部门服务的能力，需要高层次的专业人员和政策执行人员来参与政府服务工作。实施政府雇员制，将优秀人才充实到政府工作队伍当中，充分发挥他们的才干，让他们和现职公务员一道实现整体素质和服务能力的提高。五、优化地方政府雇员制的对策和建议综合上述情况，笔者认为在现行的政府雇员制中，“引进储备万名优秀青年人才计划”已取得较为成功的经验，但是，随着人才强区战略和干部人事制度改革的不断推进，政府雇员制还需要不断健全与完善。（一）实施过程中不足的分析政府雇员制作为人事制度改革的一项新举措，毕竟是一种新生事物，实施过程实际上也是一种探索过程，在这个过程中必将会显露出一些不足之处，这就需要我们认真地进行分析。第一，法定身份难以明确。由于我国没有正式颁布“政府雇员法”，长沙市也没有相应的地方性法规，对政府雇员的身份没有法律意义上的定位。部分区县虽然有各自的管理办法，但也是五花八门，尚不统一，对政府雇员的身份确定不具有真正的法律意义上的效力。第二，职责范围难以划分。政府雇员由于没有法定身份，导致职责范围难以明确的划分与界定。“不具有行政职务，不行使行政权力”的限制，导致政府雇员处于“既要多办事、办好事，又无相关权力”的为难境地。第三，平等关系不明确。由于政府雇员的法定身份不明确，政府雇员与公务员的平等关系不明朗，十分尴尬。有的公务员“官本位”观念比较严重，甚至认为自己才是政府机关的主人，政府雇员等同于临聘工，造成政府雇员与公务员关系的不平等，形成了一种主仆关系。（二）完善政府雇员制的几点建议政府雇员制在公共管理中已经取得了一定的成效，尤其是引进储备党政人才的举措，更是对政府人事制度的创新，大大改善了公务员队伍的结构，有力地推动了政府人事制度的改革与发展。针对上述对政府雇员制的实施过程中的不足分析，提出以下几点建议 ：第一，制定与完善相关法律法规。政府雇员制在全国各地已经陆续实行了多年，但是我国仍然没有一部关于政府雇员制的法律或行政法规，相关劳动人事制度方面的法律法规也少有涉及到这个方面。一些地方政府虽然制订了相关管理办法，但并不是真正意义上的地方性法规，严格说是一种政策文件。长沙的情况也是如此，虽然也制订了一些管理办法，但立法层次较低，内容也比较简要。在国家没有正式出台法律法规之前，建议我市有关部门应尽快起草一部有关政府雇员制的地方性法规，报请立法机关通过并颁布，使各市直以及各区县的政府雇员制尽快步入法制化的轨道。第二，明确政府雇员制的制度定位。目前，有些地方和学术界的认识并不统一，有的人认为政府雇员制与公务员制是两种平行的机制，相互之间不能形成互补。笔者认为，现行的政府雇员制的实践表明，政府雇员制是一种新型的政府人事制度，是公务员制度的有益...
⑨硕士学位论文M ASTER’S TH ESIS系统地总结了政府雇员制实施中取得的四大成效：第二，针对目前理论界对政府雇员制的理解不统一的现状，对政府雇员制的内涵和特点进行了较详细的诠释；第三，针对政府雇员制实施中出现的问题，提出了完善政府雇员制的三项原则和六条举措。关键词：政府雇员制实施问题对策
@硕士学位论文M ASTEⅣS TH ESISAbstractAtpresent，peopl ehaVe di 仃erentopi ni onson the e矗bct of thei m pl em em ati onof thesystemofgovenl IIl ent em pl oyee，O nthe one ha工l d，the systemofgoVem m ent em pl oyeei nnovates m e i dea ofgoveⅡ衄entalhum an resourcem anagem em ，accel eratesthe refoH nof gov蝴cntal hm nan resourcesystem ，e11hancesthe a出ni ni s锄ti vee伍cj encyandtheabi l i tyofpm vi di ng publ i c servi ce，a11d bri ngsaboutt姗d，the systemofgovenm l emem pl oyeei s a newsystemi n chi na a11d i ts sti l l onthet11e“ Catfi sh E髓ct” ．O n m e otherw ayof trai l andeXpl orati on，i t i neVi tabl yhas som eprobl em s．Basedon thepracti ci ngst种∞s arl d m e i m m a_七ure也eory study，thj s thesi s absorbs m e fb哪er researchfhl i ts，roundl ysl H m n撕zes and di scusses thepracti ceof t11esystemofgoVe姗ent em pl oyee，bri ngsfonvardm ew aysof how toperfect m esystemofgovem m emem pl oyee，hopesto benefi t thestudya11d thepracti ceof m esystemofgovem m ent em pl oyee．Gui di ngby廿1eSci enti fi cD evel opm ent Vi ew ，and uIl der the backgroundof Chi nesereform i n tl l epubl i c personnelsystem ，t圭l i sthesi s study m e systemof goVem m enternpl oyee州mthe m etl l ods 0f nom l ati vea11al ysi s，com parati ve anal ysi s，l i tem tureanal ysi sand dem onstrati ona芏l al ysi s仃yi l l gtoa11al ysi st}Ieprobl em sw hi ch exi tsdl l ri ngi tsi Inpl em em ati on，t0fi nd out thereasons，缸l dtobri ngforv刎thepri nci pl esa11d m easuresonperfccti ngtl l esystemofgO vernrnent em pl oyee．Thi s thesi s di Vi ded i nto也eprodrom eand thfeeparts．Prodm m e：put fbnvard thcm e a11d them eal l i ngof i tsstudy，the si gni 6cati ona11d thecham cteri sti c of t11esystemofgovem m ent em pl oyee，thesum m ari zati onofstl l dyon tl l esystemofgoveⅡl IIl ent em pl oyee，也e snJ dy m em ods，m esm J cture of the tl l esi s and thei nIl ovati ons 0ft王1e thesi s．The fl rstpan：thestatus a11dgoodeffbct of thepracti ceof thesystemofgoVem m emem pl oyee．Inm i sp甜，也eauthor i n∞duces也e status of thepracti ceof thesystemofgoveⅡ皿ent em pl oyee，suggeStsfour goodefrccts：i 衄oVates the i dea ofgoVem m entalhum an resourcem anagem em ，accel eratesthe refonn 0fgO vem m em alhum an resourcesystem ，enhaIl cesm e adm i ni strati vee觑ci encyand theabi l i ty ofproVi di ng pubi i c seⅣi ce，bri ngsabout the“ Catfi sh E丘色ct” ．The secondpart：the probl em sexi st i n and thei r reasO ns w hi ch occur theprobl em s
⑨硕士学位论文M ASTERlS TH ESISduri ngthepracti ce。fthesystemofgO Vem m ent em pl oyee．1ntbi span，theauthorpoi ntsout t11e four probl em s：di sagreem enton也edefi ni ti on，goodefrectpl ays l i m i ted，eagerforaf】d l ess nom 砒i veoperati on．Thefbur reasonsare thequi ck success and i nstant benenti dea sel fi den石ty u11fom l ed；theory studynot i m m anl re，1aw s and nl l esdi stem peredness，m atch refom ll agged．The thi rdpart：pri nci pl esand m easures onperfbcti ng血e systemof goVem m enternpIoyee，1nthi span，血吼1ythe author cons姐l cts l he thIeepri nc谛ks’ the l egal systempri nci pl e，them arket pr曲ci pl e明dtheprudence pri nci Pl ei nto si x m easl l res onpe—bcti ngthesystemofgovem m emem pl oyee：properl yh彻oni zcrel ati on betw een thesystemof goverm ont em pl oyee a11d ci V订5ervantst豫ng心enthe Iec“ h and di sm i s5m anagem ent on也egovem m emem pl oyee，i ntensl 母也ep。rf0皿孤ce m al l agem ent of m e govenl rnent em pl oyee，attach i m portancet0 m etfai ni nganddcvel opm entof血e govem Inent em pI。yee，perfectthe secur|ty Sygtemof theSecondl ym e a儿t}l or probesm esystem ，govcm m ent em pIoyce，focuson the saIary m anagem entof tl l egoVem m ent em pl oyee．nl e i nnov缸i ons mthi s也esi s show O n m ree aspects．Fl rstI y，theauthO r i ntroducesthestatus of the prac“ ce of the system of govem m enton the practi ce of m e systemof goVem m em 唧l oyee．Secondl y" expoundsthes主蓼馕cati onand the characteri sti c of t11esystemofg。vem m entem pl oyee，nl i m l H putsfoⅣ，ard the threepri nci pl esa11d si x m easures onperfecti ngtheem pl oyee syStem ati cm l yandsuggestsfourgood efrectssystemof govem m emem pl oyee．Keyw ords：thesystemO fgO vem m entem pl oyee；practi ce；probl em s；CO U nterm eaSU re
@硕士学位论文M ASTER’S TH ESIS华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名日期：≯卯‘ 年‘ 月7日学位论文J ；5tP-．4吏用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。学位论文作者签名：李铝日期：妒绰‘ 月指导教师签名f谬之髫日期≯。6年‘ 月7日7日本人已经认真阅读“ CALIS高校学位论文全文数据库发布章程” ，同意将本人的学位论文提交“ CALIS高校学位论文全文数据库” 中全文发布，并可按“ 章程”中的规定享受相关权益。同意论文提交后滞后：口半年；口一年；口二年发布。学位论文作者签名 专骺日期：沪‘ 年6月、7日指导教师鲐膨乞髻日期：汐· 降‘ 月7日
⑧硕士学位论文M ASTER’S TH ESIS序论( 一) 问题的提出及研究的意义十一届三中全会后，我国的公务员制度不断得到完善和发展，同时也存在着不少尚待解决的问题。尤其是加入w TO 以后，我国的政治、经济、文化等方面面临着前所未有的挑战，也将在更多的领域与国际接轨，对政府提出了更高的要求，而建立高效的政府运行机制，提高政府社会管理水平和公共服务质量最终取决于政府机关人的素质高低以及人力资源的管理与开发程度。在全球范围的治道变革中，我们必将在政府改革和政府人力资源管理中有所作为。为了能够迅速提升各级政府的社会管理和公共服务水平，政府迫切需要吸收大量的优秀人才参与到公共管理中来，通过科学合理的人力资源管理与开发充分发挥他们的才干，提高政府机关的办事效率和社会效益，向公众提供良好的公共产品和公共服务。但由于公务员制度本身的弊端导致我国各级政府大量缺乏国际金融、信息技术、国际贸易、法律等领域的高新技术人才，各级政府创新政府人事管理观念，根据自身要求采用市场化的做法吸引优秀的专业人才到政府部门服务，提高政府的办事效率和公共服务水平，政府雇员制应运而生。2002年吉林省最先试行政府雇员制以来，长沙、珠海、无锡、芜湖、深圳、广州、武汉、青岛、成都、南京、重庆、杭州等地纷纷尝试这一做法，作为政府吸引高端人才的一种新的用人机制，政府雇员制的出现引起了社会各界的关注，人们普遍认为政府雇员制在人才的使用上引入了灵活的市场机制，真正体现了政府渴求人才、尊重人才的理念，同时政府雇员制的实施也暴露了我国现行公务员制度的内在缺陷：缺乏科学、系统的公务员分类制度，阻碍了公务员队伍的专业化建设；流动机制不畅通，人员能进不能出；薪酬体系和激励机制不健全，对高端人才的吸引力不足等。同时各地对政府雇员的概念和范围的界定有很大的差异，待遇更是千差万别，从年薪10万元到50万元不等，是否占用编制、是否行使行政职权也不相同，存在着许多问题。学术界对政府雇员制进行了初步的研究，但对各地政府雇员的做法到底是创新还是哗众取宠各抒己见。在政府雇员制在我国越来越普遍实践的时候，相关理论还没有建立起来，因此，本文从政府雇员制在各地实施状况出发，全面阐述政府雇员制实施中的问题，剖析其产生的原因，提出完善政府雇员制的基本原则和具体的对策，对各地推行政府雇员制度的实践具有重要的现实意义。
⑨硕士学位论文M ASTEWS TH ESIS( 二) 政府雇员及政府雇员制的含义和特点政府雇员( G ovem m ent Em pl oyee) 这个概念最初来源于美国，在美国公务员称为“ 政府雇员” ，是指一切被政府雇侧，不与总统共进退、无过失就可以长期任职的人。从中国雇员制的实践可知，“ 政府雇员” 一词，其含义与美国政府雇员的含义是完全不同的，吉林省政府对政府雇员的定义是：政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才。政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。o由于没有相关的法律法规做依据，已经颁布并实施的《中华人民共和国公务员法》也没有对政府雇员做明确规定，在继吉林省之后，我国许多地方政府如长沙、珠海、无锡、深圳、南京、武汉等市政府相继制定了自己的政府雇员管理试行办法，虽然报纸、网络评论上的专家学者的观点基本上是沿用吉林省关于政府雇员的界定，但是各地政府在政府雇员的概念和内涵上尚未统一、存在分歧。例如深圳市扩大了雇佣政府雇员的主体范围，规定政府机关和事业单位都可以雇佣政府雇员，它对政府雇员的解释为：政府雇员分为高级雇员和普通雇员。高级雇员是指市政府为提高行政机关、事业单位管理和服务水平的特定需要而决定雇佣的高级专业人才；普通雇员是指行政机关、事业单位因承担阶段性任务、专项任务、或完成单位内部辅助性工作而雇佣的人员。o珠海市对政府雇员的解释是：根据行政机关工作中的需要，从社会上雇佣的法律、金融、经贸、信息、外语、高新技术等方面的专门人才。政府雇员服务于某一行政机关或政府某项工作，占雇佣单位的人员编制，不具有行政职务。@ 南京市则将雇佣的高端人才称为“ 特岗公务员” ，其性质就相当于其它地方的“ 政府雇员” ，是指在政府部门专业性强、技术要求高、需要通过特别设置的岗位，特岗受聘人员根据政府工作的需要，在一定期限内，专事特定政府部门某项专业技术工作。回综上所述，结合中国的国情和各地方政府对雇员的理解，本文把政府雇员定义为：政府雇员是政府机关根据政府工作的特殊性或临时性需要，以契约的形式从社会上招聘的具有金融、法律、信息、外语、高新技术等专门知识与技能的高层次人才。政府雇员不占用行政编制，不具有行政职务，不行使行政权力。政府雇员制度。参见《吉林省A民政府雇员管理试行办法》。。参见《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》。。参见《珠海市政府雇员试行办法》。。参见‘ 南京市特殊公务员岗位聘任暂行办法》。
@就是指现代国家对政府雇员实行科学管理而建立的一套法规和制度体系。政府雇员硕士学位论文M ASTER" S TH ESIS制是对目前公务员制度的补充，但又独立于公务员制度，两者是不同的两个人事管理体系，相互补充，相互促进。作为一套独立的制度体系，政府雇员制内涵如下：第一，雇佣主体是具有特殊性或临时性需要的政府机关。各地政府招聘政府雇员，扩大政府选拔任用人才的范围和视野，吸引高端专业人力’ 参与到社会管理和公共服务中来，可以使政府更有效地处理F{益复杂，专业技术要求很高的各类事务，满足政府在许多临时性、特殊性的问题上对人才的需求，提高政府工作效率和公共服务供给能力。第二，雇佣对象主要是政府急需的具有专门知识和技能的高层次人才。社会的进步和经济的发展对政府的公共服务在专业性方面提出了越来越高的要求，但是目前我国公务员的素质远远满足不了这些要求，政府雇员制主要引入市场化、契约化的理念，吸收大量的政府急需的具有专门知识和技能的高层次人才参加到公共服务中来。第三，有限任期。即政府雇员一般实行聘任制，因此，相对公务员...
关键词：聘任制公务员；聘任合同；管理模式 有关公务员聘任制的表述最初见于 1993年施行的《国家公务员暂行条例》， 条例中指出：“国家公务员职务实行委任 制 ，部分职务实行聘任制。”后来在《公务 员法》中做出了明确规定。公务员聘任 制是相对于考任制、委任制、选任制而言 的，是一种比较灵活的人事管理制度。
近年来，各地纷纷开展试点工作，积累了 一些理论和实践经验 ，但也暴露出一些 问题 。需要我们结合现实进行客观理性 的分析。
一、 我国聘任制公务员实践与理论探 索现状 (一)实践探索的发展现状 自20世纪7O年代末以来，西方国家 在新公共管理理论的指导下，开始改变 政府的运作模式。作为西方国家行政改 革的重要组成部分 。短期聘任制已成为 一种有效的政府公务人员人事任用管理 制度。联邦德国和法国首先在公共部 门 中引入了合同制雇员。形成了终身制公 务员和合同制雇员共同为政府服务的格 局。合同制雇员是针对专门技术岗位的 聘任 ，不能转岗，受合同限制不具有职业 发展通道 ，但是可以通过考试考核等方 式由聘任的合同制雇员转 为正式公务 员。在意大利、比利时、欧盟总部公务员 体系中也存在补充式 的合同雇员。此 外，2000年左右，我国香港地区和奥地利 实施了新入职公务员的完全聘任制。这 类公务员具有公务员身份，职业生涯基 本稳定，参与公共管理 ，即使没有终身聘 用保障，但事实上辞退的情况也是极少 发生的。
2O世纪8O年代初，我国很多地区开 始在乡镇实行干部聘任制 ，通过合 同来 管理干部。这是为了解决原人事制度不 能从农村直接招收干部 ，而乡镇干部又 来源不足的问题。2002年 6月，吉林省 政府出台了《吉林省人民政府雇员管理 试行办法》，并于 2003年 6月公开招聘吉 林省政府公安信息化应用与管理总工程 师等三名政府高级雇员，开创了政府雇 员制的先河。为我国公务员聘任制的建 立和完善积 累了实践经验 。2007年 1 月 ，上海浦东新区和深圳市被原人事部 确立为公务 员职位聘任制工作试点地 区。之后在全国十几个省市陆续开展试 点。中央办公厅相关部门于201 1年出台 《公务员聘任制管理试点办法》，总之出 现了星火燎原、遍地开花的态势。
(二)理论研究的发展现状 随着实践探索的深入，学界也开始对 实践经验进行总结，从2007年至今，关于 公务员聘任制的研究文献逐年上升。目 前 。我国关于公务员聘任制的研究专著 只有王春业教授的《行政公务员全员聘 任 制改革研究》，从理论基础到现实需 求，从国内经验到国外经验的借鉴，论证 公务员聘任制改革的必要性和可行性， 并对我国公务员全员聘任制改革提 出了 有益建议。关于公务员聘任制利弊分析 的文章比较多，有一些学者认为，公务员 聘任制是公务员制度的创新 ，具有实践 意义，比如，合同聘任的方式打破了传统 公务员能进不能出的终身制模式 ，引入 了市场机制，具有灵活开放的特点。
同时，也有一些学者对公务员聘任制 的态度并不是很乐观 ，认为公务员聘任 制并不能产生上述效果。除了对制度本 身的优缺点进行了深入的研究 以外 ，也 有部分学者从法律层面对聘任制公务员 这一特定主体的权利和义务进行了相应 的研究。
(三)我国实践与理论探索中的经验 与困境 我国各地、各部门对公务员聘任制做 出的探索，具有一定的积极意义。但聘 任制公务员推行 中，也 出现了很多 问 题。表现在 ：一是公务员聘任制度统一 规定与管理标准缺失 ；二是行政机关公 务员聘任制“一刀切”，职位分类没有明 确规定：三是合同管理发挥的作用成效 不大 。甚至流于形式；四是聘任制公务员 培训、考核、监督、退出机制不健全。
通过对国内聘任制公务员的实践和 理论探索的梳理发现 ，虽然很多学者都
意识到理论与实践中存在着很多问题 ， }
并提出相应建议 ，但很少有人给出具体 的可操作的聘任制公务员进出方面的制 度建构，尤其是在合同管理方面的实践 操作方法。众所周知 ，公务员聘任制区 别于传统公务员制度一个重要的特点就 是依法并结合聘任合同进行管理。聘任 合同是公务员聘任制的核心 ，是公务员 聘任制的灵魂所在。而我国的《公务员 法》以及《聘任制公务员管理试点办法》 都没有规定聘任合同的性质。对于聘任 合同的理论和实践探索都还很少，主要 停留在法律性质的探讨上 ，而且缺乏与 相关类型合同的区分 ，容易造成理解和 实施上的混乱，有必要对它们进行厘清。
二、聘任合同与相关人事管理合同 的比较分析 聘任合同是公务员聘任制的核心 ，
聘任合同的性质确定十分必要。为进一 步完善公务员聘任制 ，我们有必要对聘 任合同的性质进行界定。根据我国合同 的类型。聘任合同可能有以下几种类型：
第一，一般 的民事合同。根据规定 ，聘任 制公务员与机关是在平等 自愿、协商一 致的情况下签订 的合同 ，体现了民事合 同的“意思 自治 ”原则。第二 ，劳动合 同。聘任制公务 员相 当于劳动者，机关 相当于用人单位。聘任制公务员与机关 之间在劳动过程 中形成支配与被支配， 管理与被管理的关系，劳动者享有相应 的权利 ．承担相应的义务。第三，行政合 同。聘任合同中一方是行政主体 ，另一 方是聘任制公务员。签订合同目的是实 现国家特定的管理 目标或任务。学界关 于聘任合同的性质一直存在着争议。主 要有两种观点：一为行政合同说．一为特 殊劳动合同说。聘任合同应该是劳动合 同还是行政合同呢?除了从理论上分析 聘任制公务员与行政机关的公职关系以 外 ．还要根据合同管理的实践进行对比 分析。
目前我国实施的人事管理合同主要 有三种：劳动合同、事业单位人员聘用合 同(简称聘用合同)、聘任制公务员聘任 合同【以下简称聘任合同)，下面从法律 依据 、作用、主体 、理念、原则等方面对这 三种合同制度进行比较分析 。从而整合 筛选 ，明晰聘任制公务员的内涵 ，厘清其 异同，掌握关联性 。提高区分度 。增强聘 任制公务员聘任合同制度建构的系统性 和科学性。
l ! — — 劳动台嗣 咖 台另 眦 台目 ‘势 富l 羁l 溘 襄臻穗》f磷静 粤赛聘鹰鼙醯{ 卿l簟 堂鼍赢 ‘0呻e) 赉磕蝴I鼬 ‘嬲n 吉日作用 确定用人关幕的根 一定用人关系的根 一定用人关系的根本依据，
奉依据，鸥确7积 本依据，哺确了积 明确7积方豹投剩义务叠台 方的投利义劳及言 方的报利义务R舍 同的签订，交更，肆蛛 撂 同的签订、变更 同的签订．变更、 止及争议处理方式等内香· 解除．终止厦争议 解睬、终止及争谊 处理方式等内容· 处置方式荨阿蓄· 体税了鼻衍管理向 体琨了行础任用向 体现7行政任用向平等协蠢 霎 管诤辖按 平荨铒商转变 转壹 j毙 删 晡 囊■ 劳动者与企业．个 劳动者与事业单位 劳动者与抒砖机关 体肇济组织 民办 (公盏樊01"蕾利 非企韭等组织，l 龚) 北单位，郾i机关． 社夸剐l 地位手等．剃面均 地位平等，剥面均 地位平等 秘益均撕，保护 新．保护昔动者的 新 保护荫者的指 镯者的指导昙恕 指导思搏 导恩想 台注公平、平等直 平等自恿、协蠢一 平等直厚、曲真一妻 置、鲁奇一囊、■ 蠹 宴信用 主要僳护莺动者剥 体现公面性．浮疑 嫜观公曼剥盏．公往干Ⅱ 面，兼雉企业利益 公洼干f咽 摹 固定 目 固定聃 畦 m，H 无臣 聃 警订之日刊疆休 哦任务坶期般 以完盛一定任务为 髓完最任务为期- 期限 怿皇悻t翻生 育明确蝗定 无明确擐定 无明确耀定 黯 榭 聪 融 争议螂l 瞢动仲裁硪诉讼 ^■仲裁或诉讼 ^l仲敏 蠹胃晦哩、I■ 帮_躺 塞了掘矗 蕞宣了蜘翻睛 曩定了梧嘲阱 事冀上 翼悻 经济扑台 羁一年支僻一十月 诖约责任略信盒霞 脊一年支付一个月工资t不 工资 不足6个月 方协商 足一年拄一年计 支付半个月工瓷．
满6个月不足一年 拄一年计 以上比较中发现，三种合同的作用、 理念和主体都具有同质性；在具体的内 容要素中大多数具有一致性 ，如合同期 限、工作内容、工作纪律、工作报酬、违约 责任等必备要素都做了具体规定 ；但在 适用对象、合同期限、合 同内容、争议处 理等方面还存在着差异。如聘用合同和 聘任合同都没有明确规定工作时间和休 息休假 。劳动合同还特意规定了劳动保 护、劳动条件和职业危害防护，其他两种 合同未规定 ；《劳动合同法》明文规定 了 劳动保障世界【探索研究】
劳动合同中用人单位裁员的法定情形。
聘任合同和聘用合同未涉及。通过对三 种合同法理和实务的比较 ，笔者认为，聘 任制公务员聘任合同应当属于特殊的劳 动合同，从主体和权利义务关系上看，与 劳动合同具有同质性，可以参照《劳动合 同法》有关规定制定相应的管理办法予 以管理实施。
三、聘任制公务员合同管理模式构 建 聘任制公务员的合同管理模式构建 应该准确把握中国特色聘任制公务员制 度的核心要义。坚持秉承公平正义、党管 干部的原则 ，推进合法、高效 、可操作的 制度的建构 ，并注意与其他制度的协调 配套 。
(一)明确聘任髑公务员的核心要义 聘任制公务员的内涵决定了其相应 的管理制度。根据法律和学界探讨 。受 到广大学者认可的定义为：以公务 员法 为依据、分类管理为条件、职位职责规范 为基础 、合同管理为核心 ，通过职位分 析 ，设置专业技术性较强或辅助性的相 关职位 。按照“凡进必考”原则和严格规 范程序，实施公开招聘，并依法解约为退 出机制的一种新的人事管理制度。这种 制度是现行公务员制度的重要补充 ，对 于降低人力成本 。高端紧缺人才的及时 补充 ，行政单位的工作效率的提高具有 十分重要的意义。
聘任制公务员的劳动是一种特殊的 劳动。具有劳动的本质属性，但脑力劳动 多于体力劳动 ，往往难 以完全定量和程 序化，难以衡量劳动的强度，难 以执行政 策的工时、加班 、休息休假等制度，因此．
作为一种有别于企业员工的特殊劳动 ，
不宜完全用《劳动合同法》对其进行规 范 ，聘任制公务员与行政机关之间的聘 任关系是一种特殊的劳动关系 ，具有行 政色彩 ，也不宜用《劳动合同法》和《事业 单位人事管理条例》来调整用人关系．需
【探索研究】劳动保障世界 要特殊的立法进行规范。
(二)完善聘任嗣公务员合同管理机 制 既然认为聘任合同是一种特殊的劳 动合同，聘任合同关系是一种特殊的劳动 合同关系，就应该借鉴《劳动合同法》的理 念、原则为聘任合同法制建设提供参考 ，
而不是盲 目照搬 。
首先要确立聘任制公务员的分类管 理。公务员的职位分类涉及任用、考核、 奖惩、薪酬福利等各方面，是公务员聘任 制改革的基础。笔者认为，全员聘任制公 务员不符合当前我国政府管理制度改革 的发展要求，聘任制公务员的职位应当定 向为专业性较强的职位或辅助性职位，而 不是对选任制和委任制公务员的取代 ，只 是起到辅助和补充的作用。聘任制公务 员职位设置的原则既应当体现制度价值 ，
又要符合法定要求。职位设置不追求量 多面广，关键在于事业的迫切需要和结构 优化。专业性较强的职位应该突出紧缺 性 ，满足用人机关对特殊专业人才的需 要 ；辅助性职位要突出附属性，主要是为 了降低行政成本。聘任制公务员的职位 分类管理明确以后，依据公务员法和聘任 合同管理相结合的原则，构建聘任合同管 理机制。在合同的签订 、变更 、解除、终 止、续签、司法救济等方面都要进行明确 的规定 ，制定具体的细则，将合同管理常 态化。
(三)完善聘任合同的文本内容 如前所述，我们既然将聘任合同关系 定性为劳动合同关系，就应该参照《公务 员法》和《劳动合同法》的相关规定 ，完善 公务员聘任合同的内容，制定统一的聘任 合 同文本 ，以更好地规范双方的权利义 务，彰显契约精神 ，创新用人机制。我们 知道，劳动合同的内容可分为必备条款和 约定条款。建议在以后的公务员配套法 规中规定聘任合同的必备条款中，除了 《公务员法》规定的几项内容外，还应该包 括工作条件、工作纪律以及聘任合同终止 的条件等。另外，由于聘任制公务员相对 于常任制公务员而言，有着不同的职业发 展路径。结束工作关系的要求不同，因此， 签订聘任合同时，要对聘任合同的解聘、 如何终止等内容事无巨细，逐项列出。明 确聘任合同的内容以后，还要制定统一的 聘任合同文本，并立法保障实施。我国公 务员聘任制还处在探索实践阶段 ，因此，
应该参考一些成熟制度，如事业单位聘任 合同的范本以及试点地区探索的成熟经 验来进行合同文本的设计，作为约束各地 机关单位聘任公务员的法律文件。(作者 系《吉林省公务 员聘任制理论与实践研 究》课题组课题执笔人) 网络招聘人才观 2016年 2月 ，习近平总书记在 中央 网络安全和信息化领导小组第一次会议 上指 出：“网络信息是跨国界流动的，信 息 流 引领 技术 流 、资金 流 、人 才流 ，信息 资 源 日益成 为重要 生 产 要 素和 社 会 财 富，信息掌握的多寡成为国家软实力和 竞争力的重要标志。信息技术和产业发 展程度决定着信息化发展水平，要加强 核心技术自主创新和基础设施建设 。提 升信息采集 、处理 、传播、利用、安全能 力，更好惠及民生。” 当今世界，互联网的迅速...
精神。其二，政府雇员制体现了以能力为本位的价值理念。在政府进行雇员选拔过程中，直接从社会上雇佣政府所需的各种技术人才，进入规程简洁、高效，实行双向选择；以专业能力为本位，以学位职称、学术造诣、绩效贡献等为依据，实行不同层级不同待遇，体现了“ 唯才是举” 和以人为本的原则。其三，政府雇员制体现了以契约为保证的价值取向。政府雇员制打破了公务员身份的限制，政府雇员的身份是由契约加以明确规定的，以契约的形式确定了双方的权利与义务、权利与职责，使得行政用人机制更具有弹性、灵活性和规范性，这对公务员制度中某些僵化的体制起到了一定的突破作用，为深化公务员制度改革提供了启示。其四，政府雇员制体现了以绩效为依据的价值取向。根据政府雇员的专业不同确定详细的考核指标，以此作为衡量工作实绩的标准，并在此基础上对政府雇员作出客观公正的评价。政府雇员的绩效管理模式应设计成与市场接轨且能体现政府工作特点的独特的、科学有效的管理体系。2．政府雇员制实现了我国公共部门人事制度的创新其一，政府雇员制借鉴企业用人的制度和做法，通过市场化运作方式和契约式的合同雇佣，将政府公务员职位的常任制与非常任制结合起来，从根本上解决了能进不能出、能上不能下的政府机关干部人事制度弊端，避免了人员结构的固化与沉淀，开辟了一条引入优秀人才到政府管理的新渠道。其二，政府雇员制因事设岗、职责明确，有利于真正形成完全以德、才选拔任用人才的竞争机制，搭建起政府与社会各界有效沟通的桥梁，使公务员队伍与社会之间的“ 能量交换” 成为可能；有利于解决了我国公关部门人才资源结构性矛盾，满足了政府对专业人才的一些特殊性、临时性的客观需求，促进了我国政府人力资源的合理配置和利用。其三，政府雇员制有效的吸引了人才，节约了行政成本，提高了行政效率。政府雇员制采用契约的方式明码实价的招聘有经验的专业技术人员，有利于满足政府对高层次人才的需要。从政府管理的成本来说，聘请“ 临时工” 性质的雇员远比“ 终生供养” 一个公务员来得“ 廉价” ，政府雇员制积极有效地激励了政府雇员工作热，隋的同时，也在公务员队伍中引进了竞争机制，有益于激活整个机关事业单位的行玛巴孜率。二、我国政府雇员制实行过程中的现实困境政府雇员制作为一种制度创新，一种探索灵活有效用人机制的有益尝试，具有一种全新的思维模式，在现实中将产生重要的意义和影响是值得肯定的。但是，任何一种新制度不可能从建立就是完美无缺的，而且由于理论运用到具体实践中不可避免地会产生一些困难和问题，因此需要不断地发展完善。政府雇员制也不例外。现阶段，我国政府雇员制实行过程中面临着以下几个方面的现实困境：1．政府雇员制法律定位的合理l 生问题目前，国家没有统一的专门适用于政府雇员制的相关法律规章，政府雇员的法律地位、性质等都不甚明确。尽管2006年1月1日实行的新<公务员法>第九十五条规定：” 机。关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。” H 1但在政府雇员的聘用、管理、薪酬保障、权利义务关系等方面仍然语焉不详。相关的法律如《劳动法》对这方面的规定也不完善。很多地方出台了一些关于政府雇员制的试行办法，如<吉林省人民政府雇员管理试行办法》、《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》等，但这些试行办法属于地方性规章，立法层次低、缺乏权威性，内容上也比较简单，多属原则性的规定，各地的试行办法在内容上也存在相互冲突的地——一方。没有强有力的法规制度保障，政府雇员制在实际运行9中就很容易出现偏差，导致制度失效或扭曲。因此，缺乏明确的法律依据，是我国政府雇员制面临的首要困境。2．政府雇员与公务员和谐相处的可行陛问题政府雇员制的试行，在一定层面上对编制内的公务员形成了相互竞争的压力，调动了公务员工作的主动性和积极陛，促进了工作效率的提高，形成“ 鲶鱼效应” 。但是，政府雇员高出公务员十几倍的年薪收入，难免造成普通公务员的心理失衡及对雇员的排斥孤立情绪，使其面临一个非常尴尬的工作环境；另外，不占行政编制，没有行政权力的政府雇员的所有建议，如果没有得到具有行政权力的上级领导的认同，那么再好的建议也只能作为一纸空文被束之高阁，难以真正发挥政府雇员应有的作用。如何实现政府雇员与公务员的和谐相处，既发挥政府雇员特殊效用，又促进二者之间真诚、高效的合作是—个值得探讨的问题。3政府雇员制绩效考核的科学}生问题如何公正、准确、有效地续雇或解雇政府雇员，直接涉及到政府雇员的业绩考核以及政府雇员的责任追究和监督机制问题，而像金融、信息、外语、法律等方面的人才，是难以用量化指标来考核的。但是，政府雇员的续雇或解雇，又是这项制度的敏感环节，对整个政府雇员制效用的发挥具有重要的影响。因此，对政府雇员的考核与i -?-i 介"，应按照合同 万方数据
确定的工作目标、工作质量和实际成果等内容，由上级主管部门或者专家组等中介组织，进行独立的、公正的科学考评，以保障给予公务员准确、客观的评价。4政存雇员制高薪的可持续发展问题高薪是我国政府雇员制的一个显著特点。政府的高薪纳才策略将市场化的薪酬管理方法引入公共部门，弥补了公务员薪酬体制不能满足政府对专业技术人才发展需求的缺陷，具有一定的竞争优势。在实践中也确实为政府吸纳了很多优秀的高端人才，提高了政府的公共服务质量和治理能力。但是，高薪只是吸引人才的一个重要因素，但不是唯一的因素。当前我国公务员队伍过于庞大，各级政府都面临着精简机构，裁减人员，缩减财政开支的改革目标。在此形势下，以高出公务员十几倍收入的薪酬来聘请编制外的政府雇员，无疑会加大地方政府的财政负担，最终为此承担的又是广大的纳税人。因此，如何建立健全相关的法律法规，形成良好的人才遴选机制和流动管理环境，在提高行政效率的同时，也降低行政成本，是很值得衡量的另一个现实问题。■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ _一1 0三、完善我国政府雇员制的政策建议政府雇员制作为政府人事管理制度改革的一种探索，在试行阶段出现一些问题是在所难免的。它必然要随着社会环境的发展变化而不断地发展完善。我们应当正确地对待这些问题，根据具体的实际情况，借鉴西方的成功经验，在实践探索中不断地的反思与总结，寻求合理而有效地解决途径，使之不断完善，发挥制度本身所具有的最大功效。1．重期政府雇员制的法制化建设与西方发达国家相比较，我国政府雇员制尚处于初步试行的阶段，各项制度还很不完善。根据西方国家的经验，制定专门的法律法规，率先明确雇员制的法律依据、主要责任、运行程序等，是其不同层次上顺利推进政府雇员制的首要保障。我们应尽快研究制定政府雇员制的专门法律，如《政府雇员法》，要么进一步修正现行《公务员法》，实现政府雇员与公务员相互转换、相互补充有法可依。另外，在政府雇员的聘用、考核、晋升、管理等多个环节上，参照西方国家经验和结合我国国情的基础上，建立起科学的标准和程序，为政府雇员制的推行提供较为完善的法律依据和制度保障。2．建立公正合理的考评体系与监督积制为防止由于考核标准不明确、程序不严密而使评价失去客观性，对政府雇员的考核与评价，一方面，要制定科学严密的评价标准和考核程序，通过专家组或中介组织等方式，对其进行科学化、社会化、专业化蓟平：另～方面，要建立相应的政府雇员监督机制，对其行为进行规范、约束，防止失职或渎职行为发生给国家和社会造成不必要的损失。要强化目标管理和完善评估机制，做到公平、合理的考核与评定，做到奖惩分明，从而有效地激励政府雇员的工作热隋和进取精神。3搬计制定与市场水平吻合的柔性薪酬体系政府雇员制并不等于高薪制，应严格控制政府用人成本，防止通过政府雇员制变相提高公务员待遇。但是，我们也应该适应市场经济发展的需要，借鉴国外政府雇员薪酬治理建立的经验，参照现代企业相关专门人才薪酬标准，在充分调研的基础上，建立公正、合理、动态的薪酬治理体制。同时，合理的激励机制是必不可少的。政府雇员作为政府工作人员组成部分，虽然不行使行政权力，但他们的工作效率和效果却影响着政府形象。因此，建立合理的激励机制对提高政府雇员的绩效和政府部门的公共服务水平非常重要。4．要进一步完善政府雇员制的配套保障措施即使是最完善的制度也需要一定的配套措施作为依托和补充，政府雇员制作为一项崭新的制度，同样需要相关的配套措施作为基础。如果政府雇员制的相关配套措施跟不上，很容易导致政府雇员制单兵突进。政府雇员制的配套措施主要体现在对政府雇员制的保障机制的完善上。一是在任期内，要保障政府雇员的收入及其相关权益，允许政府雇员通过司法机构维护其合法权益。二是在雇佣期后，需要一些后期的保障配套措施，以解决雇员任期后的再就业、医疗、养老、保险和住房等问题，免除雇员的后顾之忧。参考文献：⋯陈振明．政府再造——西方“ 新公共管理运动” 述评[M 】．北京：中国人民大学出版社，2003，2【2】【美辟王塞尔· M · 林登无缝隙政府【M 】．北京：中国人民大学出版社，2002，28【3】周文志，周红．政府雇员制度分析U】．税务与经济l J ]．2006，6【4】中华人民共和国公务员法【z】．责任编辑何周富 万方数据
中文摘要政府雇员制通过市场化、契约制的办法为高技术专业性人才进入政府提供了契机，但作为一种新的人事管理制度，政府雇员制在推行过程中遭遇到一系列困境。本文在已有研究成果的基础上，对我国政府雇员制的理论逻辑、我国实施政府雇员制的现实要求和完善政府雇员制的路径选择进行了系统全面的探讨和研究，并提出了自己的见解，以期为各级政府推行和完善政府雇员制服务。本文以“ 三个代表” 重要思想及和谐社会观为指导，以我国人事管理制度的演变和改革为背景，运用文献分析法、经验分析法、规范分析法和图表分析法对我国政府雇员制的理论逻辑、在我国实施的必要性和可行性、所遭遇的困境和路径选择进行了研究。除第一章引言和结语外，全文共三章。第二章分析了我国政府雇员制的理论逻辑，详细阐述了我国政府雇员制的历史逻辑、实践逻辑和理论基础；第三章对我国实施政府雇员制的必要性和可行性进行了分析，指出全球化、信息化给我国人事管理制度的挑战，我国现行公务员制度的缺失是我国实施政府雇员制的必要原因，还分析了政府雇员制在我国存在的法理依据；第四章介绍政府雇员制在实施过程中的困境，并提出了具体的路径选择，即加强政府雇员制的理论研究、完善政府雇员制的法律法规建设、引进绩效管理制度、加强政府雇员制的配套制度改革。本文的创新之处在于：通过对我国人事管理制度演变与发展的探讨，研究了我国政府雇员制的历史逻辑；通过对政府与社会关系嬗变的研究，分析了我国政府雇员制的实践逻辑：还详细研究了政府雇员制的理论基础。在介绍西方国家公务员制度改革经验的基础上，深入阐述了政府雇员制在我国的现实要求。关键词：政府雇员制：理论逻辑；现实要求；路径选择
AbstractBythew ayofm arketi ng and bargai ni ng，the systemofgovernm entem pl oyeeprovi destheopportuni tyforhi gh—techspeci al i zedtal ents enteri ngthegovernm ent．H ow ever, the systemofgovernm ent em pl oyeem eets w i th a seri es ofpredi cam enti npracti ceasa newpersonnelm anagem entsystem ．O nthe basi s ofothersresearchresul ts，thi sthesi s m akes acom prehensi ve anal ysi sO Utheoryl ogi c，practi calgovernm ent em pl oyee，proposes opi ni on，and hopesit coul d m ake therequestandm easurerel ati ngthesystem ofcontri buti on forgovernm enti npracti ce．G ui di ng by Three Representsand harm oni oussoci etyvi ew ，under thebackgroundof Chi nese reform i npersonnel m anagem entsystem ，thi sthesi s studi estheory l ogi c，request，predi cam entm easure rel ati ngdocum entanal ysi s，experi enceandthe systemofgovernm entem pl oyeew i th them ethodsasanal ysi s，norm ati veanal ysi sandgraph anal ysi s．Thi sthesi s i scom posedof threechaptersexcept quotati onandconcl udi ngrem ark．The secondchapter anal yses theory l ogi cabout Chi nesesystemof governm ent em pl oyee，andel aborates i ts hi stori c l ogi c，practi call ogi candtheorybasi s i n detai l ．The thi rdchapterm akes ananal ysi son i tsnecessi ty andfeasi bi l i ty, and poi ntsbrought bythegl obal i zati on, andfl awof Chi nese ci vi l servantsystemout that bothchal l engeare essenti alreasonw hythe systemofgovernm enti m pl em entedi n Chi na．Thi sem pl oyeei sthesi sanal yzesthe basi s ofl aw andtheoryabouti t．The forthchapterel aboratesi tspredi cam enti npracti ceandputsforw ard concretem easure，nam el y strengtheni ngtheresearch of thetheory, perfecti ngthe l aw s andi nsti tuti on，i ntroduci ngperform ancem anagem ent，strengtheni ngthereform ofrel atedi nsti tuti on．Ⅱ
The i nnovati on of thi s thesi s l i esi n：by di scussi ngthe evol uti onanddevel opm entof Chi nesepersonnel m anagem ent system ，studyi ngl ogi c of thesystemofgovernm ent em pl oyee i nChi na，bystudyi ngthe rel ati on betw eengovernm ent andsoci ety, anal yzi ngi tshi stori cpracti cal l ogi c，studyi ngi tstheorybasi s．O n the basi s ofexperi encerel ati ngreformof ci vi l servantsystemi n w esterncountry，thi sthesi sel aboratespracti cal request of thesystemofgovernm ent em pl oyeei nChi naKeyw ords：thesystemofgovernm ent em pl oyee：theoryl ogi c；practi cal request；choi ceofw ay11I
中国政府雇员制的理论逻辑及路径选择湖南师范大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不合任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：璋黼2坼石月f 8日湖南师范大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学。同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、保密口，在2、不保密团。年解密后适用本授权书。一( 请在以上相应方框内打“ ~／” )作者签名：漳t渤搏锄辚：∥ 琵1日期：秽年二月7莎日El 期：且帅7年占月侈日
中国政府雇员制的理论逻辑及路径选择第一章引言1．1论文选题的缘起及意义在当代社会，政府行政体系和市场体系已经成为控制社会，影响社会的最大的两股力量，政府公共行政与公共管理体系在创造和提升国家竞争优势方面具有不可替代的作用。而人事行政管理制度则是整个政府管理体系的核心，“ 为政之道，要在得人” ，“ 拥有一支积极主动尽职尽则责精明强干的公务人力资源是实现政府治理目标的根本保证” ，行政人员及其素质在公共行政中的地位显而易见。而科学合理的政府人事管理制度则是提高行政人员素质的基础，只有建立科学的人事管理制度才能为公共行政管理活动提供有力的人才保障，才能吸引优秀人才进入政府行政机关。我国在20世纪80年代中期就把公务员制度作为政府人事管理制度改革的目标，并于1993年10月1日起施行。经过10多年的运作，我国的公务员制度取得了较大的成效。但我们必须看到，由于社会生态环境的制约，我国的公务员制度具有二元化特征，一方面是官僚化不足，在组织结构及管理方式上都存在着严重的非理性因素，如组织权力过分集中，职能分化和分工不明晰，专业化分工更欠缺，法制化严重不足，人治色彩浓厚等；另一方面，我国的公务员制度又具备西方官僚制度所具备的共同问题，如机构膨胀，人浮于事，衙门作风，不负责任等。在世界科技发展日新月异，经济全球化不断加快的今天，我国传统的公务员制度由于具有于生俱来的缺陷，已无法快速及时地回应全球化和信息化时代的挑战，因此必须吸收和借鉴新公共管理的一些理论和方法，参照西方国家“ 政府再造” 运动的一些经验，深化我国行政体制改革，探索新的政府人事管理制度，吸收大量优秀专业技术人才参与公共管理，通过科学合理的人力资源管理与开发发挥他们的专业之长，以提升政府的公共管理能力。各级政府也必须结合自身特点，采取各种方式增强对人才的吸引力。其中政府雇员制就是
硕士学位论文政府创新用人机制，引进专业技术人才的一种重大举措。2002年吉林省政府率先在全国采用政府雇员制引进专业技术人才，通过合同雇佣的形式将政府急需的优秀人才吸纳到政府中来，为政府进行良好的公共服务和公共管理提供智力支持。之后，长沙，无锡，深圳，珠海等地也纷纷尝试实行政府雇员制。作为政府吸引高端人才的一种新的用人机制，政府雇员制以灵活的制度方式有效地解决了政府对专业人才的需求，更好地提升了政府的公共管理能力。从近几年各地政府雇员制的实施情况来看，我国政府雇员制已取得一定的成效，如形成了较为完善的政府雇员的招聘与录用程序，对政府雇员进行了科学的分类等；并形成了三种模式：第一种是吉林模式，其主要特征是政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占有行政编制；第二种是珠海模式，其主要特征是政府雇员占编而不入编；第三种是深圳模式，其主要特征是，政府雇员制不仅在政府机关中推行，而且也在事业机关中推行，政府雇员占编而不入编，高级雇员可担任行政职务，行使行政管理权。但必须看到，我国政府雇员制在实施过程中也暴露出许多不足之处。这些不足主要表现在以下几个方面：第一，没有正确界定政府雇员制的地位，没有厘清政府雇员制与公务员制度的关系。政府雇员制到底是新的人事管理制度还是公务员制度的有益补充，各地政府和学术界对此认识不一。第二，对完善政府雇员制，各地政府只停留在技术层面，还没有上升到政策制度的高度。第三，政府雇员制的理论研究滞后。在政府雇员制在我国越来越普遍推行的今天，有关政府雇员制的理论逻辑研究还比较薄弱。正因为政府雇员制在实践中还存在不足之处，这就给我的研究留下很大的思考空间：理论应该尽量走在实际前面，并能够提出可能遇到的问题，提供可解决的方案，指导客观实践。为进一步完善我国政府雇员制建设，必须加强政府雇员制的理论研究，并结合我国的政治生态环境，提出符合我国实际的完善政府雇员制的路径。因此，本文的研究具有迫切的意义和价值。本文研究的意义：
中国政府雇员制的理论逻辑及路径选择首先，可以弥补我国政府雇员制研究的不足。到目前为止，学术界对我国政府雇员制理论逻辑尚未进行深入系统的研究，有关我国政府雇员制理论基础的研究还有待加强，本文在分析我国政府雇员制特征的基础上，系统地研究我国政府雇员制的理论逻辑，力图在该领域研究中做出应有贡献。其次，本文在分析政府雇员制在我国存在的必要性和可行性的基础之上，并针对我国政府雇员制建设中存在的问题，提出了具体措施，以期为各级政府完善这一制度服务。1．2国内外研究现状及评价1．2．1国内有关政府雇员制的研究作为一种正在探索和试验阶段的新事物，目前我国还未制定有关政府雇员制的统一的法律规范，与此相对应的是我国学术界对政府雇员制的研究也刚刚起步。在这方面取得一定研究成果的有：胡火明：《探索中的中国政府雇员制》①：陈尧：《政府雇员制：公务员制度改革的新趋势》@ ；彭菊生：《我国政府雇员制的模式及其对策思考》@ ；华涛：《浅议目前的中国政府雇员制》∞；陈干全：《政府雇员制的背后》@ ；王洪波：《政府雇员制：利弊分析及完善措施》@ ；蒋收获，李颖：《试论政府雇员制》o；陈金英：《我国政府雇员制实施现状及其思考》@ 等。从研究角度看，这些文章对我国政府雇员制的研究主要集中在以下几个方面：第一，政府雇员制和政府雇员的内涵，政府雇员制在我国存在的现实合理性及可行性。第二，政府雇员制的模式及利弊分析，政府雇员制与公务员制度的比较分析。第三，政府雇员制出台的背景分析以及政府雇员制存在的误区。第四，从技术层面上提出了完善政府雇①胡火明：《探索中的中国政府雇员制》云南行政学院学报[ J 】2004年第4期②陈尧：《政府雇员制：公务员制度改革的新趋势》理论与改革【J 12004年第4期@ 彭菊生：《我国政府雇员制的模式及其对策思考》云南行政学院学报fJ 】2004年第6期④华涛：《浅议目前的中国的玫府雇员制》行政与法【J 】2004年第12期⑤陈干金：《政府雇员制的背后》决策咨询[ J l 2004年第10期@ 王洪渡：《政府雇员制：利弊分析及完善措施》党政干部论坛【J 】2005年第4期⑦蒋收获：g试论政府雇员制》黑龙江社会科学【J 】2004年第4期@ 陈金英：《我国政府雇员制实施现状极其思考》华南理工大学学报【J 】2005年第3期
硕士学位论文员制的路径并提出了许多建议和想法。到目前为止，对我国政府雇员制研究比较全面的是华中师范大学赵晨同学的硕士毕业论文《我国政府雇员制研究》∞，该文较为深入地论述了我国政府雇员制的涵义与特点，定位与前景，存在的问题与对策，对我国政府雇员制在实践中面临的主要问题进行了综合分析，并结合我国国情提出了完善办法，如加强政府雇员制的理论研究，完善相关的法律规范，强化政府雇员的市场化管理，加强对政府雇员的日常管理。学术界在关注我国政府雇员制建设的同时，还注意借鉴国外的成功经验，一些研究国外政府雇员制和文官制度的文章也先后出现。这方面的主要成果有：刘新峰，马菊萍：《我国政府雇员制与美国联邦机构临时雇员制》@ ，该文首先从出台背景，主要内容和不适用范围三方面对两种制度进行了比较分析，其次分析了美国联邦临时雇员制在实施中面临的问题并提出了相应对策，最后就美国联邦临时雇员制的成功经验提出了完善我国政府雇员制的意见；陈振明：《转变中的国家公务员制度一中西方公务员制度改革与发展的趋势及其...
政府雇员制
—— 一种新的政府用人制度
2016 年 03 月 01 日 2006 年 3 月，媒体报道了这样一则新闻：中国内地年薪最高的政府雇员颜兵面临下岗的命运。两年前，颜兵受聘为无锡市对日招商首席代表，其税后年薪 50 万元。然而，在第二任期即将结束之际，他因未能完成 5 000 万美元的招商任务，可能无法与无锡市政府继续签约。这一报道让人想起了政府雇员制缘起的背景和推广进程。
2002 年 6 月，吉林省出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，成为国内首个“吃螃蟹”的地区，开始了政府雇员制的探索。随后，上海、武汉、无锡、长沙、珠海、青岛、芜湖、深圳、广州等地纷纷效仿试行，吸引了社会各界广泛关注。
政府雇员制在国外比较普遍，德国早在 20 世纪 50 年代就开始推行政府雇员制，随后，英国、澳大利亚、新西兰、美国等国都广泛推行，目前这些国家的政府雇员在政府工作人员中的比例占到 20%～40%。因此，中国推行的这种用人制度可以说是从西方舶来的。
目前，我国政府雇员制的适用范围主要在专业技术领域。现代社会，信息技术在政府管理中的运用越来越广，许多国家和地区原来的公务员难以胜任相应的技术支持工作。但由于公务员的薪酬刚性强，政府不能随意给他们加薪，而一些技术性人才在社会上又比较吃香，他们很容易在社会上找到待遇较好的工作，如果仅囿于传统的公务员制度，就有可能难以吸引这部分人才进入公务员队伍，因此，需要打破公务员制度的框框，以较高的报酬吸引他们，这就是政府雇员制施行的初衷。
政府雇员制没有全国性的统一部署，各地采取的形式各不相同。但大多数都有相似之处，是作为现行公务员制度的一种补充形式。政府雇员主要在以下五个方面有别于公务员：第一，适用的法律规范不同。国家公务员受公务员法的调整，而政府雇员则是依照劳动合同来规范其与政府之间的权利和义务关系，即按照劳动法来约束双方的行为。第二，用人方式不一样。无论是选任的公务员还是委任的公务员，其任用方式都是刚性的，一般来讲，公务员身份具有“终身性”。而政府雇员制的用人模式与企业一样，是市场化的，其任期按照合同的规定，都有一定的期限。第三，管理方式不一样。对公务员的管理，如录用、考核、奖惩等都有法律法规作为依据，而雇员则完全按照合同进行管理，是一种企业化的管理模式。第四，薪酬待遇不一样。公务员制度有一套完整的工资体系，按照职务、级别的不同，享有不同的工资，是刚性的薪酬体系。政府雇员制则是按岗定薪，薪酬标准参照市场薪酬行情和职业风险程度上下浮动。在我国，政府雇员的收入是公务员的 2～15 倍。第五，法律地位不同。公务员行使公共权力，占行政编制，而政府雇员不行使公共权力，也不占行政编制，主要从事一些专业性和技术性工作。
在各地政府雇员制实践中，深圳市的做法与其他地方的做法不太一样。深圳市把政府雇员分为高级雇员和普通雇员两类，其中，高级雇员可以担任行政领导职务，行使行政管理权力，占行政编制，而普通雇员与吉林等地的做法是相同的。另外，深圳市政府雇员的服务
范围不仅包括政府，还包括其他政权机关和事业单位。政府雇员的工作范围也覆盖一般的管理和服务性工作，与公务员在分工上有交叉。
有人认为，政府雇员制的推广会对公务员队伍产生“鲶鱼效应”，即一条鲶鱼一旦进入了一大群沙丁鱼中，经过鲶鱼的一番搅动，整个船舱的沙丁鱼都将被激活。传统公务员制度的一大弊端就是缺乏竞争，容易导致公务员安于现状，工作得过且过，混日子，熬年头，进而导致官僚主义的低效率。而政府雇员制引入市场竞争机制，会对正式的公务员形成一种压力，至少是心理上的压力。他们会担心一旦政府尝到了这种新的用人机制的甜头，会逐步将其在其他岗位上推广开来，使自己受到“牵连”。而深圳模式更是直接对公务员制度形成冲击，原来由公务员或事业单位职员担任的服务性、管理性工作被拿出来竞争，公务员也面临着竞争后被淘汰的困境。压力之下，公务员的工作作风也会随之改变，另外，政府雇员本来就没有公务员的那种官员色彩，他们的加入，有利于淡化政府机关的衙门作风。政府雇员这种“泥饭碗”正在向公务员的“铁饭碗”发起挑战。
目前，我国还没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的有关规定也很不完善，政府雇员的聘用、考核、晋升等环节，都还没有建立起科学的标准和程序，存在着对政府雇员的评价由领导个人说了算、各地不顾实际盲目跟风、通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇、扩大政府机关人员编制等方面的风险。此外，政府雇员制如何实现与公务员制的衔接，政府雇员的职业生涯发展等问题也亟待解决。因此，如何深化政府雇员制，进行大胆的创新和改革，仍然任重而道远。
讨论题：
1.传统的公务员制度有什么缺点？为什么要实行政府雇员制？ 2.与传统的公务员制度相比，政府雇员制有哪些优点？ 3.根据你对政府雇员制的理解，你认为应如何克服它的弊端，增大其制度效应？ 责任编辑 ：htlygs2011
作为一种新生事物， 学术界对政府雇员制进行了一些积极的研究， 但是关于政府雇员制度的理论基础尚不健全， 其实践也有待进一步探索和完善。
本文试图以无锡新区雇员制实施情况为例， 通过相关理论基础分析，在借鉴国内外政府雇员制实践经验的基础上， 针对无锡新区政府雇员制实施过程中遇到的问题， 提出完善政府雇员制的思路， 以期为实现公共部门人力资源科学合理的配置， 提高政府部门公共服务质量与效率提供有益的尝试。全文分为六章。
第一章主要介绍本论文的研究背景、 国内外文献综述及评价、 研究思路及方法、 研究内容和本文的创新尝试； 第二章对政府雇员制的理论基础与相关内涵进行界定； 第三章介绍具有代表性的西方主要发达国家包括德国、 美国和澳大利亚等国政府雇员制的实施情况， 并进行比较分析， 得出其异同点及其对我国实施政府雇员制的借鉴意义； 第四章对我国吉林、 深圳等部分地方政府实施政府雇员制的典型情况进行对比分析。
第五章对无锡新区实施政府雇员制情况进行阐述。
首先对无锡新区的情况作简单介绍， 其次对无锡新区干部人事管理模式作一些说明， 然后对无锡新区实施政府雇员的基本情况以及存在的问题进行了剖析； 第六章在上述分析研究的基础上提出完善政府雇员制的思路， 最后对政府雇员的未来发展进行了思考， 从两个方面提出了可以尝试的途径， 试图使其能够对我国地方政府干部人事制度改革的探索提供给一些有益的参考与帮助。关键词：
地方政府， 政府雇员制， 实践探索中图分类号：
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论文研究的目的与意义第一章导论党的十一届三中全会以来， 我国的公务员制度得以建立完善并取得了显著成就， 进入２ｌ世纪后， 随着经济全球化， 我国在政治、 经济、 文化和社会管理方面更面临着诸多的国际化机遇与挑战， 对我国政府管理能力提出了更高的要求，在这种情况下， 全国人才工作会议上提出实施人才强国战略：
“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。
全党同志必须从全局和战略的高度， 以高度的政治责任感和历史使命感， 把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好” ， 这是以胡锦涛同志为总书记的党中央把握全局、 放眼世界、 面向未来作出的重大战略决策。
为此， 我们要大力加强以党政人才、 企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才’ 队伍建设， 努力把各类优秀人才集聚到党和国家各项事业中来， 为建设和谐社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
尽管每年我国各级政府通过公务员考试吸纳了大量的人才， 但不可否认， 由于历史原因，现阶段我国政府人才资源结构性矛盾还十分突出， 政府机关由于待遇不高、 机制不活等原因， 在国际金融、 信息技术、 国际贸易、 法律等领域的高素质专业化人才方面， 我国各级政府还相对比较缺乏， 在高端人才的争夺中尚处于不利地位。如何吸引招录高素质的专业人才为政府工作， 同时保持公职人员队伍的稳定与健康发展， 成为摆在各级政府面前的新课题。从国外看， ２０ 世纪８ ０ 年代以来， 美国、 英国等诸多西方发达国家公共部门的管理发生了显著变化， 开始了以新公共管理理念指导下的行政改革浪潮， 他们摈弃了传统韦伯式公务员制度封闭式的构架， 按公共选择学派与新政治经济学方法相继引入了一种市场化、 社会化的新模式， 以更加开放的方式选拔公职人员，使得公职人员队伍的建设得以弹性化， 灵活化。
在这种指导思想下， 政府雇员制由此应运而生。
“政府雇员制兴起于２０ 世纪５０ 年代的联邦德国。
２０ 世纪８ ０ 年代以后， 美国、 加拿大、 澳大利亚、 日本、 新西兰等国家也纷纷根据本国实际对其进行本土化， 针对某些特殊职责和专业性强的政府职位实行了合同制聘任管理模式。
在推行政府雇员制的美、 德、 澳、 日、 加等西方国家， 政府雇员的人数大致占整个公职人员队伍的１０％一２０％１。
这是一种新的政府工作人员吸纳机制， 伴随着公务员制的发展而逐步形成， 并与公务员制相辅相成、 共同发展。ｌ莫Ｔ Ｊ｛ Ｉ， 《政府雇员制与政府人力资源管理法治化困境》 ， 法制日报． ２０ ０ ６年８ 月 １８ 日。４
从国内看， 随着２０ ０ ２年６月 《吉林省人民政府雇员管理试行办法》 的出台，吉林省成为我国首个尝试政府雇员制的地区。
很快， 全国各地纷纷效仿， “政府雇员制” 这一新的政府用人模式在上海、 深圳、 无锡、 珠海等地迅速蔓延开来，并成为社会的热点， 近两年来“政府雇员制” 表面虽然有所降温， 但各地的实际操作却如火如荼并不断演化， 成为各级地方政府选人用人的又一重要渠道。
这是政府创新用人机制、 在政府中引进急需高端人才的一项重要举措， 目的是通过灵活的市场机制将政府急需的人才吸纳到政府工作， 促进政府向社会公众提供更优质的公共服务２。
我国地方政府雇员制的实施， 在体现了政府对人才的渴求与尊重的同时也暴露了我国公务员制度存在人员进出机制不畅、 激励机制不健全等弊ｉ山塥。从我国目前政府雇员制的推行状况来看， 政府雇员制尚存在诸多的问题需要引起我们重视， 如现行法律制度不健全、 与国家公务员制度的关系定位不明确、运作不透明不规范、 雇员的权益维护不足、 政府雇员制当初设计的目的得不到实现等等， 甚至还有一些地方政府将政府雇员制的推行作为劳动人事部门的政绩工程来装点门面， 结果造成了人才的浪费与政府信用的危机。
这些问题的存在使得社会对我国地方政府雇员制的尝试褒贬不一。
那么我们该如何看待这一政府人事制度改革的新尝试呢？对于此问题的进一步深入研究， 有助于对于我国行政干部人事管理制度改革具有积极而重要的现实意义。
本文以无锡新区为例， 将政府雇员制在地方的实践与各地的实施情况进行了分析和比较， 阐述了政府雇员制实施过程中取得的成绩和存在的问题， 在借鉴国内外政府雇员制的经验基础上， 提出了完善政府雇员制的具体对策， 并对政府雇员制的未来发展进行了展望， 为优化我国公共部门的人力资源配置， 提高政府公共服务的质量与效率， 具有积极而深远的意义。二国内外有关政府雇员制的研究综述１、 国外的研究现状我国有部分学者借鉴了外国政府雇员制的一些先进经验与做法， 对其进行了有益的研究。
主要成果有：
一是对外国政府雇员制的介绍， 如中国政法大学中德法学院副教授高家伟的《德国政府雇员制度的启示》 就德国政府雇员制的发展历程与情况进行了介绍， 并分析了德国引入政府雇员制度的动因以及给我们的启示。
３曹礼平在《论美国联邦机构中的临时雇员》 就美国联邦部门和机构雇佣大２段莎莎， 《我国地方政府实施政府雇员制的适用性研究》 ， 上海交通大学硕士学位论文， ２０ ０ ７ 年ｌｚ 月 。３高家伟， 《德国政府雇员制度的启示》 ， 北京， 《法制日报》 ， ２０ ０ ３年１月 ９ 日。５
从国内看， 随着２０ ０ ２年６月 《吉林省人民政府雇员管理试行办法》 的出台，吉林省成为我国首个尝试政府雇员制的地区。
很快， 全国各地纷纷效仿， “政府雇员制” 这一新的政府用人模式在上海、 深圳、 无锡、 珠海等地迅速蔓延开来，并成为社会的热点， 近两年来“政府雇员制” 表面虽然有所降温， 但各地的实际操作却如火如荼并不断演化， 成为各级地方政府选人用人的又一重要渠道。
这是政府创新用人机制、 在政府中引进急需高端人才的一项重要举措， 目的是通过灵活的市场机制将政府急需的人才吸纳到政府工作， 促进政府向社会公众提供更优质的公共服务２。
我国地方政府雇员制的实施， 在体现了政府对人才的渴求与尊重的同时也暴露了我国公务员制度存在人员进出机制不畅、 激励机制不健全等弊ｉ山塥。从我国目前政府雇员制的推行状况来看， 政府雇员制尚存在诸多的问题需要引起我们重视， 如现行法律制度不健全、 与国家公务员制度的关系定位不明确、运作不透明不规范、 雇员的权益维护不足、 政府雇员制当初设计的目的得不到实现等等， 甚至还有一些地方政府将政府雇员制的推行作为劳动人事部门的政绩工程来装点门面， 结果造成了人才的浪费与政府信用的危机。
这些问题的存在使得社会对我国地方政府雇员制的尝试褒贬不一。
那么我们该如何看待这一政府人事制度改革的新尝试呢？对于此问题的进一步深入研究， 有助于对于我国行政干部人事管理制度改革具有积极而重要的现实意义。
本文以无锡新区为例， 将政府雇员制在地方的实践与各地的实施情况进行了分析和比较， 阐述了政府雇员制实施过程中取得的成绩和存在的问题， 在借鉴国内外政府雇员制的经验基础上， 提出了完善政府雇员制的具体对策， 并对政府雇员制的未来发展进行了展望， 为优化我国公共部门的人力资源配置， 提高政府公共服务的质量与效率， 具有积极而深远的意义。二国内外有关政府雇员制的研究综述１、 国外的研究现状我国有部分学者借鉴了外国政府雇员制的一些先进经验与做法， 对其进行了有益的研究。
主要成果有：
一是对外国政府雇员制的介绍， 如中国政法大学中德法学院副教授高家伟的《德国政府雇员制度的启示》 就德国政府雇员制的发展历程与情况进行了介绍， 并分析了德国引入政府雇员制度的动因以及给我们的启示。
３曹礼平在《论美国联邦机构中的临时雇员》 就美国联邦部门和机构雇佣大２段莎莎， 《我国地方政府实施政府雇员制的适用性研究》 ， 上海交通大学硕士学位论文， ２０ ０ ７ 年ｌｚ 月 。３高家伟， 《德国政府雇员制度的启示》 ， 北京， 《法制日报》 ， ２０ ０ ３年１月 ９ 日。５
量临时雇员的背景、 临时雇员与终身雇员的比较、 雇佣临时雇员产生的问题以及解决这些问题的方案等四方面对美国联邦临时雇员做了详细介绍， 对我国的公务员制度也具有一定的借鉴作用。
４ 二是中外雇员制的比较， 如刘新峰、 马鞠萍在《我国政府雇员制与美国联邦机构临时雇员制》 一文中就我国政府雇员制与美国联邦机构临时雇员制从出台背景、 制度内容、 制度的不适用范围等方面进行了比较， 并就我国如何借鉴美国经验， 克服美国联邦机构临时雇员制所存在的缺点，提出了我国完善政府雇员制的方法与建议。
５三是国外考察报告等， 如人事部赴澳大利亚等地的考察报告《澳大利亚公务员制度新改革》 中就澳大利亚等地的临时雇员制进行了介绍。
６ 从上述部分文章内容看， 政府雇员制在西方国家的发展更体现在它的实践意义中， 这些文章着重介绍了西方政府雇员的发展历程与状况， 此类学术文章尽管不多， 但对我国的政府雇员制的实施也具有一定的启示和借鉴作用。２、 国内的研究现状２０ ０ ２年６月 ２２日吉林省颁发了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》 ， 开始试点政府雇员制。
其后， 江苏、 湖北、 广东、 湖南等地纷纷尝试这种市场化、契约化的用人机制即政府雇员制。
从２０ ０ ２年至今， 政府雇员制在我国国内实施已经走过了８ 个年头， 但政府雇员制无论是在理论还是实践上都尚处于进一步探索阶段， 关于政府雇员制的研究尚无系统化的专著可以借鉴， 有关政府雇员的法律法规也尚未建立， 学术界有关政府雇员制的研究讨论大致从以下几个方面进行归类。一是对公务员制度与政府雇员制的关系研究。
这方面的研究文献认为政府雇员制和公务员制度可以良性并存：
政府雇员制是公务员制度的补充， 并可以促进公务员制度自身的完善； 政府雇员制将公务员职位的常任制和非常任制相结合，促使政府人力资源的合理配置：
政府雇员制可以解决我国机构改革、 稀缺人才资源短缺和公务员...
本文概述了政府雇员制，分析了实施政府雇员制的可行性及其消极影响，提 出了我国各级政府实施政府雇员制的对策及建 议。要明确公务员的责任，提升公务员自身能力与素质；逐步完善政府雇员的保障制度并扩大其适用范围；明确政府雇员的角色定位。
【关键词】
政府雇员制；利与弊；对策 一、 政府雇员制概述 政府雇员制最早出现于西方国家，作为事务官的一种补充。因 为西方国家的公务员有政务类与事务类的划分，事务官是终身常任 的，类似于我国的公务员 “ 铁饭碗”。但是事务官因为常任，导致他 们缺乏创新 ，安于现状。因此政府会直接从社会雇佣他们需要的专 业人才，类似于企业合同聘用制 。
政府可以根据 自身的需要来考虑雇佣何种人才，因此 ，政府雇 员没有行政职务，也不能行使行政权力，也不占用公务员编制。政 府部门在用人方面拥有了更多的弹性。2002 年，政府雇员制被吉林 省率先引入，已形成吉林模式、珠海模式和深f Jl l模式。
二、实施政府雇员制的可行性分析 伴随着政府雇员制的深入研究，我国各级政府都开始积极推行 或试行这项新型的用人制度。与传统的公务员制度相比较 ，政府雇 员制拥有以下不可忽略的优势：
1、增加 了政 府用人 的弹性 与选择 性 我国传统的公务员制度属于终身制，就是我们现在所说的 “ 铁 饭碗” ，只要公务员不犯政治性的错误，一般是不会被 国家 ．“ 开除 的 ”。所以就出现了一个现象，随着时代的变化，政府需要更多的专 业性高科技人才，但是除了正常的 “ 省考”、“ 国考” 等 ，各级政府 是不能随意招人的。政府雇员制的出现，帮各级政府解决了这个问 题，他们可以根据雇员为政府做的贡献来决定雇员的薪酬，也有利 于政府吸引自身所需的高科技人才。所以，政府雇员制作为一种新 型的人事制度，使政府在选人、用人上更有弹J性，也有了更多的选择 权 。
2、节约政 府 的人 工成 本 从政府管理成本上说 ，每录用一个公务员，就意味着要包这个 人一辈子，从工资待遇到福利保障，其 “ 供养” 成本算下来，并不如 请一些临时性的雇员来得 “ 合理”。由此看来，雇请政府雇员在降 低政府人工成本方面的效果一目了然。
3、提 高政 府 的行 政效 率 在现有的公务员体制下，政府招录的公务员，大多属于高校毕 业生。高校毕业生的理论基础过硬，但是缺乏相应的专业经验。这 使得相关部门必须对这批公务员做初任培训I。这不仅增加了行政 成本，也费时费力。而政府雇员本身就是有经验的专业人才，政府 相关部门不需要做培训也可以直接上手。对于公务员来说 ，政府雇 员的到来也给他们带来 了冲击，可以调动公务员的积极性，使其不 甘再做 “沙丁鱼” 。从而也提高了政府的行政效率。
4 、有 利于 淡化官本 位思 想 大学毕业生经过考试进入公务员队伍，从科级到处级、厅级、省 部级，这都是必须按公务员的职务序列、层次与级别晋升。所以，绝 大多数的公务员受传统文化的影响，“ 官本位 ” 意识非常浓厚 。而 政府雇员没有行政编制与行政职务，他们只需要按合同完成自己的 任务就可以了。政府雇员完全置身于 “ 官场” 之外，与其他公务员 没有等级关系，这种契约形式也冲淡了传统的官本位意识。
三 、实施政 府雇员 制可 能产生 的消极 影响 1、降低政 府公务 员的积 极性 ，加 剧政 府财政 负担 由于政府雇员不占行政编制，所以政府雇员的存在不会威胁到 普通公务员的位置。再者，政府雇员的存在就是为了完成各级政府 部门高难度、高技术含量的任务，这样一来，公务员会觉得自己不提 升自身的能力与素质也无关紧要 。因此会培养公务员的惰性，使他 们对政府雇员产生依赖。政府雇员的位置在政府部门会越来越重 要。如果在这种 情况下，政府雇员提出 “ 编制” 等问题 ，由于需要 这些专业人才，有些政府部门就会答应要求，而一般政府雇员的薪 酬都是年薪制。从另外一方面考虑，这也加剧了政府的财政负担。
2、政府公务 员和政府雇员各 自为政，影响工作队伍的团结 政府雇员一般都是年薪。所以政府公务员与政府雇员间的薪 酬差距很大 。这会使政府公务员产生心理落差。久而久之，会出现 政府公务员与政府雇员两大阵营，会使政府雇员与政府公务员在日 常工作中产生较大的摩擦，影响他们之间的沟通，进而影响工作效 搴 。
3、未考虑到政府雇员合同期满后的未来发展 问题，政府雇 员角 色定位 模糊 因为政府雇员不占国家编制，他们是与相应政府部门签订的用 人合同，所以，并不像政府公务员一样是终身制，比较稳定。一旦合 同到期 ，政府雇员就需要离开相应的政府部门。如果说政府雇员是 属于其他编制单位的，那政府雇员就可以回到之前的单位。但是， 如果政府雇员没有编制单位 ，一旦政府雇员离开政府单位，就必须 投入人力资源市场重新找工作 。对于已经 习惯政府部门工作作风 的政府雇员来说，他们投入市场的缓冲期可能会更长。
政府雇员没有行政编制，他们与相应机关单位签订一定日寸期的 合同，合同到期，政府雇员要离开公共部门。所以，他们相当于短期 扮演着 “ 公共人” 的角色。因此，有些政府雇员会在在职期间为自 己敛财，这就造成了新的腐败问题。
通过上述的分析，我们发现政府雇员制并不是一蹴而就的。政 府雇员制是一种新型的人事制度，它是一种创新。但是政府雇员制 也存在许多弊端与问题 。所以，政府部门在实行政府雇员制的时候， 必须要协调好政府雇员制与传统的公务员制度以及政府雇员与传 统公务员之间的关系。只有这样 ，才能使政府雇员制与传统公务员 制共同发展，促进政府机构的改革。
四、我国政府雇员制的改进对策及建议 1、明确公务 员的责任，提升公务员自身的能力与素质 政府雇员制是传统公务员制的一种补充。因为公务员队伍缺 乏高级专业人才 ，所以不得不使政府部门高薪去市场寻找有经验的 专业人才。这样也在一定程度上增加 了政府的人事成本。为了节 省政府人事成本 ，根本的措施是要提升公务员自身的能力与素质， 明确每个公务员的责任，使他们可以承担一些高难度的工作。一方 面，要加强公务员的培训，培训I要有效就必须进行培训l后考核，并有 相应的惩处措施；另一方面，需要加强公务员的绩效考核，并与公务 员之后的晋升相关。这样才可以从根本上调动公务员的积极性，明 确公务员的责任。
薪酬是调动公务员积极性与主动性的利器。目前之所 以公务 员都是 “ 沙丁鱼” 体制，根本上来说还是薪酬未达到政府公务员的 期望 。我们政府部门不能每次都是通过 “ 鲶鱼” 来刺激 “沙丁鱼 ”。
引入 “ 鲶鱼” 是要代价的。所以我们可以通过更高的薪酬，更好的 福利来刺激公务员更好更高效的工作。当然这个前提必须是公务 员能力的提升。
一80 一 《新西部 》2015．21 期
浅析我国实行政府雇员制的利弊 政 治 与 法 律 2、逐步完善政府雇员的保障制度并扩大其适用范围 完善的生活保障制度会大大提高政府雇员的竞聘热情和工作 热忱，而且廉洁的保障会促进政府雇员爱岗敬业，遵纪守法。完善 的生活保障制度应该做到：一是政府雇员的薪酬水平确定不仅要参 照国企、事业单位职工和公务员的平均工资水平，也要考虑私企人 员的平均工资水平；二是适度增加福利设施 ，如为雇员提供生活方 便、丰富雇员文化生活、明确规定政府雇员享有的各类假期；三是与 公务员保障制度接轨 ，实现政府雇员养老、医疗、失业保障社会化。
完善廉政保 障制度可从 “ 进 、管、出 ” 三个层面着手。在 “ 入口” 处严格把关，对应聘者进行严格的资格审查和品德考察，确保招揽 的是政府真正稀缺且急需的人才。在受雇期间，政府雇员高薪制与 财产 申报制度紧密结合，使雇员财产透明，并鼓励公众对政府雇员 实行社会监督 。在 “ 出口” 处要勤于梳理，对以 “ 权” 谋私、违法 犯纪的政府雇员严惩不贷 ，清理出政府部门。尤其在 “ 出口” 的管 理上，还要确保政府雇员在离开政府部门时要有不低于其刚进政府 部门时的生活水平和薪资水平，或许可以由政府相关部门的负责人 在政府雇员离岗时根据其工作期间的表现写推荐书 ，为政府雇员在 离岗后在市场上的竞争提供较高的门槛和敲门砖，以帮助政府雇员 以最大的时间适应新的环境 。
3、明确政府雇员在政府雇员制实施 中的角色定位 就单个政府雇员本身来说 ，他们是具有双重角色定位的，一方 面他们与政府部门签订了自身满意的合同，以 “经纪人 ” 的身份从 事政府工作 。另一方面，当政府雇员进入公共部门后，又是以 “ 公 共人 ” 的身份去服务政府和社会。因此 ，在这种情况下，政府雇员 要明确自己的角色，扮演好自己的角色。
政府雇员制作为一项创新的制度，还处于摸索试点阶段 ，难免 会出现各种问题 。由于各地经济发展、行政环境的不 同，各地政府 雇员制的实施效果也存在差异 ，存在不少 问题，需要进一步完善。
但是，无论怎么说 ，我国实行政府雇员制是利大于弊的。它解决了 我国公共部门高级专业人才匮乏的问题，为政府部门引入了所需的 高级人才，解决了政府部门面临的许多重大课题。就目前的情况而 ( 上接第 77 页 ) 言，我们要将政府雇员制在全国推广 ，成本会比较大 ，因此我们应该 在完善公务员制度的基础上 ，来摸索和实践符合我国国情的政府雇 员制。
【参 考文献 】
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6、社会组织 自身发展不完善 “ 政府购买服务 ” 方式源于西方国家，这是建立于西方成熟的 市场环境和完善的市民社会基础之上的。在中国，民间社会组织的 力量相对 薄弱，随着近年来的发展取得了显著的成绩 ，但并未改变 整体上提供服务质量不高、水平不够，流于形式的特点，对于核心实 质性的内容欠缺。在社会组织从业人员的受教育水平和资格来看 ， 社会组织从业人员的专业化和技能水平均有待于提升。人、财、物 方面投入能力的薄弱，严重影响了社会组织的自我发展，过于依赖 政府。
在传统的公共行政向多元的、以市场为导向的公共行政模式转 ( I- 接 第 82 页 ) 换的公共管理范式演进大背景下，如何更有效的提供公共产品、如 何妥善处理 “ 政社关系” 是政府工作必不可少的重要环节 。通过 加强制度建设、完善购买程序 、转变服务理念、社会组织自身发展、 完善监督评价体系建设等多个方面着手，可以有效推动地方政府构 建多元、高效的公共服务体系。
【参 考文献 】
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刘斌 ( 1987 一) 男，汉族，山东潍坊人，西南科技大学政治学 院在读硕 士研 究 生，主要研 究方 向 ：中国近现代 史基 本 问题 ． 级政府要健全完善点面结合、层层接访、专人负责的信访工作机制， 通过建立信访接待中心、全天候接访、领导包案等方式 ，充分了解采 访者反映的问题，对来访群众动之以情，晓之以理、明之以法。发挥信 访工作了解社情民意的重要渠道和调研工作有益补充的重要作用。
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王娟 妮 ，中共 渭南市 临渭 区委 党校教 师 《新西部 》2015．21期 一 81—
２ ０ ０ ７关于我国地方政府实施政府雇员制的理性思考陶希东（ 上海社会科学院丰壬会调查中心， 上海２０００２０）摘要：
深化政府的人事制度改革， 适时推进政府雇员制是建设公共服务型政府的重要内客。
本文在全面界定政府雇员制特征的基础上， 理性地分析了我国地方政府实施政府雇员制所面临的诸多现实困境， 并提出了进一步完善政府雇员制的相关制度设想。关键词：
政府雇员制； 公共服务型政府； 理性思考中围分类号：
Ｆ ２７ ９ ． ２３文献标识码：
Ａ文章编号：
１００６—２８１５（ ２００７ ）０２－ ００７ ８—０４Ｒ ａ ｔｉｏ ｎＣ ｏ ｎ ｓｉｄ ｅ ｒ ａ ｔｉｏ ｎｏ ｆＡ ｐ ｐ ｌｙ ｉｎ ｇＧ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔＥ ｍ ｐ ｌｏ ｙ ｅ ｅＳ ｙ ｓｔｅ ｍｉｎ Ｌ ｏ ｃ ａ ｌ Ｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔ ｉｎ Ｃ ｈ ｉｎ ａＴ Ａ ＯＸ ｉ－ ｄ ｏ ｎ ｇ（ Ｃ ｅ ｎ ｔｅ ｒＯ ｆＳ ｏ ｃ ｉａ ｌ Ｉｎ ｖ ｅ ｓｔｉｇ ａ ｔｉｏ ｎ ， Ｓ ｈ ａ ｎ ｇ ｈ ａ ｉＡ ｃ ａ ｄ ｅ ｍ ｙｏ ｆＳ ｏ ｃ ｉａ ｌ Ｓ ｃ ｉｅ ｎ ｃ ｅ ， Ｓ ｈ ａ ｎ ｇ ｈ ａ ｉ２ ０ ０ ０ ２ ０ ， Ｃ ｈ ｉｎ ａ ）Ａ ｂ ｓｔｒ ａ ｃ ｔ：
Ｉｔｉｓ ｔｈ ｅ ｍ ａ ｉｎｉｍ ｐ ｏ ｒ ｔａ ｎ ｔｃ ｏ ｎ ｔ ｅ ｎ ｔ ｓ ｆ ｏ ｒｃ ｏ ｎ ｓｔｒ ｕ ｃ ｔｉｎ ｇ ｔｈ ｅｐ ｕ ｂ ｌｉｃｓｅ ｒ ｖ ｉｃ ｅｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔｔｈ ａ ｔｃ ａ ｒ ｒ ｙ ｉｎ ｇｆ ｏ ｒ ｗ ａ ｒ ｄｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔｅ ｍ ｐ ｌｏ ｙ ｅ ｅ ｓｙ ｓｔｅ ｍｉｎ Ｉｏ ｃ ａ ｌｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔｉｎ ｃ ｈ ｉｎ ａ ． Ｂ ａ ｓｅ ｄ ｏ ｎ ｔｈ ｅ ｄ ｅ ｆ ｉｎ ｉｔｉｏ ｎ ｏ ｆ ｆ ｅ ａ ｔｕ ｒ ｅ ｓ ｏ ｆｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔｅ ｍ ｐ ｌｏ ｙ ｅ ｅ ｓｙ ｓｔｅ ｍ ， ｔｈ ｉｓ ｐ ａ ｐ ｅ ｒ ａ ｎ ａ ｌｙ ｓｅ ｓ ｒ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｌｙｓｏ ｍ ｅ ａ ｃ ｔｕ ａ ｌ ｄ ｉｌｅ ｍ ｍ ａ ｆ ｏ ｒ ｌｏ ｃ ａ ｌｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔ ｔｏａ ｐ ｐ ｌｙ ｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔｅ ｍ ｐ ｌｏ ｙ ｅ ｅ ｓｙ ｓｔｅ ｍｉｎｃ ｈ ｉｎ ａ ， ｆ ｉｎ ａ ｌｌｙ ｐ ｕ ｔｓｆ ｏ ｒ ｗ ａ ｒ ｄｓｏ ｍ ｅｓｙ ｓｔｅ ｍａ ｓｓｕ ｍ ｐ ｔｉｏ ｎ ｓｆ ｏ ｒｉｔ．Ｋ ｅ ｙｗ ｏ ｒ ｄ ｓ：
ｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔｅ ｍ ｐ ｌｏ ｙ ｅ ｅ ｓｙ ｓｔｅ ｍ ； ｐ ｕ ｂ ｌｉｃｓｅ ｒ ｖ ｉｃ ｅｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔ； ａ ｎ ａ ｌｙ ｓｅ ｓｒ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌ一、 西方国家政府雇员制的产生及其特征政府雇员制最早产生予西方发达国家——德国（ 早在２０世纪５０ 年代就开始推行政府雇员制）， 普遍施行于上世纪末。
２０ 世纪８ ０ 年代以来， 在全球化、 信息化的浪潮下， 西方发达国家全面展开了旨在“再造政府” 的新公共管理运动和重大行政制度改革， 这些改革包括削减政府的规模、 重建政府的组织机构、 开辟为公众服务的新途径等， 其中加大政府公务人员的管理制度改革成为一大潮流。
对此， 经济合作组织发表的一份报告指出：
“八十年代末以来， 多数经合组织成员国都致力于他们的国家行政管理中进行人力资源管理的改革。
公共部门在经济上的巨大消耗增加了要他们提供具有更高质量和更高效率的服务的要求。
这个要求造成的结果就是缩减公共部门的劳动力大军” 。
ｎ ］（ ｐ ６２“” 与大量削减政府公务人员数量和人事管理专业人员同时出现的结果， 迫使政府各部门的人事官员们迅速学会更好地管理人力资源以完成部门任务， 且开始特别关注公务人员的实际工作能力这一关键问题， 急需提高公务员队伍的整体素质和服务能力， 为广大公众提供高质量、 高效率的公共服务。
政府雇员制正是在这一背景下， 迅速发展起来的一种新的政府公务员任用和管理制度。在一些西方国家的行政实务中， 人们通常将包括公务员在内的所有行政公务人员都称之为政府雇员， 这是一种广义理解上的政府雇员制。
狭义的政府雇员是指政府从社会上直接雇用的法律、 金融、 经贸、 信息、 高新技术等方面急需的专门人才， 以及打字、 驾驶、 维修、 勤务等熟练型、 普通技能型的低端工作人员， 他们一般不占用行政编制， 不直接行使行政权力， 按照雇用合同的约定享有权利、 履行义务， 在一段时收稿日期：
２０ ０ ６－ １０ － １８作者简介：
陶希东（ １９ ７ ６一）。
男， 甘肃Ｉ临夏人， 助理研究员。
研究方向； 社会公共管理、 公共政策、 区域经济、 行政区划等。７ ８ 万方数据
间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门， 他们与实行常任制的公务员共同完成行政机美所承担的行政管理职能和事务。
口３比如希腊为了成功举办２０ ０ ４ 年夏季奥运会， 在公务员外雇用了太量临时人员。
还有一些特殊职责部门， 如欧盟各国的靡政审计署． 在它成立时， 由于公务员的贪污现象难以遏制， 依靠一般政府部门和政府公务员已难以奏效， 所以在这个特殊的职能部门里聘用了一些专职专责的特殊人才。
政府雇员的蓑酬水平与市场完全接轨， 即根据岗位的性质’ 责任和难易程度进行分类． 因事设岗， 因岗用人， 井根据人才市场价格的实际情况确定薪酬水平。
政府足雇主， 工作人员是雇员， 两方签订聘任坍议。
再次， 临时性合同雇员不牵涉编制和复杂的人事安排手续， 存在很大的灵活性。
在美国， 它已经成为一个非常成熟的制度。
在这些政府的临时职位中， 绝大多数是不需要特殊技能的， 有的是季节性需求， 如每年４ 月 报税期间联邦税务局要临时增加许多雇员。
然而，有的职位确实需要先进的技能和知识， 如联邦通讯委员会为一项新技术制定法规， 就需要引进这十领域的专家。
对于这样的职位， 吸引人的通常不是收入， 而是个人的成就感』 ”目前， 政府雇员制在国外已经比较普遍。
典型代表是英国、 澳大利亚、 新西兰、 美国等． 这些国家有２０ “～４ ０ ％的政府岗位是临时政府雇员。
在日本政府中也有１１． ９ 蹦的人是政府雇员。二、 政府雇员制在地方政府公共行政管理体制改革中的现实意义通常认为， 政府雇员制作为一个新的政府用人制度， 对深化我国政府公共人事管理和行政管理体制改革存在以下几个效应ｔ（ １）政府公共行政的价值理念创新效应。
主要体现在三点：
一是政府雇员制体现了以市场为导向的价值理念。
它将市场竞争机制引入政府人事选拔中， 让市场在资源配置中发挥主导性和基础性作用， 实现了高素质人才资源的最优配置。
做到了人尽其才， 也凸现了公开、 竞争、 透明、 平等的公共行政精神。
二是体现了以能力为本位的价值理念。
在政府雇员的选拔中， 以专业能力为本位， 根据学位职称， 学术造诣、 绩效贡献等将政府雇员的职别分为。
一般雇员” 、 “高级雇员” 、 “资深高级雇员” 等三种， 依据不同层级对其确定差异性待遇。
三是体现了以契约为保证的价值取向。
政府雇员制打破了公务员的身份限制， 政府和雇员通过签订雇用协议，以契约的形式明确了双方的权利与义务、 权利与职责， 使得行政用人更具弹性和灵活性， ｎ 】
ｃｐ ２￣ ５” 给僵化的政府公务员制度改革带来新的启示。（ ｚ ）政府服务的专业化效应。
这些高级专业技术人才进入政府部门以后， 加速了政府服务专业化的进程． 提升了专业化的服务效率和服务水平。（ ３）政府决策的公正化和科学化效应。
经济全球化、 信息网络化籀Ｅ 济知识化、 社会多元化等新趋势， 要求政府部门必须与时俱进， 全面分析淳｝学决策， 采取相应的对策正确处理复杂的社会问露。
而政府雇员制的推行， 使得高级雇员们在不受行政权力干预的情况下， 有助于他们按照科学规律，相对独立地对一些重大事宜作出客观、 公正， 科学的判断和决策建议， 这为政府决策的公正化和科学化提供了有力的保障， 满足了政府在公共管理中适应社会发展、 时代进步的要求。４ ． 提升公务员队伍整体素质的“鲶鱼效应” 。
“鲶鱼效应” ， 即在装有沙丁鱼的水箱里放上一条鲶鱼， 为了防止被鲶鱼吃掉， 沙丁鱼只得快速游动， 才有更大的生存机会。
［ ” 政府雇员制的实行， 直接导致了有些本应该由政府公务员干的工作纳入了市场竞争， 公务员也面临着竞争后被淘汰的困境．这必将对广大公务员队伍产生巨大的工作和心理压力。
压力之下， 将会激发公务员提高自身素质的动力， 转变工作作风， 从整体上有助于提升公务员的整体索质， 也有助于弱化政府的衙门色彩， 强化对人民群众的服务意识。三、 我国实行政府雇员制的基本情况与现实困境１． 基本情况２０ ０ ２年吉林省率先试行了政府雇员制。
２０ ０ ３年， 全国很多地方， 如上海、 武汉、 无镑、 长沙、 珠海． 青岛、 芜湖、 深圳等地也纷纷开始尝试政府雇员制。
Ⅱ ］（ ｉ卜“’ 根据上述地区政府雇员制的实际运作来看， 各地之间政府雇员制既有差异，又有相同之处。
ｐ Ｍ 脚ｑ ” 其主要差异表现在； 一是， 各地对歧府雇员的分类方法不完全一样。
吉林省将政府雇员分为三类， 即一般雇员、 高级雇员和资深高级雇员。
一般雇员是“政府一般性服务工作需要的专门人才” 。
高级雇员是“政府高层移：
服务性工作需要的特殊高级专门人才” 。
要求高级雇员具有硕士或博士学位、 高级专业技术职称， 有较深的学术和专业造诣。
而资深高级雇员是在“优秀的政府高级雇员中产生” 。
珠海总体上与吉林办法接近， 但具体分类为“普通雇员和高级雇员” 。
深圳则扩大了政府雇员的范围， 把事业单位也纳入推行雇员制的范围， 分为高级雇员和普通雇员。
二是， 政府雇员的待遇差别较大。
吉林省政府雇员实行佣金制． 其他地方基本效仿吉林做法。
根据１２前各地推行政府雇员的情况， 佣金标准基本上以市场定价， 一般与雇员岗位挂钩， 拉开了工资档次。
不仅与国家公务员工资相比差别大，就是同为政府雇员， 其待遇差别也较大， 从事高尖端技术与政策咨询性质岗位的政府雇员待遇大幅度高于从事较低层次技＿ 术及工勤性质的岗位。
三是政府雇员是否占编， 各地的做法不尽相同。
吉林省的政府雇员不占编制， 政府雇员是“三不” 人员。
即“不具有行政职务， 不行使行政权力， 不占有政府行政编制， 而深圳、 广州越秀区， 北京悔淀区的政府雇员则占编制。
各地政府雇员制的相同之处在于：
一是推行政府雇员制度的层次多元化， 有省级、 市级也有县（ 区）缀。
除吉林、 辽宁等为数不多的省份外， 推行政府雇员的做法基本上是省级以Ｆ 地方政府的政策。
二是契约化管理。
契约化管７ ９ 万方数据
理意味着政府与雇员双方的权利、 义务是以合同的形式来约束。
双方在平等、 透明、 知情的情况下， 签订合同书。
合同规定双方在雇用期内的各项权利与义务， 同时明确规定雇用期限以及可能的续签条件。
三是市场化管理。
工资待遇基本按照市场原则定价。
较低层次的工勤＾员， 基本与＾才市场接轨， 大体上与市场价持平｝较高层次的专业技术人员， 也是按照市场原则定价， 从年薪数万至数十万不等。
四是推行政府雇员制， 法制先行， 各地都是先有管理办法、 规章以后再具体实施的。２． 现实困境当前， 我国理论界和众多传媒对不同地方政府推行的政府雇员制进行了广泛的研究和报道， 观点各异， 甚至存在激烈的争论。
ｎ Ｈ 邮ｑ ” ’ 作者以为， 从法律、 制度、 程序等层面上来看， 我国的政府雇员制确实存在以下～些现实困境；（ １）政府雇员制应该用哪一套法律？政府雇员籼到底有没有存在的必要？国内理论界认为， 政府雇员制与公务员制度的一十主要区别， 在于两者所适用的法律规范不同， 也就是说， 国家公务员制度适用的是《国家公务员暂行条例》 。
而政府雇员制本质上是一种聘用制， 并且在形式上采取了合同的格式， 那么它就是一种合同雇用， 它主要适用的是《中华人民共和国劳动法》 。
目前国家投有统一的专门适用于政府雇员制的相关法律规章， 政府雇员的法律地位、 性质等都不甚明确。
再说１９ ９ ３年颁布的《国家公务员暂行条例》 第四十五条规定了国家公务员部分职务实行聘任制， 拟议中的《中华人民共和国公务员法》 第二十八条也写明公务员职务可以实行聘任制。很明显， 国家公务员制度明确规定了“部分职位” 的“聘任村” ， 应该说公务员聘任制是能够容纳并解决政府雇员制需要解央的问题。
［ ９ ］（ 山’ 所以， 对我国实施的政府雇员制来说，它到底应该适用哪一套法律？是《劳动法》 还是《中华人民共和国公务员法》 ， 如果适用《中华人民共和国公务员法》 ， 会不会导致政府雇员与国家公务员管理上的混乱， 并且政府雇员制到底有没有存在的必要性？因此， 缺乏明确的法律依据，是当前我国政府雇员制面临的首要困境。（ ２）谁为高薪雇员“埋单” ？当前我国政府公务员规模已经十分庞大， 机构臃肿， 人浮于事已经成为各级政府高散运转和深化改革的最难点所在， 各级政府组织都面临着精简机构、 裁减人员的压力。
据相关研究表明， 我国的官员与纳税人比例大概在１：
１０ 左右，已经属于多官的国家和行政成本最高的国家， 就公务员的工资开支来说已经对纳税人增加了不少的负担， 特别是近几年在所谓高薪养廉的导向下， 公务员的工资实现了比一般职业更快， 更太幅度的增加， 这在进一步加重纳税人负担的同时，使得公务员几乎成为最好、 最稳定的职业， 导致绝大多数毕业的大学生， 硕士， 博士． 甚至海外留学人员纷纷加入报考公务员的大军， 公务员队伍的市场供给非常丰富。
而恰恰在这样的情况下． 又实行付给高出一般公务员十几倍收入的极高８ ０年薪、 编制外的所谓政府雇员， 显然不是理性行为。
按照唐用制， 虽然谁雇用谁出钱， 但只要是政府作为雇主， 付给政府雇员的钱必然是广大纳税人的钱。
一些西方发达国家的政府雇员也不是Ｉ岛薪聘请。
当前在政府无法全方位、 高效率地提供公共服务的状态下， 这不仅势必增加纳税人纳税负担，更有可能引发政府权威的社会合法性危机。（ ３）政府到底有多少高难度的。
技术问题” ？难道一定要依靠政府雇员才能解决吗？现代市场经济下， 政府的职能主要是宏观调控、 市场监督， 社会管理和公共服务等方面， 而重在制定庭好的法律制度， 创造良好的市场法制环境， 以及提供良好的公共服务和维护社会弱势群体利益， 推动社会公正地协调发展。
因此，根据现代政府职能的要末， 政府组织并没有多少复杂的“技术” 难题需要解决。
在新形势下． 我国的政府组织也应该取向于上述职能的重塑与改革。
退一步讲， 即便政府遇到现有公务员队伍无法解决的技术难题时， 除了高薪雇用政府雇员之外， 难道再没有别的途径来解决吗？当前我国的各级政府不仅拥有自己专门的内部研究机掏（ 研究科室）， 而且还有许多政府咨询专家或决策咨询委员会等， 有些政策性问题完全可以通过课题发包或项目的形式来寻求最优化的解央途径。再退一步讲， 如果这些部门， 专家学者或咨询委员会仍然无法完成专业性特别强的技术难题， 例如计算机网络等， 也完全可以与大型网络研发公司合作． 接市场化、 项目化的操作手段来加以解奂。
因此， 我以为， 现代市场经济条件下， 政府采用高薪雇用政府...
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