企业危机的类型处理对策1 企业危机按内外原因划分，一般有两大类：企业外部环境变化引起的危机;企业问题的自行爆发或被暴露所引起的危机。第一类危机基本属于市场和经营方面的危机，这些危机都是有规律可寻的下面是小编为大家整理的企业危机类型处理对策3篇,供大家参考。
企业危机按内外原因划分，一般有两大类：企业外部环境变化引起的危机;企业问题的自行爆发或被暴露所引起的危机。第一类危机基本属于市场和经营方面的危机，这些危机都是有规律可寻的、可预测、可控制的，企业有多种可供选择的成熟应对方案，一般采取正面的、公开的、市场化的应对方式。第二类危机，即企业自身问题引起的危机，如产品质量问题、不规范操作问题、人事问题、资金问题、信用问题、甚至违规违法等，近几年来正成为危及企业生存的主要因素。如安然财务丑闻直接导致安然倒塌，“*”事件使众多企业包括肯德基这样的国际企业受到很大影响。
危机管理具有不确定性、应急性和预防性3大特征，企业危机按性质分类包括以下方面：
第一，形象危机。形象危机是本质危机，它是由于错误的经营思想、不正当的经营方式、忽视产品质量、忽视经营道德、延误交货期、服务态度恶劣、企业领导或职工的不妥当或错误的言行而造成的。遭遇形象危机，企业遭受的损失、特别是无形资产的损失巨大。“三鹿奶粉”事件中企业不负责任的行为，导致企业破产，对于国家的形象和*的`公信力都带来了极大的伤害。
第二，经营决策危机。经营决策危机往往给企业带来直接的利益损失，这是企业决策者在生产经营方面的战略、策略的失误及管理不善造成的危机。如巨人集团涉足房地产项目，建造巨人大厦，并一再增加层数，便隐含着经营决策危机。由于主要是内部危机，外部影响较小，因此只要处理得当，一般可顺利度过危机期。
第三，信誉危机。信誉危机是指企业的信誉下降，失去公众的信任和支持而造成的危机。商品经济就是信誉经济，在市场经济中，信誉是企业生存的基础，履行合同及其对消费者的承诺应成为企业生产经营的基本准则，失去公众的信任和支持就意味着彻底的失败。
第四，媒介危机。由于媒介对企业的错误报道，引发的企业危机称为媒介危机。虽然真实性是新闻报道的基本原则，但是由于客观事物和环境的复杂性和多变性，以及报道人员观察问题的立场角度有所不同，媒介的报道有时会出现失误。这类危机应在第一时间加以处理，反客为主，变被动为主动，是处理媒介危机常见的方式。
第五，突发性危机。这是指人们无法预测和人力不可抗拒的强制力量，造成巨大损失的危机。如地震、台风、洪水等自然灾害、战争、重大工伤事故、经济危机、交通事故等。这类危机不以人的意志为转移，严重影响企业的生产经营活动和业务的开展。2003年的“非典”、2004年的“禽流感”都属这类危机。
企业危机按内外原因划分，一般有两大类：企业外部环境变化引起的危机;企业问题的自行爆发或被暴露所引起的危机。第一类危机基本属于市场和经营方面的危机，这些危机都是有规律可寻的、可预测、可控制的，企业有多种可供选择的成熟应对方案，一般采取正面的、公开的、市场化的应对方式。第二类危机，即企业自身问题引起的危机，如产品质量问题、不规范操作问题、人事问题、资金问题、信用问题、甚至违规违法等，近几年来正成为危及企业生存的主要因素。如安然财务丑闻直接导致安然倒塌，“*”事件使众多企业包括肯德基这样的国际企业受到很大影响。
危机管理具有不确定性、应急性和预防性3大特征，企业危机按性质分类包括以下方面：
第一，形象危机。形象危机是本质危机，它是由于错误的经营思想、不正当的经营方式、忽视产品质量、忽视经营道德、延误交货期、服务态度恶劣、企业领导或职工的不妥当或错误的言行而造成的。遭遇形象危机，企业遭受的损失、特别是无形资产的损失巨大。“三鹿奶粉”事件中企业不负责任的行为，导致企业破产，对于国家的形象和*的公信力都带来了极大的伤害。
第二，经营决策危机。经营决策危机往往给企业带来直接的利益损失，这是企业决策者在生产经营方面的战略、策略的失误及管理不善造成的危机。如巨人集团涉足房地产项目，建造巨人大厦，并一再增加层数，便隐含着经营决策危机。由于主要是内部危机，外部影响较小，因此只要处理得当，一般可顺利度过危机期。
第三，信誉危机。信誉危机是指企业的信誉下降，失去公众的信任和支持而造成的危机。商品经济就是信誉经济，在市场经济中，信誉是企业生存的基础，履行合同及其对消费者的承诺应成为企业生产经营的基本准则，失去公众的信任和支持就意味着彻底的失败。
第四，媒介危机。由于媒介对企业的错误报道，引发的企业危机称为媒介危机。虽然真实性是新闻报道的基本原则，但是由于客观事物和环境的复杂性和多变性，以及报道人员观察问题的立场角度有所不同，媒介的报道有时会出现失误。这类危机应在第一时间加以处理，反客为主，变被动为主动，是处理媒介危机常见的方式。
第五，突发性危机。这是指人们无法预测和人力不可抗拒的强制力量，造成巨大损失的危机。如地震、台风、洪水等自然灾害、战争、重大工伤事故、经济危机、交通事故等。这类危机不以人的意志为转移，严重影响企业的生产经营活动和业务的开展。2003年的“非典”、2004年的“禽流感”都属这类危机。
——企业危机处理成功案例3篇
强生危机：保住市场，没保住信任
2009年3月14日，强生在美国被一家名为“安全化妆品运动”的非营利性组织检测出含有有毒物质，一石激起千层浪。强生的危机大规模爆发。
3月24日，强生在全国多家媒体上刊出广告宣布，强生婴儿产品经国家食品药品监督管理局和国家质检总局检验，符合*相关的质量和安全标准。
从舆论上，强生备受批评与指责。从市场销售的角度来看，强生似乎又是幸运的"：除了上海之外，全国大部分商场都没有将产品主动撤架，市场销售未出现一溃千里的情况。事件启示：在过往，强生一直是一家令人尊敬的企业，因为在过往中，它以富有责任感、为消费者利益考虑而备受赞誉——“泰诺”事件的成功处理，使强生成功赢得民心。
但在此次的危机事件中，强生的策略刚好相反——快速的危机公关措施保住了市场销售，但却未能挽住消费者的信任度。国内某知名论坛，一篇题为《强生差点把我一岁半的女儿毁容》的帖子，迅速得到广泛关注，QQ群“抵制强生保护家人”也在不断膨胀。网上不断升级的舆论谴责与讨伐强生的自发联盟，似乎让我们感觉到另一种看不见的危机可能在潜行。
山东移动垃圾短信危机事件
2009年央视315晚会曝光部分山东移动滥发垃圾短信并泄露用户个人信息。这个消息既在又在意料之中又非常出人意料。
垃圾短信问题扰民已久。2008年的央视315晚会就曝光并谴责了*最大“垃圾王”分众无线的违规行为，垃圾短信问题受到社会各界的高度关注，08年嚷嚷要处理一批SP、堵住垃圾短信之源的中移动，竟然就是垃圾短信泛滥最大助推者与纵容者，贼喊捉贼的笑话终于有了最生动的现实版。
事件启示：
从危机预防与管理的角度来看，山东移动最大的失误之一就是内部人员极差的新闻触觉，对暗访记者的多次探查式问询漠然不觉——在一个媒体为王的时代，媒体的曝光与直击式报道是引发企业危机的重要源头之一。除了危机管理能力之外，企业同时应具有强烈的新闻敏感性，清楚知道企业发生什么样的事件经激起媒体强烈的关注兴趣。
其次，山东移动失误之处还在于企业眼光短视、危机意识薄弱，放任下属公司人员为谋个体利益而牺牲集团的整体利益，未能采取强有力措施扼制危机种子的萌芽。
章光101致癌事件：重市场销售，轻危机防范
2009年3月25日，广东省食品药品*公布消息称对“广州市白云区大荣精细化工有限公司生产的标示为‘北京章光101科技发展有限公司’的北京章光101染发膏”涉嫌违法添加致癌物质间苯二胺。
事件爆发之后，全国媒体都纷纷进行报道，章光101染发膏致癌事件一时成为舆论关注的焦点。3月27日，北京章光101科技股份有限公司发布紧急声明，称在广东检查发现含违禁物质的染发膏是仿冒该企业产品的“冒牌货”。
在对外公布的事件说明中，章光101对事件的描述一再改再改，让人疑云丛生，不少媒体也是抓住此细节大肆批评。此次危机给章光101品牌形象蒙上一层阴影，但对市场销售暂未造成严重的影响。
事件启示：
章光101作为*生发养发行业中的领先者，已经具有很高的知名度，在市场征战中也屡屡获胜，但面对一次危机的打击，似乎显得手足无措，从对外对内的应对说辞上、对危机应对的策略上都显得不够成熟，这也反映了许多民营企业共同的弱点：重市场销售，轻危机防范。但殊不知，一次重大危机事件的爆发，可能使企业辛辛苦苦打造的江山瞬间土崩瓦解——三株的悲剧或许永远都是*民营企业家们心头之痛。此次危机对章光101最大的提醒就是：树大招风，企业知名度与危机发生的可能成是成正比的。知名度越高，越应该有更强的危机管理意识。
——企业危机管理的现状和应对策略3篇
就全球范围来看,企业处理危机的手法已经开始走向专业化,并且正在日益的成熟。
经过二十多年的改革开放和社会经济的飞速提升,目前*企业对于品牌管理的技术手段已并不缺乏,很多企业家对于如何在*建立品牌甚至要比那些在*传播国外成熟品牌的跨国公司要有效得多。但同时大部分企业却还是存在着生搬硬套,缺少专业性的弱点,这点在国内企业中尤其明显,由于国内对于危机管理尚未有成型的模式,使得国内企业在面对危机时表现出不知所措,病急乱投医等等症状。
1. 管理者具有较好的危机管理理念,但危机预防能力低。
目前*大部分企业的公关活动只是停留在产品、服务和品牌传播阶段,而对的企业的全面管理尤其是危机管理难以把握。我国企业中高层管理人员普遍地具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的“通病”,如何提高管理者的.危机识别能力,是摆在*企业的领导者面前的一个重要课题。
2.媒体管理能力低,不善于与公众沟通。
在*,传媒在公众心中普遍具有较高的影响力,媒体的报道有时能左右一个企业的生死存亡,例如“三株口服液吃死人事件”,“秦池酒勾兑事件”,还有“巨人集团”的倒塌,虽说是资金链断裂引起的,但如果没有媒体的过分关注及片面报道,也不至于顷刻间轰然倒地。
3.企业管理人员在管理功效追求上具有一定的“短视性”。
进行危机管理需要企业投入人力、物力、财力,但其收益往往是不可见的,以获取利润最大目标的企业经营者,往往只顾眼前的利益,不愿对危机管理过多地投入。一旦危机爆发,其损失将是当初建立危机管理机制所需资金的几十倍甚至几百倍,这种短视的做法终将断送企业的前程。
就全球范围来看,企业处理危机的手法已经开始走向专业化,并且正在日益的成熟。
经过二十多年的改革开放和社会经济的飞速提升,目前*企业对于品牌管理的技术手段已并不缺乏,很多企业家对于如何在*建立品牌甚至要比那些在*传播国外成熟品牌的跨国公司要有效得多。但同时大部分企业却还是存在着生搬硬套,缺少专业性的弱点,这点在国内企业中尤其明显,由于国内对于危机管理尚未有成型的模式,使得国内企业在面对危机时表现出不知所措,病急乱投医等等症状。
1. 管理者具有较好的危机管理理念,但危机预防能力低。
目前*大部分企业的公关活动只是停留在产品、服务和品牌传播阶段,而对的企业的全面管理尤其是危机管理难以把握。我国企业中高层管理人员普遍地具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的“通病”,如何提高管理者的危机识别能力,是摆在*企业的领导者面前的一个重要课题。
2.媒体管理能力低,不善于与公众沟通。
在*,传媒在公众心中普遍具有较高的影响力,媒体的报道有时能左右一个企业的生死存亡,例如“三株口服液吃死人事件”,“秦池酒勾兑事件”,还有“巨人集团”的倒塌,虽说是资金链断裂引起的,但如果没有媒体的过分关注及片面报道,也不至于顷刻间轰然倒地。
3.企业管理人员在管理功效追求上具有一定的“短视性”。
进行危机管理需要企业投入人力、物力、财力,但其收益往往是不可见的,以获取利润最大目标的企业经营者,往往只顾眼前的利益,不愿对危机管理过多地投入。一旦危机爆发,其损失将是当初建立危机管理机制所需资金的几十倍甚至几百倍,这种短视的做法终将断送企业的前程。
——面对危机中国企业人力资源管理的对策 (菁选3篇)
2.1 后危机时代企业人力资源管理的机会
2.1.1 后危机时代为企业调整内部结构提供机会
企业在繁荣时期往往很难发现内部的一些问题，如人员多少，能力大小、效率低下等。这时企业就应彻底查找这些遗留问题。企业应该抓住内部调整的机会详细分析这些问题存在的原因，调整优化企业的内部结构和资源配置。
2.1.2 后危机时代正是企业逆境淘金的好机会
经济危机后，人们的期望大跌，企业可以用较少的工资招聘到工作人员，甚至可以招聘到一些特殊人才。调查显示，在后危机时代仍有49%的企业进行招聘。经济繁荣时期招聘是很正常的事，而这种在宏观经济和企业结构调整的重大时期进行招聘则恰恰反映出企业具有战略性眼光。
2.1.3 经济的复苏加速企业人力资源培训解冻
金融危机时期，企业为了保持盈利能力和竞争优势，采取只“节流”而不“开源”的方式冻结整个企业的人力资源培训。后危机时代，企业走出“精打细算”的局面，逐步开始解冻对人力资源培训的冻结，这不仅可以使员工具备必要的技能，以便未来承担更重要的工作;而且可以让员工感觉企业在努力、积极地应对困境，增强对企业的信心和提高生产率，从而促进企业的可持续发展。
2.2 后危机时代企业人力资源管理的威胁
2.2.1 在后危机时代背景下，企业人力资源管理的`资金投入不足
此次金融危机具有破坏力大、持续时间长、波及范围广等特点，迫使我国的许多企业经营不善，面临倒闭。因此，相当一部分企业积极缩减员工，减少人力资源的投入资金。
2.2.2 后危机时代内部劳资关系的紧张严重影响企业内部和谐
危机过后，一方面，企业仍然持续裁员减薪的政策引起员工的不满，另一方面，我国的劳动法律制度逐步完善，这些都很容易引起法律上的劳动争议。不仅影响企业声誉，增加运营成本，无形中还影响了企业的内部和谐。
2.3 后危机时代下我国企业人力资源管理的优势
2.3.1 人力资源管理制度逐步完善
我国的人力资源管理制度虽然起步较晚，但是已经取得了一些成就：(1)招聘制度市场化;(2)培训制度多样化，培训形式多样化;(3)薪酬和考核制度合理化。
2.3.2 人力资源管理在企业中的地位正在转变
一提到人力资源管理，人们往往会想到档案管理、考勤记录等一些繁杂的事务性工作。随着市场经济的发展和现代企业制度的日益完善，现代人力资源管理在企业管理和人才战略上有了更大的决策和自*。
2.3.3 职业经理人正在成长
目前从事人力资源管理的人员素质较之前得到了很大的提高。主要表现在以下三个方面：首先，他们在知识层次上有了长足的进步，对各个学科的把握越来越全面。其次，从业人员将教育管理与行政管理方法相结合，采用多重管理方法，技巧性强。最后，他们注重实践，不拘泥于教科书。
2.4 后危机时代下我国企业人力姿源管理的劣势
2.4.1 企业外部体制视角
首先，我国经济的长期落后限制了我国在教育、文化事业的发展，使我国无论在人力资源管理方法上还是人员素质上都比较落后，严重影响我国人力资源管理的发展。其次，计划体制影响下，全国人事管理分割，造*为的劳动力流动障碍，必然会增大企业的人力资源成本。再次，我国的人才管理观念落后，导致大批高级人才流失。
能不能占有优质的人力资源将对企业未来发展产生决定性影响，然而后危机时代给*企业人力资源管理的发展带来了严重的挑战，也带来了了新的机遇。为迎接挑战，抓住机遇，*企业管理者应该采取人力资源预测、调整企业组织结构、加强员工的培训与激励和优化人力资源结构的策略。
2.4.2 企业内部体制视角
首先，在传统用工体制的影响下，很多人不能根据自己所学专业和特长选择工作。—方面，这些人才只能在不能体现自我价值的岗位上浪费青春，造*才浪费，另—方面，一些岗位由于没有招聘到合适的人才而效率低下，其次，我国专业技术人才的绝对数大。
相对数小。我国的专业技术人才仅占总人口的2.3%，与发达国家的10%-20%还有很大差距，加之地域分布不均、知识老化和缺乏创新意识等使我国人力资源开发迫在眉睫;再次，计算机作为现代人力资源管理开发的一个标志在我国的普及速度虽然很快，但是真正运用到实际管理工作中的却不多。
基于以上对后危机时代*企业人力资源管理面临的机会、威胁、优势、劣势分析，本文得到表1所示的环境扫描结果。
人力资源是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量为表示的资源，是企业的一种特殊资源。而人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列管理活动。
首先，人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。它通过对人和事的管理，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。其次，人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。
2.1 后危机时代企业人力资源管理的机会
2.1.1 后危机时代为企业调整内部结构提供机会
企业在繁荣时期往往很难发现内部的一些问题，如人员多少，能力大小、效率低下等。这时企业就应彻底查找这些遗留问题。企业应该抓住内部调整的机会详细分析这些问题存在的原因，调整优化企业的内部结构和资源配置。
2.1.2 后危机时代正是企业逆境淘金的好机会
经济危机后，人们的期望大跌，企业可以用较少的工资招聘到工作人员，甚至可以招聘到一些特殊人才。调查显示，在后危机时代仍有49%的企业进行招聘。经济繁荣时期招聘是很正常的事，而这种在宏观经济和企业结构调整的重大时期进行招聘则恰恰反映出企业具有战略性眼光。
2.1.3 经济的复苏加速企业人力资源培训解冻
金融危机时期，企业为了保持盈利能力和竞争优势，采取只“节流”而不“开源”的方式冻结整个企业的人力资源培训。后危机时代，企业走出“精打细算”的局面，逐步开始解冻对人力资源培训的冻结，这不仅可以使员工具备必要的技能，以便未来承担更重要的工作;而且可以让员工感觉企业在努力、积极地应对困境，增强对企业的信心和提高生产率，从而促进企业的可持续发展。
2.2 后危机时代企业人力资源管理的威胁
2.2.1 在后危机时代背景下，企业人力资源管理的资金投入不足
此次金融危机具有破坏力大、持续时间长、波及范围广等特点，迫使我国的许多企业经营不善，面临倒闭。因此，相当一部分企业积极缩减员工，减少人力资源的投入资金。
2.2.2 后危机时代内部劳资关系的紧张严重影响企业内部和谐
危机过后，一方面，企业仍然持续裁员减薪的政策引起员工的不满，另一方面，我国的劳动法律制度逐步完善，这些都很容易引起法律上的劳动争议。不仅影响企业声誉，增加运营成本，无形中还影响了企业的内部和谐。
2.3 后危机时代下我国企业人力资源管理的优势
2.3.1 人力资源管理制度逐步完善
我国的人力资源管理制度虽然起步较晚，但是已经取得了一些成就：(1)招聘制度市场化;(2)培训制度多样化，培训形式多样化;(3)薪酬和考核制度合理化。
2.3.2 人力资源管理在企业中的地位正在转变
一提到人力资源管理，人们往往会想到档案管理、考勤记录等一些繁杂的事务性工作。随着市场经济的发展和现代企业制度的日益完善，现代人力资源管理在企业管理和人才战略上有了更大的决策和自*。
2.3.3 职业经理人正在成长
目前从事人力资源管理的人员素质较之前得到了很大的提高。主要表现在以下三个方面：首先，他们在知识层次上有了长足的进步，对各个学科的把握越来越全面。其次，从业人员将教育管理与行政管理方法相结合，采用多重管理方法，技巧性强。最后，他们注重实践，不拘泥于教科书。
2.4 后危机时代下我国企业人力姿源管理的劣势
2.4.1 企业外部体制视角
首先，我国经济的长期落后限制了我国在教育、文化事业的"发展，使我国无论在人力资源管理方法上还是人员素质上都比较落后，严重影响我国人力资源管理的发展。其次，计划体制影响下，全国人事管理分割，造*为的劳动力流动障碍，必然会增大企业的人力资源成本。再次，我国的人才管理观念落后，导致大批高级人才流失。
能不能占有优质的人力资源将对企业未来发展产生决定性影响，然而后危机时代给中国企业人力资源管理的发展带来了严重的挑战，也带来了了新的机遇。为迎接挑战，抓住机遇，中国企业管理者应该采取人力资源预测、调整企业组织结构、加强员工的培训与激励和优化人力资源结构的策略。
2.4.2 企业内部体制视角
首先，在传统用工体制的影响下，很多人不能根据自己所学专业和特长选择工作。—方面，这些人才只能在不能体现自我价值的岗位上浪费青春，造*才浪费，另—方面，一些岗位由于没有招聘到合适的人才而效率低下，其次，我国专业技术人才的绝对数大。
相对数小。我国的专业技术人才仅占总人口的2.3%，与发达国家的10%-20%还有很大差距，加之地域分布不均、知识老化和缺乏创新意识等使我国人力资源开发迫在眉睫;再次，计算机作为现代人力资源管理开发的一个标志在我国的普及速度虽然很快，但是真正运用到实际管理工作中的却不多。
基于以上对后危机时代中国企业人力资源管理面临的机会、威胁、优势、劣势分析，本文得到表1所示的环境扫描结果。
——企业如何处理离职人员的档案3篇
企业辞退职工：生产经营出现困难而减员、裁员;职工违反公司规定被企业解除劳动合同;企业与职工终止劳动合同;企业未及时办理有关档案转移手续使档案成为死档。
解决的办法：根据《劳动法》及有关规定制定有效的离职管理规定，具体内容及离职程序要明确。如：如何申请离职;如何审批;如何将档案内所记载的"联系方式、地址(包含亲属的地址)记录在案、在规定的时间内将档案必须转出及对出国人员如何办理有关手续等应明确规定出来;要规定在多长时间内因个人原因未办理完离职手续的，应将有关档案等材料转入何地何部门;任何人在申请离职时均应以辞职为理由来写辞职报告，并填写公司的正式离职表。
对不辞而别或限期内未办理有关手续的人员，企业应本着先做处理决定，然后再转档案的原则。根据国家有关规定给予解除劳动合同即公司发布解除劳动合同决定，并将人事档案转往街道办事处，同时在规定的时间内向劳动仲裁部门提出申诉，追缴有关违约金等费用损失。对终止合同的职工，如不来公司办理有关手续，可直接将人事档案转往街道办事处。
要坚持先转档案再诉讼的原则。对于送达问题应按国家有关规定的送达程序执行。即先送达，如无下落，再发布公告限期来公司办理有关手续，逾期不办者后果自负。
对于企业因经济性裁员、职工医疗期满等因素辞退职工的，应根据国家有关规定的待遇享受有关的补偿金。
(1):企业与企业之间、企业与个人之间权利与义务的法律关系，加盖档案证明章的档案复印件是经济案件中的重要证据
(2):可以保证企业之间进行规范的合资合作、和同订立和商业往来，彼此通过查档和其它渠道来了解对方的资信是必不可少的，这种信用调查可以消除不必要的交易风险，并维护了市场规范诚信的原则。
——企业质量管理问题对策论文3篇
相对于大型制造企业，我国中小型制造企业普遍存在着“三低”状况：产品质量合格率低、质量管理水*低以及经济效益低。按照企业质量管理问题的四个阶段来划分，处于质量检验阶段的企业数为51％，处于统计质量控制阶段的企业数为35％，处于全面质量质量管理阶段的企业数为5％，此外还有9％的中小制造企业处于既不开展质量检验，也不开展质量管理的无检验、无质量管理的状态。因此，分析中小制造企业质量管理存在的主要问题，提出相应对策，将有助于中小企业顺利渡过金融危机。不断发展壮大。
1中小制造企业质量管理主要问题
1.1基础性薄弱
中小制造企业由于人员、资金等因案的影响，质量管理的基础工作做得很不够，相当部分的企业在无标生产或参考其它企业的标准生产，没有形成自己企业的标准；计量人员的配备、计量器具的检测也是能省则省，往往是在出了较大的质量事故才会意识到计量工作的重要性；质量教育与培训也大都停留在口号上；质量责任制更是一纸空文。出了质量问题相互推诿扯皮，最后不了了之；质量信息工作更是由于软硬件的限制以及工作本身的琐碎性而被人为忽视。事实上，质量管理的基础性工作没做好，再先进的质量管理工具也只是空中楼阁。有些企业对质量信息基础工作不重视，以为上一两套软件就可以解决问题，结果软件是买回来放在电脑里睡觉，企业的产品质量得不到任何提高，质量管理软件成了企业的负担。
1.2质量与技术脱节
大部分中小型制造企业都设有技术和质量两个相互独门的部门，质量管理人员的质量管理基本上停留在产品检验、事后汇总的阶段，使得质量管理对过程控制不能起到很好的作用。实践证明，产品质量的优劣70％取决于设计，而部分质量管理人员对产品、技术缺少深入的了解，只会指挥检验人员照图检验，对产品的设计质量没有话语权。
1.3知识结构不合理
从业人员知识结构不合理，整体素质不高，质量管理人才匮乏，观念成旧，管理落后，根本谈不上人力资源管理。北京市*周霄(老八级工)说过这样一句话：产品品质实际上就是人的品质，人合格，产品绝不会是次品，人不合格，产品绝不会是正品。人是质量管理中最活跃的因素，也是质量改进的主要因素，但大多数中小制造企业处于人员封闭、财产封闭、经济运行封闭的“三封闭”管理状态，这种质量管理模式是与经济全球化浪潮背道而驰的。
1.4对管理不重视
中小型制造企业大部分存在重技术装备、不重视质量管理的问题。质量管理人才短缺，质量管理人员水*不高、待遇也低。日本的中小制造企业生产现场有很多品管圈(QCC，QualityControlCircle)，由各工序相关人员自发组成进行品质管理活动。企业老总也对品管圈的活动从资金、技术、设备等方面给予大力支持。品管圈从产品设计到售后服务无处不在。品管圈的工作为日本产品成为优质的代名词作出了巨大的贡献，反观国内的QC小组，大部分由领导牵头，类似于行政组织，如果领导不出面则活动很难开展，偶尔取得了成果也很难得到认可。
2中小制造企业质量管理对策
2.1技术创新上升为企业质量提升的运行机制
技术创新是企业发展的灵魂。中小制造企业要将质量与科技紧密结合，以技术进步带动质量提升。产品质量的优胜来自于技术领先。质量管理人员应该是本企业产品技术专家，从产品设计开始介入，把产品质量管理贯穿于产品设计、模具开发、现场生产、装配调试和售后服务的全过程。目前，技术含量不高的产品往往供过于求，企业为了保住市场份额不得不降低产品的价格，结果是销售收入增加了，但利润下降了。中小制造企业的技术层次虽不能和大型企业相比，但也要拥有自己的核心技术，只有增强自己的核心竞争力，才能经受市场的考验。
2.2人员素质上升为企业质量管理的紧迫任务
中小制造企业从事质量管理和技术工作的人才往往较少，且层次不高，大都不能适应企业发展的要求。但中小制造企业的质量管理人员往往没有能力实现在职培训，使得知识更新度不高，不能掌握先进的质量管理工具，因此，对这部分人员的培训就显得特别重要。中小制造企业也应该更新观念，树立人力资源是企业发展第一资源的观念，舍得在人才培养上投入，同时要树立“不为我有，但为我用”的人才观，采用产学研结合的方式，快速提高企业的质量管理水*。
2.3顾客满意上升为企业追求的永恒目标
中小制造企业不能因为一时的利益驱动，将不合格的产品或存在质量瑕疵的产品交付给顾客，使企业丧失质量的诚信。企业可能得到了一时的市场份额，但当顾客认识到这种质量欺诈时，那么企业将会永远失去现有的市场。据调查，在买到质量差的产品之后，只有5％的顾客会向厂方投诉，而70％的顾客则不采取任何行动，只是决定再也不买这种牌子或该厂家的产品。英国的一项调查表明，*均每一个不满意的顾客会把这种不满意告诉其他9个人，这样企业失去不仅是现实顾客，也让潜在顾客望而却步。当企业失去赖以生存的顾客时，就自然会被淘汰出局。现在有活力的中小型制造企业都确立了“CS(CustomerSatisfaction)战略”，即顾客满意战略。顾客是企业利润的最终决定者，顾客满意已上升为企业质量管理的核心。
2.4质量经营上升为企业的核心战略
任何一个中小制造企业要想成为本行业的佼佼者，必须将质量放在第一位，推行质量经营战略。视质量为企业的生命不能仅仅停留在口号上，更应该落实到行动上。机械行业要加快机床的数字化改造步伐，以软硬件设施的改进提高产品质量，逐步推行6σ管理，将质量损失降到最低限度。建立质量控制机制和快速反应机制，采用模块化生产方式，使质量和交货期都能满足客户的要求。
——浅谈企业管理存在的问题及对策 (菁选3篇)
摘要
随着社会经济的发展，企业的市场竞争力在很大程度上取决于企业管理成效。我国当前处于社会主义市场经济阶段，众多不同类型的企业成为经济发展的主导力量，在企业的发展历程中企业管理发挥着巨大作用。本文分析了我国企业管理现状，探讨了企业管理中存在的主要问题，如对企业管理重视不够、企业管理体制不健全、缺乏长期明确的发展战略、企业精神文化欠缺、专业管理人才不足、企业决策不科学等，并且针对这些问题提出了相关的对策措施。
关键词
企业管理、存在问题、对策措施
一、引言
企业管理的主要内容涉及很多方面，其中包括人力资源调配与管理、各项事务的安排与管理、工作的分类与管理、企业发展计划与控制等。随着现代社会的发展企业数量越来越多，发展规模也越来越大，每一个企业都在朝着自己的目标前进。企业在不断发展壮大的同时，如何及时找出企业存在的问题，进一步加强企业管理工作，就成为摆在每一个企业面前的重要课题。下面将对此进行重点探讨。
二、企业管理中存在的主要问题分析
(一)对企业管理重视不够，管理体制不健全
企业管理之所以存在问题，根本原因是企业领导层忽视了企业管理工作的重要性，没有对企业管理工作给予足够的重视和支持。因此很多企业的内部管理机制不科学，企业管理体制不健全，企业管理工作不能满足企业不断发展的要求，由于管理工作不到位，进而会影响到企业的健康稳定和可持续发展。从我国企业管理的.实际状况来看，很多企业对管理工作没有正确的认识，过于注重生产销售等环节的工作，而忽视了企业管理工作的重要性，放松了对其他工作的管理。其实在比较发达的国家，经济发展越成熟往往对企业管理工作越重视，因为他们能够认识到管理是企业发展的根本推动力，是一个企业的灵魂所在。基于我国的实际情况，受历史发展等因素的影响，我国的经济发展比较滞后，企业不仅起步非常晚，而且发展历程比较短，在发展的过程中积累的经验不足。很多企业家对企业管理缺乏正确认识，缺乏企业管理理念和相关知识，造成很多企业存在不同程度的重工作轻管理的问题。但是从另一个角度来看，企业管理与生产经营紧密相关，二者是相互影响、相互促进的关系，如果企业过于注重生产经营而忽视了企业管理，就会使生产经营难以为继，最终影响到生产经营的持续开展。因此，只有加强企业管理工作，才能更好地促进生产经营活动。另一方面，由于企业缺乏健全的管理机制，直接造成了企业管理工作无法有效开展，进而使企业在发展中出现的一系列问题难以解决，给企业发展造成不利影响。
(二)缺乏明确的长期发展战略规划
长期发展战略规划是企业的行动指针，在一个明确的发展计划指导下，企业员工思想一致，可以形成更加强大的凝聚力和战斗力，大家共同朝着一个目标奋斗，这样的企业生命力更加旺盛，竞争力更加强大，而企业管理在其中起着非常关键的作用。企业发展规划必须同企业管理相结合，同样，企业管理也应该顺应企业的发展要求，与时俱进，不断适应新形势和新变化。当前，我国的企业管理还有很多不足之处，特别是与企业的未来发展规划结合不够紧密，存在着很多欠缺的地方，一些企业根本就没有明确的长期发展规划，向路线不明确，这主要以小微型企业为主。在激烈的市场竞争中，如果企业想持续发展下去，保持自己在市场中的地位，就必须更加注重企业管理。应该具有明确的长期发展规划，在员工中形成一种统一的思想认识，使企业发展理念渗入到职工心中，通过共同的努力增强企业内在的竞争力。但是，很多小微型企业没有明确的发展方向，往往是走一步看一步，走到哪里算哪里，这就使员工对未来没有强烈的期待，无法调动员工的工作积极性，必然会对企业的日常工作以及长远发展产生不良影响。
(三)缺乏经营理念及企业文化
企业文化与企业管理密不可分，企业文化是企业管理的一部分，加强企业文化建设同样能够促进企业管理。当前，我国的企业文化建设还很滞后，特别是在一些中小型企业中，对于企业的文化建设往往不够重视。但是在一些大型企业中，企业的各项工作制度都比较健全，管理者对于企业文化建设也更加重视，很多企业还有专门的企业文化管理部门，负责企业文化建设和推广宣传，以求全体职工能够通过学习共同的企业文化，站在一个共同的角度去看问题，为企业的长期健康稳定发展作贡献。在企业文化的号召下，大家能够心往一处想，劲往一处使，从而形成一种强大的合力，群体同心同德就能提高企业的凝聚力和战斗力。通过企业的文化建设，不仅可以提高企业的感召力，还可以利用企业文化对企业进行更加有效的管理。
三、对于企业管理问题的解决对策探讨
(一)进一步健全企业管理体制
良好的企业管理工作建立在完善的管理制度上，只有更好地健全企业管理体制，才能进一步提高企业管理水*。因此，我国应该根据企业的实际情况，制定出符合实际要求的管理制度体系，使企业管理工作更加完善，从而推动企业实现更好更快的发展。具体来说，企业管理者应该建全企业管理体制，在制定企业管理制度时力求实用。企业管理人员应该主动学习先进经验，通过向其他优秀企业学习，将企业管理精华吸取过来，结合自己企业的实际情况消化吸收，这种间接移植不仅快速，而且有效。另外，企业必须坚持从实际出发的原则，系统地梳理原有的规章制度，去粗取精，去伪存真，将其中的有益部分留下，将不切实际和没有实际作用的去除，从而建立一套全新的企业管理制度。
(二)制定长期的企业发展目标
灯塔可以指引航船的方向，而企业的长期发展目标则为企业指明了发展方向和道路。在企业管理中，管理层应该更加重视对企业未来发展的规划和设计，通过制定长期的发展战略目标，使企业的发展方向更加明确，发展路径更加清晰，使员工的思想更加一致，促进企业更好的发展。对于企业管理人员来说，首先要清理不合时宜的企业管理理念，通过引进全新的企业管理理念，使企业面貌产生新的变化，使员工的精神状态焕然一新，使企业管理人员用发展的眼光看问题。企业的发展战略规划决定企业未来的发展状况，企业在制定长远发展目标时，应该结合自身实力和时代背景等因素综合考量，充分挖掘企业的发展潜力。同时，通过制定短期的发展目标，分阶段实现长期的发展战略规划。
四、结语
随着我国经济的不断发展，企业在经济生活中所占的位置越来越重要。而企业管理对我国企业的发展有着深远的影响，其对企业内部的方方面面都起着重要的作用。鉴于此，我国企业管理人员应积极对企业管理团队自身进行有效的反省，找出企业管理过程中存在的问题，并科学合理的解决，保障企业管理作用的充分发挥，促进我国经济快速*稳地向前发展。
摘 要：
本文主要介绍了激励机制在企业管理中的重要作用，针对激励机制中的问题提出了相应的解决对策。
关键词：
企业管理；激励机制；问题；对策
社会主义市场经济体制改革不断深入，使现代企业的生产经营方式以及面临的内外部环境都发生了很大的变化，在这样的背景形势下，企业之间的竞争不仅仅是简单的物资竞争，更重要的是人才竞争。企业只有具备优秀的人才，才可以获得可持续发展的动力，现在越来越多的企业开始意识到人才的重要性，在企业管理中也越来越注重人力资源管理工作。
1、企业管理中激励机制的重要意义
现代企业的竞争本质上应该是人才的竞争，如果哪一个企业能够获得更多优秀人才，哪个企业就可以得到主动权。科学的激励机制在人才争夺方面发挥着很大的优势，通过激励机制可以鼓励、激励员工更积极、主动的参与到工作中，更多的挖掘员工的内在能力和潜力，从而使企业内部形成一种健康、积极向上的凝聚力。而且，通过激励机制也有利于提高员工自身的综合素质以及能力，提高员工的工作效率，进而帮助企业赢得更多的经济效益，更多的实现企业战略目标，增强企业的市场竞争力。其次，激励机制可以不断吸引更多优秀的人才，也可以留住优秀的人才，在不断为企业员工队伍注入活力的同时，也可以提高企业员工队伍的稳定性，有助于企业的创新和进一步发展。
2、企业管理中激励机制中的主要问题
2.1企业激励机制有待进一步完善
企业激励机制应该有一套科学、合理的管理规章制度，而且应该确保管理制度对于每一位员工而言都是公*、*等的。但是目前很多企业的激励机制并没有制定完善、系统的管理制度，非常随意，规范化、标准化程度不高，尤其是中小企业的激励机制存在很多不健全的地方，也没有健全的奖惩机制，奖惩标准没有统一，这样很难充分发挥激励机制的作用。有的企业也没有制定合理的加班制度，员工加班的费用很低，这样也很难保证企业员工的工作积极性。虽然有的企业制定了激励制度，但是其中的惩罚条款远远多于奖励条款，导致企业工作人员长期以来都处于一种高度紧张、高强度的工作状态，在很大程度上影响了企业工作人员的积极性，工作效率也不高，这样会严重影响企业工作人员的忠诚度，如果遇到一个更好的机会，就会离职，使企业面临流失人才的大危机。最后，有的企业制定的激励机制中存在很多不合理之处，员工虽然干的好，干的多，但是待遇和干的差，干的少的员工基本一样，这样并不能很好的调动企业员工的主观能动性和积极性。
2.2激励机制方式比较单一
目前很多企业采用的激励机制主要以物质激励为主，虽然这种激励手段在一定程度上可以调动员工的工作积极性和内在潜能，提高工作人员的工作质量，但是随着人们日常生活质量水*的不断提高，企业员工的物质需求基本上已经得到满足，这样的情况下人们更多需要的是精神层次的满足，这也要求企业应该更多的从精神层面上制定更多的激励机制。比如，有的企业虽然制定了非常明确的物质激励手段，然而员工的晋升渠道很少，员工自我发挥的机会也比较少，很难确保能够真正尊重和保护员工的合法权益，这样也会在很大程度上影响员工的工作积极性和主动性。
2.3激励机制的公*性很难保证
目前，有的企业制定的激励机制并不是非常规范，仍然存在很多不公*的地方，这样很难服众。比如，如果员工是企业管理者的亲属，获得的奖励会远远多于非亲属员工。有的企业员工工作强度大，工作量多，而且工作效率高，工作质量好，但是并没有得到很高的奖励和回报。其次，有的企业目前尚未制定一套相对完善的绩效考核制度，绩效考核指标的标准化、定量化程度不够，导致企业工作人员的绩效考核缺乏针对性、实效性，很多指标的适应性不足，进而导致企业激励机制中不公*现象比较多，无法公*、公正的奖惩员工，这样很难达到预期的管理目标。
3、进一步完善企业管理中激励机制的措施
3.1制定健全、完善的激励机制
现代企业想要提高激励机制的针对性、有效性，首先应该制定科学、明确的激励制度体系，并且制定统一、*等的奖惩标准以及奖惩方式，而且要求必须严格根据制定的激励制度执行，尽可能提高激励机制的.可执行性。需要注意的是，在实际执行的过程中，切忌不可生搬硬套激励制度，在强调管理制度的硬性管理同时，应该加强情感关怀，适当配合一些柔性管理措施。如果企业员工有特殊情况的话，在执行制度的过程中应该多给予员工一些关怀、理解和包容，尽可能消除工作人员的消极情绪，使员工能够尽快以良好的状态投入工作当中，进而提高企业员工的工作质量。企业制定激励机制制度的过程中，应该加强民主集中制，提高工作人员的主人翁意识以及责任意识，鼓励工作人员能够积极、主动的参与到企业管理以及企业决策中，为企业的发展积极出谋划策。而且，值得注意的是，企业制定的激励机制制度应该注重将企业员工的聪明才智充分发挥出来，为企业员工提供良好的晋升空间以及（下转175页）（上接167页）合理的晋升渠道，最大限度的发挥员工的才能。
3.2采用多样化的激励手段
3.2.1有机结合物质手段以及精神手段，加强企业文化建设
企业制定的激励机制不仅应该强调物质激励手段，同时应该制定多种多样的精神激励手段，充分尊重企业员工在情感方面的需求，保护企业员工自身的尊严，多和企业员工交流、沟通，及时了解企业员工的实际需求，帮助人员在实际工作中感受到自己的价值，培养员工的自我成就感，提高员工对企业的忠诚度。同时，企业应该注重企业文化建设，为企业员工营造一种具有归属感的企业文化。为此，首先企业一定要做到充分尊重员工、信任员工，广泛听取每一个阶层员工内心的心声及其对企业的建议，使员工能够认可企业文化。良好的企业文化，可以使员工相互配合、相互协调，团结一致为企业目标奋斗、努力，为企业创造更多的效益。
3.2.2采用晋升激励以及权力激励
在当前的时代背景下，企业员工不仅仅具有基本的物质需求，同时也希望得到其他同事以及上级领导的尊重和认可，当然也需要一定的职务晋升空间以及自我发展需求。因此，现代企业不仅仅应该在仅仅制定物质激励，同时应该加强员工的培训以及教育，不断提高企业员工的自身素质，使企业员工能够更加明确自己的定位，找准自己的发展方向。同时，企业应该建立完善、合理的晋升渠道，这样可以让员工感觉到自己的努力被其他人认可，满足自我成就需求。其次，企业应该根据员工的个人能力以及职务给予一些权力激励，这样就可以使员工感受到自己受重视和信任，满足自身的情感需求，进而更加努力的投入到实际工作中，在不断实现自我价值的过程中不断挖掘自我潜力。
另外，企业还可以采用增加福利、股票分红、股价升值等其他的激励方式，调动员工的积极性和主动性，激励员工更加努力的投入到工作中。
3.3制定公*、公正的激励机制
公*是激励机制的一大重要基本原则，如果激励机制缺乏公*性，很难满足全体员工的实际需求，这样也不能达到企业激励机制的真正目标。因此，企业应该根据员工对于企业的贡献制定差异化的激励机制，真正实现“多劳多得，少劳少得”的标准。为了有效确保企业激励机制的公*性，企业应该制定科学、合理的考核制度，淘汰机制以及绩效考核制度都是比较好的选择，科学、合理的考核可以客观、公正的评价企业员工，为企业惩罚、奖励员工提供可靠的参考依据。因此，企业应该制定统一、规范的考核评价标准，考核指标也应该实现定性、定量的`有机结合，确保员工考核评价的制度化、规范化、标准化。在考核评价每一位员工时，都不应该带有任何的个人感情色彩，必须严格遵守“公*”、“公开”、“公正”等原则对每一位员工进行考核，充分激发员工的工作积极性和主动性。
综上所述，现代企业应该充分重视激励机制的作用，建立完善、科学的激励机制，尽可能丰富激励机制手段，满足企业人员的多样化需求，建立公*、公正的激励机制，最大限度的激发员工的主观能动性以及工作积极性，更好的实现企业战略目标。
目前大多数民营企业，尤其是中小企业在行政管理方面普遍存在管理机制不健全，管理制度不落实，员工执行力和落实力打折扣现象，这给中小企业正常运转带来了一定的麻烦，而出现这些问题的主要原因还是由于公司高层对于行政管理工作的不重视，甚至不作为。结合自己所在中小企业管理岗位上的工作经验，浅谈下目前公司在行政管理上存在的问题及对策。
一、中小企业存在问题
（一）行政管理工资待遇偏低，管理岗位变更频繁。就我所在城市来看，目前中小企业在对于行政管理上，人力资本投入不够，吸引不了高端人才，中层以上管理岗位经常性变更，调整较为频繁，导致出现了管理岗位空缺，不能够及时补缺。于是各企业不得不重现招聘新的管理人才，这样反复招聘，最终后果就是不仅增加了行政管理成本开支，而且导致了管理出现断层，新旧人员衔接慢，或者根本衔接不上，管理中问题重重。
（二）行政管理制度不健全，员工纪律约束意识差。很多中小企业对于利益追求远远大于企业自身的正常运转，这样的恶果导致了规章制度的建立健全不及时，甚至有淡化规章制度现象，多数中小企业的规章制度形同虚设，没有在企业真正形成一种用规章约束员工行为，用制度管控员工思想的良好局面，多数员工对于公司制度充耳不闻，纪律性和团队意识淡化，给管理工作带来了难度。
（三）管理层管理水*欠佳，员工落实难度增大。中小企业对于职业经理人同样是非常渴望的。但是由于管理岗位待遇偏低，对于高级管理人员没有吸引力，而多数中小企业又将管理层的学历看的太重，就出现招聘很多刚毕业的大学生充实在管理岗位上，而刚毕业大学生，没有太多社会工作经验，仅凭课本学到的知识开展工作，必定会出现群众威望不高，各项工作执行力差，末端落实效果不好，导致工作难以开展现象。
（四）公司高层决策方向把握不准，管理者执行难度较大。执行力说到底就是执行公司高层的决策。一旦公司高层决策部署出现差错，执行就会出现问题。而多数中小企业高层，都是历经白手起家，逐步壮大起来的，对于决策上仅限于提高公司利润，却忽视了管理。所以对于公司高层来说，决策部署影响到整个公司的正常运行，应该看清企业自身发展实际，准确定位，抓决策时考虑长远，这样才能让职业经理人或者管理者能够有的放矢。
二、主要原因
一是对管理工作重视程度不够。中小企业发展靠的是人性化的管理，只有实现员工全身心投入工作，才能够保证公司运行有序。实现这一目标的前提就是管理制度的正规化和规范化。目前多数中小企业对于管理工作重视程度不够，有的重利益，轻管理；有的干脆就没有管理层。企业追求利益最大化这本无可厚非，但是要实现利益最大化，必须要有一支善于管理的团队，利用管理者整合资源，实现效益。而不是对于管理无动于衷，最终导致人员流失，企业关门。
二是对管理人员能力要求不高。管理人员的能力水*直接关系到企业管理制度的正规与否。很多中小企业由于舍不得必要的人力资本开支，对于管理者的能力素质要求下降，有的会请不懂管理的人“滥竽充数”，有的企业干脆就找个自家人来管理；更有甚者直接将管理方面砍掉。任人唯亲、不善于用人的结果就是管理者水*低下，管理手段死板，管理方法简单，导致管理者与被管理者之间矛盾日益加深，员工离职率高就是很正常的现象了。由于管理能力水*的局限，不能服众，管理工作自然开展不了。
三是对所属员工管理约束不强。优秀的团队要有严格的规章制度约束。所以规章制度和纪律约束的重要性不言而喻。但是目前很多中小企业的管理制度、管理措施就是一纸空文，没有检查、没有落实、没有督促，对员工的约束性不强，员工没有形成违反了制度规定，会受到相应处罚的意识，我行我素、侥幸心理作怪，没有树立主人翁意识，对于企业发展与否并不在意，出现了人心散，各打各的小算盘，这样企业如何发展？如何做大做强？究其原因就是管理制度落实不好。
三、主要对策
第一，强化管理出效益意识，进一步优化管理体系。企业正常运转的前提是有序的管理。作为中小企业要想进一步壮大，就必须把管理工作放在同经济利益同等重要的位臵来考虑，尤其是高层决策者要树立管理出效益的意识，进一步优化管理体系，吸引高端管理人才，为企业发展提供组织保障。从中小企业的实际出发，提高管理成本难度较大，毕竟企业规模不大，成本过高，会出现事倍功半现象，所以中小企业决策者要懂得合理优化企业内部结构，合理配臵人员，这样才能达到控制成本，节约开支的目标。如，办公室主任和总裁助理两个职务，可以将两职合并，由一个人担任两个职务，在原先其待遇的基础上适当上调，这样既能保证任职者愉快接受，又能保证人力资源成本缩减，更能较好的优化机构和人员，达到人尽其才。
第二，建立健全管理机制化，进一步夯实管理基础。没有规矩不成方圆，只有进一步建立健全各种管理机制，按照制度化、规范化流程操作，才能保证管理工作的正常有序开展。要在企业建立各种制度，用制度约束员工，用纪律管理员工，用制度统一思想，达到夯实管理基础的目标。如，针对办公秩序混乱，要制定规范办公秩序制度；针对人员迟到早退，要制定考勤制度；针对业务开展不走，制定业务管理量化细则；结合企业整个发展方向，制定公司员工行政管理量化细则，进一步规范员工言行，规范员工行为，达到最佳的管理效果，提高员工工作积极性。制度制定出来，要建立监督检查机制，奖惩机制，运用双管齐下的方法，确保各项规章制度得以贯彻落实。
第三，做到不拘一格降人材，进一步深化管理水*。在聘用管理人员时，尽量做到不拘一格降人材，这样才能真正找到合适的人才。当前很多中小企业包括国内大型企业在招聘人才时，过分把学历和工作经验看的太重，由于无形中抬高了门槛，很多学历不够，但是相当优秀的管理人才不能够施展才华；很多专业知识非常熟悉的大学毕业生不能够一展风采。而企业最终招聘的人才也不尽如人意，这样恶性循环，最终受害的还是企业自身。所以，在用人方面，公司高层应该以能力素质为聘用的第一要务，要确保想聘用的人，有足够的能力管理好公司，有绝对的执行力落实公司部署，有较高的觉悟，领会公司高层的意思，这样才能实现管理、业务“两不误，双促进”。
第四，召开管理行政性例会，进一步摸准员工思想。员工是企业最基本的生存之本，更是公司发展的助推器。只有采取人性化管理，才能够进一步笼络员工的心，才能够进一步发挥员工最大的潜力。通过什么样的手段才能够真正了解掌握员工的思想动态？只有通过各种行政管理例会、采取多种多样的交心谈心手段，才能够真正体察到员工的真实思想动态。富士康集团员工“十三跳”，从某些方面折射出企业也需要思想引导者，就像我军基层连队指导员一样的角色。而作为企业管理者也要具备做员工思想工作的特长。要通过每月召开行政例会，收集分析员工思想动态，及时靠上去做思想工作，缓解员工思想矛盾，及时帮困解难，才能够温暖员工，发挥员工最大的潜力为企业所用。
——预防和应对企业危机的方法与策略 (菁选2篇)
每一个企业危机都是不同的，每一个公司都有其独特的性质、产品和结构，因此，不可能有一种能够适合所有危机状况下快速恢复的方法。尽管如此，在有效处理企业危机时，还是存在一些贯穿其中的永恒不变的主题，这就是在危机管理中首要的是如何预防危机的发生。换句话说，企业危机管理不应该被动地等待，而要制订有备无患的危机管理战略战术。
公司迟早会陷入危机，会面临丧失投资者的信心和投资力度的危险。这是一个有备无患的命题。从这点出发，公司要有危机管理委员会。该委员会的职能就是定期对公司的弱点作出准确而真实的评估。委员会至少每月召开一次会议，仔细研究公司在遇到任何能想到的紧急事件时应当如何反应。在一些非常实际的烦恼不可避免的出现时，公司危机管理委员会要快速反映，按照预案处理企业危机。
公司危机管理委员会成员应该包括从普通职员到高级主管的各类人员。第一线的职员由于每天直接面对客户，往往能比高级职员更早地发现危机的征兆。但一定要确保危机委员会的每一个人都是可以信赖的，不会到处乱讲机密。危机管理委员会成员讨论应该是坦率而且机密的。各种预案要分等级尽量做得详细周密，并针对各种潜在的危机情况进行演练，并把演练的全程录制下来。委员会的其他成员可以扮演记者，轮番向发言人激烈地质问危机的情况，询问要涵盖危机的各个方面，也要问到公司各方面的一般性问题。
在企业发生危机前，要尽量避免使用先发制人的方法。先发制人往往是过于自信的表现。当公司的某个人在媒体面前过于抢眼、过于自信时，危险可能就在身边。我从事媒体多年，深知每个记者都希望能报道出其他人忽略的重要事情，也都希望自己的报道是新奇而独特的。假如很多记者都在正面报道公司，肯定会出现一位记者对这件事或对公司有不同看法，出现一篇观点截然相反的报道，导致公司危机的`爆发。
通常情况下，备受攻击的公司应当采用的最好的防御方法就是提供证据，证明当前的事态并不是本公司造成的，公司是这个丑闻的受害者而不是始作俑者。这才是适当的方针政策!
其次要牢记间接关系原则。所谓间接关系原则是指，假定以30人为一组，那么其中肯定有一个人认识记者或者本人是记者的亲戚。因此，一旦知道公司秘密的人超过了30个，那么肯定会有一位记者通过某种方式知晓这个秘密。一位优秀的记者可以把别人稍微透露的一点细节变成一整篇新闻报道。
这就告诫我们，当公司出现某种危机苗头时，事件很可能变得众所周知了，这时，如果公司主动发布这个新闻可能对公司会比较有利!但是，一定要切记，公司的声明中一定要包括公司准备调查和解决这个问题的计划。
最重要的是千万要杜绝违背公众利益的行为!因为，任何一次表面上看来很小的违背公众利益的行为，都有可能导致一次大的企业危机。如果公司看起来像是在做非法的事情，那么许多人就会把这件事往最坏的方面去想。这就要增加监管力度。
每一个企业危机都是不同的，每一个公司都有其独特的性质、产品和结构，因此，不可能有一种能够适合所有危机状况下快速恢复的方法。尽管如此，在有效处理企业危机时，还是存在一些贯穿其中的永恒不变的主题，这就是在危机管理中首要的是如何预防危机的发生。换句话说，企业危机管理不应该被动地等待，而要制订有备无患的危机管理战略战术。
公司迟早会陷入危机，会面临丧失投资者的信心和投资力度的危险。这是一个有备无患的命题。从这点出发，公司要有危机管理委员会。该委员会的职能就是定期对公司的弱点作出准确而真实的评估。委员会至少每月召开一次会议，仔细研究公司在遇到任何能想到的紧急事件时应当如何反应。在一些非常实际的烦恼不可避免的出现时，公司危机管理委员会要快速反映，按照预案处理企业危机。
公司危机管理委员会成员应该包括从普通职员到高级主管的各类人员。第一线的职员由于每天直接面对客户，往往能比高级职员更早地发现危机的征兆。但一定要确保危机委员会的每一个人都是可以信赖的，不会到处乱讲机密。危机管理委员会成员讨论应该是坦率而且机密的。各种预案要分等级尽量做得详细周密，并针对各种潜在的危机情况进行演练，并把演练的全程录制下来。委员会的其他成员可以扮演记者，轮番向发言人激烈地质问危机的情况，询问要涵盖危机的各个方面，也要问到公司各方面的一般性问题。
在企业发生危机前，要尽量避免使用先发制人的方法。先发制人往往是过于自信的表现。当公司的某个人在媒体面前过于抢眼、过于自信时，危险可能就在身边。我从事媒体多年，深知每个记者都希望能报道出其他人忽略的重要事情，也都希望自己的报道是新奇而独特的。假如很多记者都在正面报道公司，肯定会出现一位记者对这件事或对公司有不同看法，出现一篇观点截然相反的报道，导致公司危机的爆发。
通常情况下，备受攻击的公司应当采用的最好的防御方法就是提供证据，证明当前的事态并不是本公司造成的，公司是这个丑闻的受害者而不是始作俑者。这才是适当的方针政策!
其次要牢记间接关系原则。所谓间接关系原则是指，假定以30人为一组，那么其中肯定有一个人认识记者或者本人是记者的亲戚。因此，一旦知道公司秘密的人超过了30个，那么肯定会有一位记者通过某种方式知晓这个秘密。一位优秀的记者可以把别人稍微透露的一点细节变成一整篇新闻报道。
这就告诫我们，当公司出现某种危机苗头时，事件很可能变得众所周知了，这时，如果公司主动发布这个新闻可能对公司会比较有利!但是，一定要切记，公司的声明中一定要包括公司准备调查和解决这个问题的计划。
最重要的是千万要杜绝违背公众利益的行为!因为，任何一次表面上看来很小的违背公众利益的行为，都有可能导致一次大的企业危机。如果公司看起来像是在做非法的事情，那么许多人就会把这件事往最坏的"方面去想。这就要增加监管力度。
——煤炭企业物流管理问题及其对策
1.内部物流管理体制没有理顺。虽然有些煤炭企业特别是一些大型煤业集团，建立了一整套科学有效的管理办法，但是，受传统计划经济体制的影响，我国相当多煤炭企业从原材料采购到产品销售过程中的一系列物流定制论文活动主要依靠企业内部组织的自我服务完成，物流活动还没有成为企业管理者关注的重点，企业缺乏提高物流效率、降低物流成本的内在动力和手段。
2.物流管理缺乏科学性。由于新老体制的更替，很多煤炭企业供应计划与生产计划、销售计划脱节，可靠性降低;物资采购手段、方法落后，缺乏规范化;库存管理方面仍采用传统的储备资金管理办法，无法及时、准确地反映实际库存动态等。从煤炭企业内部信息传递和处理技术来看，相对于物流系统合理化的要求有较大差距，制约了物流管理水*的提高。
3.物流系统整体效益不佳。绝大多数煤炭企业在品质要素方面有较好的基础，如在物资保管保养、回收复用方面已取得了许多成功的经验和效果，但在仓库布局、物资存放、装卸搬运环节等方面存在许多不合理、不配套的现象。同时，传统仓储管理的落后方式短时间内不易改变，为现代物流管理手段的引进设置了障碍，企业内部的采购、仓储和配送职能未能进行充分整合，无法实行一体化的内部供应链管理，最终导致煤炭企业内部物流系统整体效益不佳。
4.物流管理技术滞后。煤矿企业目前的物流管理手段还比较传统。物流设施的现代化程度不高，特别是信息化建设滞后、采购物流、销售物流信息还停留在手工记账阶段，难以达到物流、资金流、信息流的整合管理要求。虽然极少数大型煤业集团通过ERP系统的上线，实现了集团内部计划上报、审批、采购、供应的计算机管理，并实现了内部信息、库存资源共享。但是，大多数煤炭企业物流缺乏相应的信息交换*台，信息技术管理水*和手段还比较落后。
5.物流成本核算缺乏财务标准，物流管理效益难以体现。“物流冰山说”指出在企业财务统计数据中，只能看到支付给企业外部运输的委托物流费用，而实际上这些委托物流费用在整个物流费用中犹如冰山一角，真正的大头是潜藏在海水中的冰山主体，即企业内部发生的物流费用。
比如物流基础设施的折旧费、企业利用自己的车辆运输与配送、利用自己的库房保管货物、由自己的工人进行装卸等费用都计入了原材料、生产成本、管理费用和销售费用等科目。目前，工业企业成本核算体系中，没有把物流成本明确地列出来，也没有正规的专门负责物流成本核算的会计人员和机构，计算方法不标准，因而物流管理效益难以体现。
6.物流人才缺乏。企业物流人才缺乏，愿意到煤炭企业来工作的物流人才更是少之又少。目前培养的物流人才不仅数量不够，而且结构单一，主要面向社会物流。
煤炭企业物流领域需要熟悉煤炭行业，又通晓企业管理、物流管理、信息技术和电子商务的复合型人才。
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