领导干部能上能下重点是解决干部什么的问题15篇领导干部能上能下重点是解决干部什么的问题 按照市县组织部门的调研要求本着探索和提出一些有利于健全干部人事制度改革的措施和办法着力为组织部门建立健全科学的干部退出制度提高干部队下面是小编为大家整理的领导干部能上能下重点是解决干部什么的问题15篇,供大家参考。
关于解决干部能上能下问题的调研报告
解决干部能上不能下问题，多年来一直是我国干部人事制度改革的一项主要内容，也是全面规范党政领导人才正常流动，全面推进干部人事工作科学化、民主化和制度化的重要途径。按照市、县组织部门的调研要求，本着探索和提出一些有利于健全干部人事制度改革的措施和办法，着力为组织部门建立健全科学的干部退出制度，提高干部队伍活力，推进领导干部能上能下、能出能进的干部管理机制提供可靠的依据和思路，双池镇党委、政府成立专门调研机构，就解决干部能上不能下问题开展调研，现将调研情况和结论报告如下：一、调查时间2011年7月21日至2011年7月31日。二、调查方式和调查对象本次调查全面采用访谈法，调查对象主要为双池镇机关工作人员，双池镇驻镇站所工作人员和农村支部书记、村委会主任。三、双池镇干部进出现状及存在问题从调查结果来看，双池镇在干部使用、选拔方面能完全认真贯彻县委和县组织人事部门的人事选任精神，但在干部退出机制方面，确实存在有能上不能下的痼疾。主要表现在以下四个方面：一是多年来一纸文件定终身的“太平官”现象一直存在；二是多年来，在干部绩效考核上把关欠严格，
没有任何一个干部因考核不称职而被“请”出干部队伍，甚至连工资晋升也未因之受到影响，由此可见干部考核工作基本流于形式；三是双池镇由于地理优越，经济繁荣，造成一些到龄科级干部不愿离岗，现任实职干部不愿转岗的现象极为严重，导致干部队伍缺乏活力，正常流通受到严重阻滞。从另一个侧面凸现了干部能上不能下的弊端；四是由于现行的干部选拨使用方式不太灵活，一些有能力、有才干的基层事业人员，无法逾越事业人员和公务员的鸿沟，乡镇又无事业建制科级编制，致使这些事业人员的提拔任用受到严重影响，极大地打击了他们工作的积极性。四、解决干部能上不能下问题的建议和措施总结梳理被调查对象的意见和建议，可概括为以下四个方面。（一）严格执行领导干部绩效考核制度在干部的使用考核上，市、县组织人事部门有严格、可行的考核制度与方法，但被调查者80%以上的人认为，在考核与兑现上存在严重的形式主义和“手软”现象。因之，组织人事部门应进一步完善好领导干部考评办法和机制，特别要进一步增强可操作性，要与当前创先争优中的“承诺、践诺”活动结合起来，除在正常的每年德、能、勤、绩考评上严格程序和标准外，更要在“年初承诺”上进行年终承诺兑现考评，对考评不称职和承诺兑现不达70%的领导干部要坚决采取“下”的措施，决不能姑息迁就。（二）进一步完善任期制，推进干部能上能下要解决双池镇干部不愿“离”，不愿“转”的问题，必
须切实完善领导干部任期制和“到期强退制”。现存的任期制主要有两个弊端，一是“领导职务常任制”，一般不会因不胜任而在任期中退出；二是任期制副职任按传统方法管理，主要负责人对其管理无法硬化。这两个弊端和“不离、不转”的痼疾共同存在，严重影响了双池镇领导干部的工作活力和正常流转。要解决上述问题，要完善和落实好任期届满考核制和到龄强退、强转制。对任期届满的党政领导，如希望继续留任原职工作，要向县委提出详细的述职报告，并由县委派考核工作组对其任职工作进行全方位考评、考核，考评、考核应以群众满意度和经济社会发展指标为一票否决项目。对经考核和上级领导研究确实认为有连任的必要时，方可批准其留任原职和在原区提拔任用。对到龄的领导干部必须实行“强退和强转”制度，对贪恋现有工作环境和人际关系以达到某种目的的干部更须采取组织措施责令其按有关制度，“退”该则“退”，该“转”则“转”。（三）在乡镇科级干部中，设臵事业科级干部编制，增强干部竞争活力要在保证乡镇正科领导公务员编制的情况下，合理设臵乡镇副科级聘任制，充分激活乡镇事业人员工作活力，对拟聘人员进行德、能、勤、绩等全面考核以后，确定其是否聘任，并确定聘期。对连续两届聘期优秀者，应畅通转任科级公务员渠道。聘任制是对传统干部终身制的彻底否定，其最大的特点是强调考核，增加压力。聘任期满后，经考核决定是否再行聘任，而且对任职期中犯有严重错误的人员，经组
织研究，可随时解聘。（四）加强干部管理，对新提拔的干部实行试用期制试用期制可以激励和约束干部，同时还可以有效避免干部选拔任用过程中出现的失误。实行试用期制就是，对凡新提拔的干部，都要经过一年的试用期，满一年后，经县委和组织人事部门考核合格，方可正式提拔任用。实行干部试用期制在我国别的县、市已有过成功的经验，作用比较明显。一是有利于干部的成长，可以在干部提拔后严格要求自己，养成良好的工作习惯。二是有利于干部素质的进一步提高。三是有利于民主监督的落实。试用期制度是落实民主监督的最有效形式之一，新提拔的干部臵身于党组织和群众的监督下，一方面提高了干部本人自觉接受民主监督的意识，另一方面也促进了党组织和群众对干部的思想表现，工作作风，廉政勤政等情况的了解与把握。五、调查体会调查过程中，所有调查者一致认为要解决好干部能上不能下的关键是要解决好三方面的因素。一是解决好人的因素，也就是干部考核管理者的因素，从目前情况看，考核人员碍于情面，对考核工作不重视，不按考核制度进行的现象普遍存在，形式主义比较严重，组织人事部门对干部重提拔，轻管理的现象也普遍存在。二是解决好制度因素，也就是现行的干部考核机制不健全，可操作性不强，特别是缺乏量化指标，老靠“优、良、中、差”考核干部，随意性和人情味的成分会占据很大的空间。三是解决好干部管理的机制因素，也就是现存的干部人事管理机制不够灵活，也是造成干
部能上不能下的主要原因，所以我们以后重点要在干部人事管理的制度创新，机制创新和方法创新上要多动脑筋，多想办法，要切实在解决干部能上不能下问题上探索一条灵活便捷、可操作性强的新路子。
双池镇党委、政府调研组二○一一年八月十日
第一条为贯彻落实党中央关于全面从严治党要求，严明党的
政治纪律和政治规矩，完善从严管理干部队伍制度体系，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》等党内法规和《中华人民共和国公务员法》等有关法律法规，制定本规定。第二条本规定所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能
下问题。必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。第三条本规定适用于中央和国家机关各部门、地方县级以上党政机关的领导干部。乡(镇、街道)党政领导干部，参照本规定执行。本规定主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。第四条推进领导干部能上能下，既要严格执行干部到龄免职
(退休)、任期届满离任等制度规定，又要加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等的工作力度。第五条严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退
休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理免职(退休)手续。确因工作需要而延迟免职(退休)的，应当按照干部管理权限，由党委(党组)
研究提出意见，报上一级党组织同意。第六条严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最
高任职年限，一般不得延长。加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。第七条加大领导干部问责力度。除《关于实行党政领导干部
问责的暂行规定》第五条所列情形外，具有下列情形之一的，也应当对有关领导干部实行问责：(一)落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的;(二)法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的;(三)抓作风建设不力，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的;(四)在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的;(五)对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。发生上述情形的，对有关领导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。问责程序按照《关
于实行党政领导干部问责的暂行规定》执行。第八条对不适宜担任现职的干部应当进行调整。不适宜担任现
职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。干部具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整：(一)不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的;(二)理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验的;(三)违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的;(四)组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的;(五)违背中央八项规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定的;(六)不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的;(七)不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位工作或者分管工作处于落后状态，或者出现较大失误的;(八)品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的;
(九)配偶已移居国(境)外，或者没有配偶但子女均已移居国(境)外，不适宜担任其所任职务的;(十)其他不适宜担任现职的情形。第九条调整不适宜担任现职干部，一般按照以下程序进行：
(一)考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。(二)提出调整建议。党委(党组)或者组织(人事)部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。(三)组织决定。党委(党组)召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。(四)谈话。党委(党组)负责同志或者组织(人事)部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。(五)按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织(人事)部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整其级别和工资待遇。
第十条
对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需
要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。第十一条因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔;降职的，两年内不得提拔。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职。第十二条干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上
的，应当对其工作岗位进行调整。恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。第十三条干部因违纪违法应当免职的，按照规定程序及时予以免职。第十四条在推进领导干部能上能下工作中，严明工作纪律，不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。第十五条建立健全推进领导干部能上能下工作责任制，党委
(党组)承担主体责任，党委(党组)书记是第一责任人，组织(人事)部门承担具体工作责任。把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。加强对干部的日常了解，定期分析研判领导班子和干部队伍情况，对应当调整的干部及时作出调整。对调整下来的干部，
给予关心帮助，有针对性地加强教育管理。正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误。第十六条各级党委(党组)及其组织(人事)部门应当加强对推进
领导干部能上能下工作的督促检查，了解掌握相关工作情况。对工作不力的，应当根据具体情况，严格追究党委(党组)及其组织(人事)部门主要负责人和相关人员的责任。第十七条各地区各部门党委(党组)可以依据本规定，结合自
身实际，制定具体实施细则。第十八条本规定由中央组织部负责解释。第十九条本规定自2015年7月19日起施行。
干部能上能下关键要解决好"下"的问题
导读：本文干部能上能下关键要解决好"下"的问题，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
干部能上能下关键要解决好"下"的问题近日，中国共产党中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》）。《规定》的颁布实施，对解决干部能上不能下问题作出制度规范，明确了"下"的标准，规范了"下"的方式，疏通了"下"的渠道。《规定》的颁布实施，对于形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，克服为官不正、为官不为、为官乱为，具有十分重要的意义。笔者认为，推进领导干部能上能下工作，关键要解决好"下"的问题。严格执行"下"的标准。《规定》始终把高标准严要求作为贯穿文件的主基调，贯彻落实《规定》要坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，把"从严"体现在制度安排的各个方面、各个环节之中。在指导原则上，强调坚持德才兼备、以德为先，对不符合好干部标准的，坚决进行调整。在制度规定上，强调严格执行干部退休制度、任期制度、问责制度、严肃调整不适宜担任现职干部等，并对相关制度规定进行完善，进一步严格程序、规范方式、细化措施。在制度执行上，强调严明纪律，建立工作责任制，强化监督检查，从而将从严要求制度化、规范化、程序化。规范把握"下"的方式。《规定》第十条指出，对不适宜担任现职
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干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。另外，对于干部"调下"之后的"复出"问题，《规定》第十一条明确，因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职。在贯彻落实过程中要规范把握好这些方式，结合地方实际制定实施细则，细化调整情形、调整程序等，确保制度务实管用，切不可换种形式而为之。
正确处理"下"的渠道。《规定》明确了干部"下"的6种渠道，分别是：到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、健康原因调整和违纪违法免职。贯彻落实《规定》，尤其要建立健全好干部"下"的长效机制，六种渠道，都有各自独特的标准，不搞落实上的"一阵风"、执行上的"一窝蜂",处理好"下"的渠道，要坚持统筹兼顾、上下协调、干群互动、整体推进，把它与"为官不正、为官不为、为官乱为"专项整治和"三严三实"专题教育紧密结合起来，不断强化领导责任，认真抓好落实，不当"甩手掌柜",不做"好好先生".推动干部"下"只是手段，不是目的。让一部分不作为、不称职的干部"下",是为了让一大批德才兼备、实绩突出的干部"上".使干部下得合理、下得合法、下得服气，下得真正能够起到对干部队伍的激励作用。
用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。贯彻落实《规定》，
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关键要解决好"下"的问题，以"下"促"上"用能者上、庸者下、劣者汰的用人导向引领新常态，让"下"的干部心服口服，"上"的干部本正源清，推动干部在实现中华民族伟大复兴"中国梦"的征途上披荆斩棘、扬帆远航。（作者：龙金）感谢阅读，希望能帮助您！
作者：暂无来源：《共产党员·上半月》2016年第8期
本刊讯日前，省委办公厅印发《河北省推进领导干部能上能下暂行办法》，全文如下：
为大力弘扬实干实政精神，激励全省各级领导干部调整状态、提升能力、改进作风，更广泛更有效地调动广大干部干事创业积极性，引导广大干部夙兴夜寐、激情工作，全力以赴开创河北经济社会发展新局面，根据《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（中办发[2015]42号）、《关于推进领导干部能上能下的实施意见》（冀办发[2016]2号）等有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第一条推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。本办法主要规范对有关领导干部“能下”的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。
第二条推进领导干部能上能下，坚持下列原则：
（一）党要管党、从严治党原则；
（二）实事求是、客观公正原则；
（三）以人为本、人岗相适原则；
（四）依法依规、规范有序原则。
第三条本办法适用于全省各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院及其工作部门或者机关内设机构领导成员；上列工作部门内设机构领导成员。
参照公务员法管理的县级以上党委、政府直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体及其内设机构领导成员，参照本办法执行。
上列机关、单位科级以上非领导职务的干部以及国有企事业单位领导人员，参照本办法执行。
第四条推进领导干部能上能下，应严格按照中办发[2015]42号文件明确的调整不适宜担任现职干部、问责处理、违纪违法免职、健康原因调整、任期届满离任、到龄免职（退休）等渠道，细化“下”的情形，规范操作程序，明确工作责任，强化政策约束，及时把应该“下”的干部调整下来。
第五条解决好干部能“下”的问题，重点是解决好不适宜担任现职干部的调整问题，对干部不担当、不尽责、不作为、不在状态、工作平平、政绩寥寥等情况，应及时进行调整，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。
第六条干部不适宜担任现职，主要指其德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不相符，组织和群众认可度不高，或者身体状况不适应，不宜在现岗位继续任职。
第七条干部存在下列五个方面情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，应予调整。
（一）遵纪守规方面
1．理想信念动摇，共产主义信仰偏移，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经受不住考验的。
2．政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识不强，遵守党的政治纪律、政治规矩不严格，执行党的路线方针政策不坚决，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致；妄议中央，损害党和国家形象，或者对违反政治纪律、政治规矩的言行不制止不纠正，造成恶劣影响的。
3．违背党的民主集中制原则，独断专行，违反议事规则，个人或者少数人决定重大事项；在领导班子中搞一团和气、团团伙伙或者闹无原则纠纷，导致领导班子软弱涣散；拒不执行或者擅自改变党组织决定，跟组织讨价还价，造成恶劣影响的。
4．组织纪律观念淡薄，贯彻执行中央和省委决策部署打折扣、作选择、搞变通，有令不行、有禁不止，或者阳奉阴违、当面一套背后一套；不执行重要情况请示报告制度，不如实填报甚至隐瞒不报个人有关事项，情节严重的。
（二）履职尽责方面
5．思想观念、能力素质和性格特点与任职岗位不匹配、不适应，较长时间打不开工作局面的。
6．安于现状、不思进取，懒政怠政、推拖等靠，精力不集中、工作不在状态，对上级决策部署不学习不研究，对新形势新情况不敏感不明了，不能按要求落实党委、政府重大决策部署，贻误机遇、影响发展或者出现较大失误的。
7．不敢直面矛盾，不愿动真碰硬，不能坚持原则，缺乏干事创业的使命意识和责任担当；面对急难险重任务和在事关国家利益、人民生命财产安全等关键时刻，明哲保身，不敢担当，经不住考验的。
8．宗旨观念不强，对群众的合理诉求置之不理，对涉及群众合法权益的问题处理不力，造成不良后果；囿于部门利益，明通暗卡，人为设置障碍，能办不办、该办不办的。
9．虚报浮夸、欺上瞒下，谎报政绩、隐匿问题，为自身或者利益相关人骗取利益、荣誉等，造成恶劣影响的。
10．连续两年综合考核在全省相应类别内排名在后10%、综合分析评价较差班子中的主要领导，以及分管工作连续两年处于落后状态的领导干部。
（三）群众认可方面
11.巡视机构在巡视中发现群众意见大、反映问题多、班子不团结，有不适宜担任现职情况的。
12.新选拔任用干部在干部选拔任用工作“一报告两评议”中民主评议不满意率超过三分之一，经组织认定为不胜任现职的。
13．年度考核测评基本称职和不称职票超过三分之一，或者由于其他原因，经组织考核认定为基本称职等次，诫勉谈话后改进不明显的。
14．领导干部任职试用期内工作出现重大失误或者犯有严重错误，不宜继续试用，提前结束试用期；试用期满民主测评不称职票超过三分之一，或者由于其他原因，经组织认定为不胜任现职的。
（四）作风品行方面
15．违反中央八项规定精神情节较重，或者顶风违纪造成恶劣影响的。
16．群众意识淡薄，对待群众态度恶劣、简单粗暴，严重损害党群、干群关系的。
17．缺乏艰苦奋斗精神，讲排场，比阔气，铺张浪费，造成不良影响的。
18．品行不端，情趣不健康，追求低级趣味，或者严重违反社会公德、职业道德、家庭美德，造成不良影响的。
（五）其他方面
19．配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，经组织认定不适宜担任其所任职务的。
20．干部档案造假，以不正当手段更改年龄、党龄、工龄或者获取学历、学位、职务、职称、干部身份、公务员身份等相关利益，情节严重的。
21．其他不适宜担任现职的情形。
调整不适宜担任现职领导干部，应综合分析研判干部情况，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式进行。
第八条调整不适宜担任现职领导干部，一般按照以下程序进行：
（一）初步分析。纪检监察、巡视、信访、法院、检察、公安等部门每季度向同级组织部门通报一次本级党委管理干部违纪违法查处情况。组织部门结合日常掌握的年度考核、届中届末考察、民主评议、巡视组反馈意见、离任审计、个人有关事项报告抽查核实、干部人事档案审核、信访举报核实、重点专项工作完成等方面情况，一般每半年对干部的工作状态、履职实效、作风能力等进行一次初步分析研判，也可根据工作需要适时进行分析研判。
一、单选题
1.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》所称推进领导干
部能上能下，重点是解决干部(A)问题。
A.能下
B.能上
C.平衡
D.
处分
2.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》适用于中央和国
家机关各部门、地方县级以上(B)的领导干部。乡（镇、街道）党
政领导干部，参照本规定执行。
A.事业单位
B.党政机关
C.司法机关
D.
人民团体
3.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，有落实从
严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本
单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的，(C)对
有关领导干部实行问责。
A.可以
B.酌情
C.应当
D.
立即
4.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》明确了对不适宜
担任现职的干部调整程序，主要包括考察核实、提出调整建议、(A)、
谈话、履行任免程序等5个步骤。
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A.组织决定
B.主要领导决定
C.秘密决定
D.分管领导建议
5.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，干部本人
对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人
事）部门提出申诉。复核、申诉期间(B)调整决定的执行。
A.停止
B.不停止
C.暂时停止
D.
可以停止
6.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，对不适宜
担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采
取调离岗位、(C)、免职、降职等方式予以调整。
A.提拔重用
B.轮岗交流
C.改任非领导职务D.
升任职务
7.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，因不适宜
担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降
职的，(A)内不得提拔。
A.两年
B.一年
C.十年
D.
三年
二、多选题
1.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，对有关领
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导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、(AD)、责令辞职、免职。
A.停职检查
B.停薪留职
C.接受审判
D.
引咎辞职
2.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》明确了干部下的
6种渠道，分别是到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、调
整不适宜担任现职干部、(BD)免职。
A.道德问题
B.违纪违法
C.上班迟到
D.
健康原因调整
三、判断题
1.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，把推进领
导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持
原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。（正确）
2.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，加强对干
部的日常了解，定期分析研判领导班子和干部队伍情况，对应当调整
的干部及时作出调整。对调整下来的干部，给予关心帮助，有针对性
地加强教育管理。（正确）
3.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，正确把握
政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，不容许改革
探索中的出现失误。（错误）
正确答案：《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，
正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽
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容改革探索中的失误。4.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，加强任期
内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当撤职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。（错误）
正确答案：《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。
5.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》强调，各级党委（党组）及其组织（人事）部门应当加强对推进领导干部能上能下工作的督促检查，了解掌握相关工作情况。（正确）
6.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，对工作不力的，应当根据具体情况，严格追究党委（党组）及其组织（人事）部门主要负责人和相关人员的责任。（正确）
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推动干部能上能下关键是解决好“下”的问题
作者：索耀乐来源：《实践·思想理论版》2016年第01期
编者按：尽管上世纪八九十年代，中国就废除了领导干部职务的终身制，然而“干部能上不能下”，特别是“不能下”的问题依然存在，严重影响了干部队伍活力，阻碍了改革的快速推进和经济社会的健康发展。本文结合中央出台的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》以及工作实际，针对解决好干部能“下”的问题，从观念障碍、制度机制等方面分析问题、提出建议，以引发读者深入思考，并启发相关工作部门做好干部能上能下工作，促进干部队伍优化。
中央出台的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》），首次就领导干部能上能下问题专门作出制度规定，是落实从严治党、从严治吏要求的重要举措，也是推进干部人事制度改革的重大步骤，对于加强和优化执政骨干队伍建设，推进“四个全面”战略的落实，具有重要意义。干部能上能下，关键要解决好“下”的问题，应重点从三个方面努力。第一，要着力扫清干部能上不能下的观念障碍。中央出台《规定》，目的是要建立优胜劣汰、奖优罚劣、激发全体干部干事创业积极性的新机制，改变干多干少、干好干坏、干与不干一个样的状况。但在推进中，仍存在许多观念上的障碍。从干部个人成长进步的角度讲，传统的官本位思想在当前干部队伍和群众中仍然比较严重，大家以职位的升迁变化衡量事业的成功程度，认为被调整下来是件不光彩的事情，代表着自己事业的失败和组织的不认可；从组织选人用人的角度讲，传统观念的影响下，存在着培养一名干部不容易，不能一棍子打死，除非所犯的错误情节严重，否则都应该
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给一个改正的机会的看法。在这样的思想观念影响下，干部难以接受被调整下来的现实，组织对推动干部能下也难以下大的决心。推动干部能上能下，首先应从三个方面下力扫清这些观念障碍：一要营造正确的舆论环境。大力宣传干部能上能下对优化干部队伍、促进人岗相适、推动事业发展和个人身心舒畅的重要意义，引导干部把职务的升迁和事业的成败区别开来，降职不降志；引导社会舆论正确对待“下”的干部，营造干部被调整下来属于干部队伍正常的动态调整，不是过去行现在就行，也不一定现在不行将来也不行，此时不行就是“下”的对象，而绝不是对某一干部全盘否定这样的理念和舆论氛围。二要加强思想政治教育。通过深入开展“三严三实”专题教育等扎实有效的举措，进一步加强对干部的党性教育和人生观、价值观改造，引导干部树立正确的权力观，以碌碌无为、在位不作为、不尽责担责为耻，立志干事而不是当官，从而正确地认识岗位要求和个人能力的适应性，理性对待个人的进退留转，此岗不见长、彼岗如鱼得水，关键是很好地实现人岗相适的理念。三要转变工作思路。各级党委和组织部门要从对党负责、对事业负责、对人民负责的高度来认识干部能上能下，辩证地看待干部“下”的问题，将过去单纯依靠严把选人用人关加强干部队伍建设的单向思路转变为既重进口、也重出口的进出结合的双向思路，建立干部使用的纠偏机制，从而更好地保持干部队伍的生机与活力。第二，要努力完善干部能上能下的制度机制。《规定》从制度层面对“下”的对象、程序和方式作出明确规定，提出了6种“下”的渠道，明确了5种新增问责情形和10种不适宜担任现职的情形，但这些情形定性的多、定量的少，实际工作中把握起来难度较大。鉴于此，还需各地结合实际，制定具体的实施细则或配套制度，进一步细化标准、规范程序、创新方式。一要进一步细化干部“下”的认定标准。要在准确把握《规定》中明确的调整情形的基础上，结合地方实际，坚持定性和定量相结合，建立不适宜担任现职的具体指标体系和问责的认定标准，能量化的尽量量化，难以量化的尽量细化，比如：经济发展、扶贫开发、环境整治、生态保护等可以通过量化指标来综合评判和科学认定，深化改革、党的建设、维护稳定等难以量化的内容，可以通过细化要求和标准来实现综合评判和科学认定。二要着力规范干部“下”的程序。《规定》明确了考察核实、提出调整建议、组织决定、谈话和任免等调整不适宜担任现职干部的5道程序，这些程序总体上与《干部任用条例》规定的干部“上”的程序是对应衔接的。在“下”的程序上，不宜再进行过多的细化，重点要把握好考察核实印证和思想疏导认可两个环节。三要探索干部“下”的适宜方式。实践中，干部不适宜担任现职的情形不一，有的原因还比较复杂。因此要在综合运用降职、辞职、岗位调整等措施的基础上，区别干部不胜任现职的原因，采取形式多样的方式解决干部能下的问题。比如，对违法违纪的干部，采取免职的方式；对责任心不强、工作不在状态、不胜任现职岗位的干部，采取责令辞职的方式；对工作态度端正，但业务素质不高、能力不强的干部，采取召回的方式，通过培训让他们回炉淬炼，提高能力；对宏观把控能力较弱、不宜担任重要领导职务的干部，采取转任一般领导职务或非领导职务的方式；对有专业技术特长但缺乏全局驾驭能力的干部，采取转任专业性、技术性职务的方式。第三，要尽量解除被调整下来干部的后顾之忧。解决好干部“下”的问题，要通过一定方式体现组织温暖和人文关怀，让他们感觉到组织并没有抛弃他们，防止把干部推到组织的对立面，要给其留有改过重振的机会。一方面要做好调整下来干部的思想疏导工作。对下来的干
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部，要通过有效的思想工作，让干部正视自身存在的不足与问题，减轻抵触情绪，帮助其正确认识和对待组织的决定及个人的实际状况。同时还要通过改善其工作条件、帮助其解决家庭和个人生活困难等多种方式，体现组织的关怀与温暖。另一方面要畅通调整下来干部“再上”的渠道。研究“下”的干部重新任职的专门办法，对调整下来的干部重新任职的条件、程序、情形等作出明确规定。在干部选拔任用中对“下”的干部一视同仁，对那些通过自身努力，在新的岗位上作出突出成绩的，经组织考察可重新提拔重用。通过树立这样一种用人导向，让被调整下来的干部觉得还有希望、有奔头，让他们感到只要切实改正错误、提高能力，组织上还会重新使用，从而降低对“下”的恐惧和抵触。（作者系中共包头市委常委、组织部长）责任编辑：康红波
关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告
解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部人事制度改革的一个关键问题，也是干部人事制度改革的基本目标之一。做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。
在市委组织部的领导下，由——区委组织部牵头，——、——、——、——区县委组织部共同对干部能上能下机制建设问题进行了调研。各区、县分别成立了调研小组，通过调查形成调研报告，并进行研讨交流。参加研讨的同志一致认为，各区、县党委组织部门在推进党政领导干部能上能下、尤其是在建立相关的运行机制方面进行了有益的探索，做了大量的工作。近年来部分区县陆续试行了领导干部的任期制、聘任制、试用期制、辞职辞退制和诫勉制等多种形式，各区县分别就这几个问题进行了专题调研，现将情况综述如下：
一、建立和完善任期制，推进干部的能上能下
实行领导干部任期制，根本目的在于进一步加强对领导干部的管理，解决在领导干部队伍中长期存在的能上不能下的痼疾。根据有关规定，各区、县政府组成人员已全部实行任期制，即随本届政府到届，区、县政府及委、办、局主要负责人同时结束任期。新一届政府组成人员由新的区人大常委会任命产生。从调研情况看,各区、县机关特别是政府组成部门在实行任期制中做得是比较好的，基本做到依法换届、依法提名、依法任命。
但是，行的领导干部任期制还存在一些不容忽视的问题，一，在严重的形式主义，现第存事实上是“领导职务常任制”，一般不会因为不胜其职而退位。第二，仍然存在“在少数人中选人”、“由少数人选人”的旧格局，干部管理缺乏活力。第三，任期制部门副职仍按传统的方法管理，主要负责人对其管理无法硬化。
要解决好这个问题，应该从“源头”抓起，把竞争机制引入干部“上”的环节，保证大批德才兼备的优秀人才真正走上各级领导岗位。崇文区结合竞争上岗推行任期制，走出了一条新路子，具体做法是：针对区级机关党政一把手在任期届满后，希望留任原职务者，应提交述职报告。区委组织部对其任职期间的德、能、勤、绩等情况进行综合考察，并在本单位干部群众中进行较大范围的民主测评。根据考察结果，向区委常会提出任职意见。为了保证任期制的顺利进行，他们还准备采取以下措施：一、加强宣传，正确引导干部群众认识实行
领导干部任期制的必要性。二、积极试点，稳步推进。在区级机关的重要职能部门如计委、经委、工商、技术监督等部门进行试点，取得经验，逐步推广。三、引入竞争机制，对于在任期届中出现的正职职务空缺，在一定的范围内进行公开竞争上岗。四、实行必要的年龄限制，凡在任期结束时男满58周岁，女满53周岁的同志，一般不再进入新一届任期担任领导职务，以保证工作的连续性。五、对区级党政机关的部门副职，逐步实行聘任制。六、通过提前退休、改任虚职或次一级职务的办法妥善安排退下来的同志。七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地结合起来，如培训、交流、轮岗、诫勉、辞职辞退等，以收到更好的效果。
二、探索建立干部聘任制，寻找干部制度改革的突破点
聘任制是根据工作岗位的需要设置相应的管理职务，对拟聘人员进行德、能、勤、绩等全面考核以后，确定是否聘任，并确定聘期。聘任制是对传统干部终身制的彻底否定。其最大的特点是强调考核，增加压力。聘任期满经考核后决定是否再行聘任。落聘后职务自然解除。而且对任职期中犯有严重错误的聘任人员，经组织研究决定以后，可随时解聘。
各区、县在党政机关部分领导干部职务实行聘任制这项工作中，由于上级没有明确的指示精神，且考虑影响大，故此都比较谨慎，原则上没有开展。所实行的聘任制，主要是针对企业党政领导干部进行的。
西城区结合改革传统的干部管理体制，行政企分开，消企业经营管理者的行政级别，实取主要对国有企业原党政领导干部实行聘任制，取得了一定的成绩。主要表现在：一、近十年的企业经营管理者聘任制的实践，已初步营造了企业能者上，庸者下的用人环境，企业在市场竞争中增强了活力；二、为企业经营管理者取消行政级别奠定了基础；三、人们在思想观念上得到了新的解放，选人用人的途径开始多样化，市场化。
这几年的聘任工作有以下特点：一是队伍逐渐年轻化、专业化。这些新聘任的企业行政干部大都年轻有为，有思路，闯劲足，有业绩，群众公认。二是在聘任的同时，加强“出口”的管理。在聘任工作中，对不称职、不合格的行政副职进行免职，西城区先后有7人被免职或不再续聘。三是党政岗位相互兼职。西城区企业党委书记、副书记兼任经理、副经理职位的有15人。四是企业的中层管理者业已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企业的人才脱颖而出的机制已基本建立起来，能上能下问题初步得以解决。
在聘任制实行过程中，各区、县逐渐形成了一些宝贵经验：一、聘任过程要充分体现民主集中制原则。选拔行政副职工作，严格按照“党管干部”的原则和党的干部政策及有关规定，坚持德才兼备标准，公开、平等、民主、择优。全部企业的管理人员的聘任都由各级党组织听取群众意见，部分职位是由群众推荐，党组织考核并加以确认的。党政班子也相互沟通，在用人问题上达成共识，意见一致才进行聘任。二、招聘工作要严格按既定的程序办，避免了在招聘工作中出现不正之风。三、要注重思想工作。从现职岗位上退下来，不少同志有想法，怕丢人，需要做耐心细致的思想工作；年轻同志走上领导岗位，群众威信不高，党委、行政班子要在工作上传帮带，并且广泛深入地做群众思想工作，在工作上给予支持，使新走上领导岗位的年轻同志开展工作顺利，逐渐取得了群众的信任。
但也存在着问题，影响着聘任制的健康发展。第一、正职聘任不到位，在一定程度上还存在形式主义，任基本上和原来的任命没有什么差别。企不分的矛盾并未得到根本解决。聘政第二、聘任制度还不完善。没有明确的标的，也不可能有硬的外部约束机制。一些企业年薪是上去了，但责任却没有人来承担。企业审计监督仍是一个难题。第三、眼界不宽，选人渠道狭窄。主要是在自己的圈子里选人，并没有有效地解决企业急需的人才问题。这是困扰企业迟迟不能上台阶的重要原因之一。第四、开始出现效忠于个人的不正之风。由于副职主要是行政正职提名并聘任，以一些党性不强的副职就唯正职之命是从，强了人生依附关系。所加
三、加强干部管理，对新提拔的干部实行试用期制
各区、县委组织部门在选准人的基础上，对新提拔的干部包括通过公开选拔和委任制的干部实行试用期制，用以激励、约束干部。海淀区委组织部从1995年始实行试用期制。三年来有338人经试用合格，取消了试用期；有3人被中止了聘用。他们实行试用期制的主要作法是：1.凡是新提拔的副处以上干部，都要经过一年试用期，满一年时经过区委组织部考核考察后，决定是否取消、延长试用期或终止聘用。2.在试用期间，区委组织部进行跟踪考察。主要方法是，加班子民主生活会听取反映，参加基层民主评议领导干部活动了解情况，参与干部本人谈话等，通过这些方法全面掌握干部的情况。3.干部试用期满时，由本人对自己一年来思想、工作、作风等方面做出全面的书面总结，由所在单位党委组织考核考评，形成意见上报区委组织部。4.区委组织部根据基层党委的意见和平时掌握的情况，再次考核后，形成最后决定，发文作出通知。
实践证明，试用期制这种新的管理办法，作用比较明显。一是有利于干部的成长。同实行试用期之前相比，新提拔的干部出现了明显的“三多”:要求自己严格的多了，谦虚谨慎的多了，注重实绩的多了。二是有利于干部素质的提高。试用期的过程，既是对干部的思想、能力、水平的检验，也促进干部为适应岗位的需要，刻苦钻研，勤奋学习。三是有利于民主监督的落实。试用期制度是落实民主监督的最有效的形式之一。新提拔的干部置于党组织和群众监督之下，一方面提高了干部本人自觉接受民主监督的意识，另一方面也促进了党组织和群众对干部的思想表现、工作作风、廉政勤政等情况的了解与把握。
从各区、县执行试用期制度的效果上看，也还存在一些问题，须加以改进。主要表现在:(一)对干部的跟踪考察力度还不够大。由于多种原因，不能做到对每个新提拔的干部都进行细致的考察，过度依赖基层组织。(二)考察、研究、批复等环节及时性不强，造成拖延，既影响干部的积极性也影响工作。(三)在一些干部制度的衔接上还缺乏深入的研究。比如与任期制、公开选拔、聘任制等制度的某些细节连接上还存在不一致的地方，需要今后认真加以研究和实践，力争取得新的突破。
四、探索建立领导干部辞职辞退制度，深化干部制度改革
实行党政领导干部辞职辞退制是推进干部能上能下的重要手段之一。必将随着整个国它家的干部制度改革的深化而逐渐发挥其功能和作用。从目前各区、县党政领导干部辞职辞退制度的执行情况看，这一制度本身对推进干部能上能下机制的形成作用并不明显。因为按法律、章程有关规定，凡因职务变动的党政领导干部，均需及时办理辞职手续。因公辞职是辞职行为的主体，只是在领导干部职务变动过程中例行的程序性行为，对领导干部的“上”或“下”没有实质性影响。辞退和其它类型的辞职尽管在理论上能够造成领导干部的“下”，但在现实中实际发生很少，因而影响也不大。如石景山区从1994年以来因各种原因“下”的处级领导干部中，没有一人是实行辞职辞退制度而产生的。
影响领导干部辞职辞退制充分发挥作用的主要原因有以下两个方面：
关于干部能上能下问题的思考与研究
关于干部“能上能下”问题的思考与研究当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个“瓶颈”,也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社会进程的一个突出问题和障碍。做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。一、正确理解干部能上能下的含义正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着十分重要意义。我认为，理解和定义干部能上能下，可以从广义和狭义两个方面来理解。从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”，也就是指调整不称职的干部和一部分相形见绌的干部。从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的机制和一整套办法；从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部和相形见绌的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。所以，干部“上”和
“下”是辩证统一的关系。“上”是目的。因为一部分干部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。“下”是条件。没有“下”，就不可能“上”，位子都满满的，怎么上？只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。
按照这一思路来理解，“下”就应包括以下一些方面的内容：一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。二是根据不同级别要求，规定一个最高年龄和任期，超过这个年龄线的就不再提名或者调整下来。三是经过考核被认为不称职的干部要降职或免职。四是相形见绌的干部要能够下得来。五是落选落聘的干部。六是干部的换岗分流。七是干部任期届满时也要下来。
二、目前影响干部能上不能下的障碍影响干部能上不能下的障碍比较多，从深层次剖析，主要体现在以下四个方面因素：（一）制度方面因素1、“下”的标准不具体，缺乏刚性措施。多年来，各级组织部门都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但从制度本身看还有很多不完善的地方。有的地方制定出的调整不称职、不胜任现职领导干部的办法针对性和可操作性不强，衡量干部“下”的标准没有细化、量化，这就给考核及客观公正地评价领导干部带来一定的难度。2、“下”的渠道仍比较狭窄。领导干部除因犯错误而被降、免职外，对“下”的干部一般都是采取交流、改任同级非领导职务等有限的几种渠道来安排，导致有的地方在干部“下”的操作上存在形而上
学的做法，往往制定一个统一的年龄杠，进行“一刀切”，不论好坏一律“下”，影响了干部的工作积极性。
3、对“下”的干部安置的配套政策比较滞后。有的领导干部因不胜任被免去领导职务后，仍享受原来的工资、福利、医疗等各项待遇，触及不到“下”的干部切身利益，没有达到真正意义上的“下”。另外，其它相关制度如领导干部岗位目标考核制度，任期制度，待岗培训制度等，有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来，都不同程度地制约了干部的“下”。
（二）心理方面因素1、领导者思想有顾虑。少数上级领导干部对那些过去在工作中曾经打过头阵和那些多年如一日勤勤恳恳工作，虽没有显著的业绩，但也没有失误的领导干部以及那些老领导、老上级，或是同乡同学，或是亲朋好友的领导不忍让其下；对那些背后有人给“撑腰”的干部，领导干部不能让其下；对那些个别关系网甚多，下他一人，会招来多人的不满，领导干部不敢让其下。2、干部本人不能接受。许多干部缺乏心理承受能力，在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看得很重，只想上、不愿下成为干部较为普遍的心态。下的干部往往不服气，心理上难以接受，精神压力大，在单位、家里、社会上抬不起头来。3、部分群众存在谁上谁下与己无关思想。由于受到认识水平、个人好恶、观察角度等因素的限制，受到小团体观念、个人利害及轻率对待自己的民主权利、事不关已、高高挂起等不负责任行为的影响，
部分群众认为谁上谁下都无所谓，对干部的评价不处以公心，直接影响到干部的“下”。
（三）技术方面因素1、考核方法不科学。一是民意测验内容比较简单，基本采用划勾评价的方法，有些个性化问题体现不出来。二是受时间和谈话范围的限制，个别谈话不深入，谈话针对性不强。三是对实绩考察方法比较简单，对干部实绩的考察还仅仅停留在定性考察为主上，考核评价方法仍旧比较单一。2、考核标准难具体。定性的条款比较多，定量的条款比较少；抽象的条款比较多，具体的条款比较少；反映显绩的指标比较多，反映潜绩的指标比较少等等。3、考核内容难确定。上级组织部门对考核内容的要求比较宏观，特别是对岗位职责完成情况的考核，没有针对地区、行业、部门的不同，做出明确的规定。（四）环境方面因素1、“官本位”思想的影响。“劳心者治人，劳力者治于人”、“上荣下辱、官贵民贱”等落后的封建传统观念根深蒂固。在干部中还普遍将做官作为一个人身份、地位、家族荣誉的象征。2、社会舆论宣传不到位。对“下”的认识还有误区，往往认为有问题、受处分的干部才“下”，使干部的思想压力大，对“下”抱有明显的抵触情绪。多数干部仍然信奉干部有小错而无大错不能“下”，无功劳也无过错不能“下”，身体不好精神好不能“下”，能
力不够资历够也不能“下”，这样就给调整相形见绌的干部造成一定的困难。
3、不正之风的干扰。谁上谁下，取决于领导者的态度，关键在于个人感情。往往干部因不称职被调整时，尤其是那些素质差、威信低的人，多方找关系、找门路，力求保住自己的位置。来自方方面面的说情风使干部调整工作运行起来的阻力很大。
三、解决干部能上能下的几点建议推进领导干部能上能下，特别是“下难”是一项复杂的系统工程，必须抓住重点，着力解决好以下几个方面的问题。（一）加大宣传教育和舆论引导，营造干部“能下”的社会环境当前妨碍和影响干部能上能下制度推行的首要因素，是传统世俗观念和不良的心理障碍。因此，我们必须深入开展各种宣传教育，营造良好的社会舆论氛围。首先，大力宣传正确的思想观念。通过各种新闻媒体进行广泛的正面宣传，对“上”的干部不搞“披红挂彩”，尽唱颂歌；对“下”的干部也不搞“摘花去绿”、尽数其过。引导广大干部破除“官本位”思想，牢固树立公仆观念；破除“上荣下辱”的陈腐思想，树立正确的荣辱观、是非观、上下观；破除“不犯错误不退位”的旧思想，树立“无功便是过，平庸就是错”的新观念。同时，党委和组织部门也要克服怕得罪人、观望等待的消极思想，牢固树立对党的事业高度负责的观念，坚持做到不回避矛盾，不惧怕压力，不碍于情面，敢于真
碰硬，保证每项制度措施都能落到实处，从而增强广大干部的危机感和紧迫感，促进干部能上能下风气的迅速形成。
其次，加强正反两方面典型的宣传教育。一方面对那些贯彻执行干部能上能下制度并取得成效的单位和服从组织安排、不计个人名利得失的干部要进行广泛的宣传报道，弘扬正气；另一方面对那些在执行能上能下制度方面畏首畏尾、等待观望的单位及思想观念陈旧、拒不服从组织调整的干部及时“曝光”，教育广大干部引以为戒，提高正确对待干部能上能下，服从组织调整的自觉性。
再次，积极开展干部能上能下制度的宣传。通过各种形式向广大干部和群众宣传干部能上能下的意义、目的、内容，以及调整的各项规章制度和衡量标准，并向社会公开，让广大干部群众熟悉了解有关情况，提高参与评议领导干部、监督有关调整工作的积极性，促使形成良好的干部能上能下舆论氛围和扎实的社会基础。
（二）完善考核指标体系，为干部“能下”提供依据干部“能下”的制度要有很强的针对性和可操作性，就要制定相对科学合理的标准，为调整不称职干部提供充分的依据。第一，细化考核内容。坚持以工作实绩为核心，以德才素质为基础，将考评内容确定为德能勤绩廉即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律5大项，并对每一个方面进行细化、量化若干个测评要素。在整个考核评价内容的把握上，注重整体性、内在联系性和层次性，力求比较全面、客观、准确地反映干部各方面的状况。要针对不同类型的职位特点进行要素的组合。比如，对于正
职干部要突出了解知人善任、统揽全局、科学决策、民主作风等指标；对于副职干部则要突出当好助手、处理问题等内容。
第二，改进考核方法。在考核方法上，要实行考核预告制，在考核前公开考核对象、考核内容、考核方法、考核时间、考核地点、考核组成员和监督电话等，以便吸纳更多的知情者参与考核工作，广泛接受社会监督。在民主测评、评议上，要力求做到代表性和广泛性的统一，认真听取方方面面的意见，使测评、评议结果尽可能真正体现民意，能真实反映干部的群众基础。同时，在科学选择谈话环境、谈话对象的同时，还要特别注意不断改进民主测评的方式，比如针对不同单位或部门的实际情况，通过单独设立划票桌、划票室，设立投票箱等办法，进一步消除干部群众的思想顾虑，保证民主测评的真实性和可靠性。
第三，全面客观分析。要坚持看领导干部实绩，不仅看其分管工作取得的成绩，更要看其本人在其中所发挥的作用；不仅定量分析，还要定性分析，区分本职工作与重点工作、常规工作与难点工作、一般工作与创新工作的区别，合理评定领导干部所取得的成绩。对领导干部的不足准确把握，不就事论事，认真分析不足的原因。对确因主观原因造成的工作不称职的领导干部，严格按照有关制度给予诫勉、改任非领导职务、免职等处理；对主要由外因引起的，在指出不足的同时，为其工作尽力创造好的环境和条件。
第四，及时反馈结果。考核是手段，重要的是将考核结果运用于被考核的领导干部。考核结束后，要在一定范围内采取适当的方式对
考核结果进行反馈，一方面使领导班子及其成员及时了解所存在的不足，促进其不断改进提高；另一方面通过反馈进一步检验考核结果的准确性，达到群众满意、个人认可的效果，使干部“上”有动力，“下”有依据。
（三）建立健全工作机制，拓宽干部“能下”的渠道要使干部能上能下、调整不胜任现职领导干部成为一项经常性工作，并切实纳入规范化、程序化轨道，就必须建立完善一系列与之相关的配套制度。第一，建立常态退出机制。除退休制度外，还应探索建立三项制度：一是任期制。通过对党政领导职务的任期作出严格规定，实现领导干部“到期”必下。二是到龄不提名制。可把选任制干部到龄不提名的规定，运用于委任制领导干部，实现干部“到龄”必下。三是党政领导干部聘任制。对专业性较强、不经专门职业训练无法从事的领导岗位，通过合同管理或契约管理为基础的聘期限制，实现领导干部“约定”的下。第二，建立动态调整机制。除已实行的辞职制、公示制、试用期制外，还应探索建立和实行免职制、辞退制和问责罢免制，通过组织调整实现干部的下和出。由于人为因素最多，人治作用最大，操作中最易发生主观随意性。因此，应通过建立完善相关制度，最大限度地增强法治因素的含量，尽可能避免或减少人治作用的影响，从而构建动态调整的新机制。目前，建立这一机制应以辞职制、免职制和辞退制为基本构架，以公示制、试用期制和罢免制等为辅助。
第三，推进末位淘汰机制。实施末位淘汰制，只看绩效不看关系，只重能力不讲情面。“无功就是过，有错就追究，不奖就是罚，末位就淘汰”的激励手段，能有效地克服不求上进、得过且过的工作作风，较好地解决干部能上不能下问题。但末位淘汰制并不适合于所有部门，在工作中应重点把握好以下四个方面。一是在部门选择上，应选择那些容易对其绩效量化分解的部门及职位。二是对绩效指标体系的设计上，应采用放权的形式，由被评估者根据自己的实际情况，提出自己的评估指标，然后由相关人员讨论后确定。三是对绩效的分析评估上，应当对影响绩效的因素进行综合分析，既要考虑任务绩效，也要考虑周边绩效。第四，建立“下”的干部跟踪机制。干部能上能下工作能否顺利进行，在一定意义上取决于能否安置好下来的干部，创造一个干部“能下”的良好环境。对于被调整下来的干部，组织和其所在单位不能放任自流，一“下”了之，而是从有利于干部健康成长，有利于推进干部能上能下工作大局出发，深入细致地做好下来干部的工作。对调整下来的干部应关心爱护，为他们创造学习提高的条件，并实行跟踪考察。对在新的工作岗位上工作表现突出，群众公认的要及时提拔重任，从而在干部队伍中树立能上能下，能下能上的良好导向。
推进领导干部能上能下
作者：钱宪文来源：《前线》2016年第03期
能上不能下，是长期制约干部工作的一大难题。2015年7月，中共中央办公厅印发《;领导干部能上能下若干规定（试行）》，对解决干部能上能下问题做出了制度规范，在建立干部能上能下机制上迈出了实质性步伐。结合北京市干部工作实际，市委组织部研究起草了《北京市贯彻〈推进领导干部能上能下若干规定（试行）〉的实施办法（讨论稿）》，以下简称《实施办法》。
中共北京市委常委会第201次会议研究了《实施办法》。会议强调，推进领导干部能上能下，必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，健全完善干部正常下的机制，重点着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。
《实施办法》提出推进干部能上能下重点是解决干部能下问题，主要规范对有关领导干部的组织调整，适用范围包括全市各类机关和参照公务员法管理的事业单位、群团的领导干部及处级以上非领导职务干部。在下的渠道方面，与中央规定相比，考虑与公务员法和中央相关法律法规相衔接，在原有六种渠道基础上，新增“辞职辞退”一种渠道;将“任期届满离任”修改为“任期届满离任和任内调整”，使表述更加符合实际;根据公务员法有关规定，将“因健康原因调整”调整为“无法正常履职调整”，把“因健康原因调整”作为情形之一，并增加了离职学习免职及其他无法正常履职等情形，形成了到龄免职（退休）、任期届满离任和任内调整、问责追究、不适宜担任现职干部调整、辞职辞退、无法正常履职调整、违法违纪免职等七种下的渠道，在下的方式上比中央规定增加了18种具体情形。这些情形都是根据有关法律法规和中央新出台的有关规定增加的。
《实施办法》还提出，在落实工作责任上，建立健全推进领导干部能上能下工作责任制，党委（党组）承担主体责任，党委（党组）书记是第一责任人，组织（人事）部门承担具体工作责任。在定期分析研判上，加强对干部的日常了解，定期分析研判领导班子运行情况和领导干部综合表现，对应当调整的干部及时作出调整。在把握认定标准上，正确把握干部问责、不适宜担任现职调整等认定标准，注意联系干部工作基础、外部环境、复杂矛盾、岗位特点等因素客观评价干部，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误。在推进领导干部能上能下工作中，严明工作纪律，不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。各级党委（党组）及其组织（人事）部门应当加强对推进领导干部能上能下工作的督促检查，了解掌握相关工作情况。对
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工作不力的，应当根据具体情况，严格追究党委（党组）及其组织（人事）部门主要负责人和相关人员的责任。
（执笔人：沈;;;聪）
【法规类别】11804【发布部门】中共浙江省委员会浙江省政府【发布日期】2015【实施日期】2015【时效性】现行有效【效力级别】地方规范性文件
浙江省推进领导干部能上能下实施细则（试行）（中共浙江省委员会办公厅、浙江省人民政府2015年）
第一章
第一条
总则
为贯彻落实中央关于全面从严治党、从严管理干部要求，形成能上能下的选人
用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）规，结合浙江实际，制定本实施细则。》等党内法规和有关法律法
第二条
本实施细则所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。必须坚持
党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法
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依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，扎实推进“四个全面”战略布局在浙江的实践。
第三条
本实施细则适用于县级以上党政机关的领导干部。管理的县级以上党委和政府直属事业单位，工会、共青团、妇联等人
参照公务员法
民团体及其内设机构领导成员，乡镇（街道）党政领导干部，参照本实施细则执行。本实施细则主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。
第四条
领导干部下的渠道，主要包括到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、
调整不适宜担任现职干部、健康原因调整、违纪违法免职。
第二章
第五条
到龄免职（退休）、任期届满离任、健康原因调整
严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按
照有关规定程序办理免职（退休）手续。
第六条
严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得
延长。确因工作需要延长的，要按干部选拔任用要求，履行相关程序。加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。
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第七条
干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行
调整；在重要岗位的应根据实际及时作出调整。干部恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。
第三章
第八条
调整不适宜担任现职干部
对不适宜担任现职的干部应当进行调整。不适宜担任现职，主要指干部的德、
能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。干部具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整。（一）思想政治素质不过硬，纪律规矩意识淡薄的，主要包含以下情形：1.不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致，有令不行、有禁不止的；2.理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验，或者散布有损党和国家形象言论，造成不良影响的；3.违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中搞团团伙伙或者闹无原则纠纷的；4.组
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干部“能上能下”重在“先下后上”
近日，中共中央办公厅印发了《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》）。《规定》的颁布实施，是新时期从严管理干部的重要举措和制度抓手，对促使干部自觉践行“三严三实”要求，完善从严管理干部队伍制度体系，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，建设高素质干部队伍，具有重要意义。
《规定》以问题为导向，旨在推进官员“能上能下”，对官场选人用人歪风邪气“开刀”。近年来，我国在推进干部能上能下方面做了大量工作并取得初步成效，但从实际效果看，仍存在一些不可忽视的问题。究其根源，不难发现，症结在于干部“下”的问题没有从根本上解决。因此，解决“下”难问题成为盘活干部队伍的“先手棋”。干部“下”的问题如何解决？笔者认为，要在“先下后上”下功夫，走好关键“三步棋”。
首先，营造干部“能下”的社会氛围。加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识，让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向；加强对干部的心理教育，把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念；让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。
其次，拓宽干部“能下”的合理渠道。从干部的实际能力出发解决其去向问题，合理地设定好“下”的方向。按照公开统一、人人平等原则，建立健全聘任制、任期制、末位淘汰制、下岗学习培训制、平级调任制和引咎辞职和弹劾制度等干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依，真正使干部“能下去”、有地方可“下”，合理地将不胜任现职的领导干部调整到了与干部素质相适应的工作岗位，做到人尽其才，确保有能者上、无能者下。
最后，建立干部“能下的评价体系。建立干部岗位考核指标体系，根据不同时期、不同层次、不同类别，确定干部岗位目标责任，明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、
标准和依据；改进干部考察方法，坚持全面、系统、多视角考核，强化对领导干部的动态监督，坚持平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合；扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度。
“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。”我们也期待，在“能上能下”机制倒逼下，真正形成能者上、庸者下、劣者汰的良好局面，真正做到人尽其才，才尽其用。
公务员考试行测解题技巧大总结
考生们都知道，做行测没有技巧是不行的，那么短的时间内把每一道完完整整进行思考很难行得通，掌握一定技巧就很关键，中公网校重庆公务员考试网专家总结了行测试卷中可能用到的所有技巧，期望为考生备考提速。
数学运算：1.分析选项整体性，三奇一偶选其偶，三偶一奇选其奇。2.选项有升降，最大最小不必看，答案多为中间项;答案排序处在中间的两个中的一个往往是正确的选项。3.选项中如果有明显的整百整千的数字，先代入验证，多为正解。4.看到题目中存在比例关系，在选项中选择满足该比例中数字整除特性的选项为正解。5.一个复杂的数学计算问题，答案中尾数不同，直接应用尾数法解题即可。6.极值问题中，问最小在选项中多为第二小的，问最大在选项中多为第二
大的(先代入验证)。选词填空：1.注意找语境中与所填写词语相呼应的词、短语或句子。2.重点落在语境与所选词语的逻辑关系上，而不是选项的词语上。3.选项中近义词辨析方向是从范围不同角度辨析的，选择范围大的。4.从语意轻重角度辨析的，选项要么选最重的，要么选最轻的。5.成语辨析题选择晦涩难懂的成语。片段阅读：1.选项要选积极向上的。2.选项是文中原话不选。3.选项如违反客观常识不选。4.选项如违反国家大政方针不选。5.启示、告诉、道理材料的片段阅读，不选文字内容层面的选项。6.启示、告诉、道理材料的片段阅读，选择激励人的选项或在精神上有触
动的选项。7.提问方式是选标题的，选择短小精悍的选项。8.提问方式是“错误的”“不正确的”，要通读材料在选择选项，不能断章
取义。逻辑推理：1.数字比例与题干接近的选项要注意。2.定义判断题注意提问方式是属于还是不属于。3.定义判断若出现多定义，不提问的定义不用看。4.削弱型和加强型推理题题干中未提信息若出现一般为无关选项。5.评价型推理题正确答案一般兼顾双方。6.结论型推理题正确答案一般为语气较弱的选项。7.排除弱化项、主观项、论题偏离项，剩下往往是答案。图形推理1.图形本身变化不大考虑对称、旋转、平移、翻转等。2.图形本身变化较大考虑元素数量、叠加等。3.若图形复杂多变且出现怪图，重点考虑共性，如共同元素数量、位置关
系等。
4.空间型图形推理注意合理利用橡皮、小刀等工具模拟题干。数列问题：1.全奇必是奇：数列给出的项如果全是奇数，答案必是奇数;全偶必是偶：数列给出的项如果全是偶数，答案必是偶数。2.奇偶奇偶间隔走：数列给出的项如果是奇数和偶数间隔，答案必须符合此规律。3.从怪原则：选项中有0、1等多数为正确选项。4.题目中全部都是整数，选项中出现分数或小数多为正确答案;同理题干全部都是小数或分数，选项中出现整数多为正确答案。5.看出整体有单调性，如果题目为单调递增，选项中只有一个是大于题干中最后一个数字的，那么一般是正确答案。6.分数数列中，分母多为质数，分数多需要分子，分母拆分找规律。
日前，省委办公厅印发《关于贯彻〈推进领导干部能上能下若干规定（试行）〉实施细则》，并发出通知，要求各地各部门遵照执行。推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题，要求坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。实施细则规定，加大领导干部问责力度。干部具有落实从严治党责任不力、法治观念淡薄、抓作风建设不力、违反干部选拔任用工作有关规定、在行政活动中滥用职权等情形者，将对有关领导干部实行问责。问责方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。实施细则规定，对不适宜担任现职的干部应当进行调整。干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，具有不严格遵守党的政治纪律和政治规矩、理想信念动摇、违背中央八项规定精神、品行不端等情形者，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整。对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。通知指出，各级党委（党组）要将推进领导干部能上能下纳入全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。要正确把
握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性。要加强督促检查，对贯彻落实《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》和《实施细则》不力的，严肃追究责任。第一条为贯彻落实党中央关于全面从严治党要求，严明党的政治纪律和政治规矩，完善从严管理干部队伍制度体系，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》等党内法规和《中华人民共和国公务员法》等有关法律法规，结合我省实际，制定本实施细则。第二条本实施细则所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。第三条本实施细则适用于全省县级以上党政机关的领导干部。乡（镇、街道）党政领导干部，参照本实施细则执行。本实施细则主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。第四条推进领导干部能上能下，既要严格执行干部到龄免职（退休）、任期届满离任等制度规定，又要加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等的工作力度。第五条严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理免职（退休）手续。确因工作需要而延迟免职（退休）的，应当
按照干部管理权限，由党委（党组）研究提出意见，报上一级党组织同意。第六条严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。任期届满应当按照有关规定进行考核，考核结果作为干部使用的重要依据。第七条加大领导干部问责力度。具有下列情形之一的，应当对有关领导干部实行问责：（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；（三）抓作风建设不力，本地本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；（四）落实意识形态工作责任制不力、造成不良影响和后果的；（五）履行生态环境和资源保护职责不力、造成生态环境和资源严重破坏或恶劣影响的；（六）在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的；（七）违反干部选拔任用工作有关规定，导致用人失察、失误，造成恶劣影响的；
（八）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的；（九）决策严重失误，造成重大损失或者恶劣影响的；（十）因工作失职，致使本地本部门本系统或者本单位发生特别重大事故、事件、案件，或者在较短时间内连续发生重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；（十一）政府职能部门管理、监督不力，在其职责范围内发生特别重大事故、事件、案件，或者在较短时间内连续发生重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；（十二）在行政活动中滥用职权，强令、授意实施违法行政行为，或者不作为，引发群体性事件或者其他重大事件的；（十三）对群体性、突发性事件处臵失当，导致事态恶化，造成恶劣影响的；（十四）其他给国家利益、人民生命财产、公共财产造成重大损失或者恶劣影响等失职行为的。第八条对领导干部实行问责，按照干部管理权限进行。问责程序为：调查提出问责建议、作出问责决定、办理相关事宜。对于事实清楚、不需要进行问责调查的，问责决定机关可以直接作出问责决定。问责决定机关按照干部管理权限对领导干部作出的问责决定，应当经领导班子集体讨论决定。问责方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。问责情况应当报上一级组织（人事）部门备案。第九条受到问责的领导干部，取消当年年度考核评优和评选各类先进的资格。
引咎辞职、责令辞职、免职领导干部，一年内不得重新担任与其原任职务相当的领导职务，可酌情安排适当岗位或者相应工作任务；至少两年不得担任高于原职务层次的职务；同时受到纪律处分的，按照影响期长的规定执行。符合条件重新任职的，应当严格执行有关规定，并履行相关程序。第十条对不适宜担任现职的干部应当进行调整。不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。干部具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整：（一）不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的；（二）理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验的；（三）违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的；（四）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的；（五）违背中央八项规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定的；（六）不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的；（七）不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位工作或者分管工作处于落后状态，或者出现较大失误的；
（八）品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的；（九）配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，不适宜担任其所任职务的；（十）其他不适宜担任现职的情形。第十一条调整不适宜担任现职干部，一般按照以下程序进行：（一）考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。（二）提出调整建议。党委（党组）或者组织（人事）部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。（三）组织决定。党委（党组）召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。（四）谈话。党委（党组）负责同志或者组织（人事）部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。（五）按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整
其级别和工资待遇。第十二条对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。第十三条因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职，在决定前应征求上一级组织（人事）部门意见。第十四条干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整，并做好思想政治工作。恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。第十五条干部因违纪违法应当免职的，按照规定程序及时予以免职。第十六条在推进领导干部能上能下工作中，严明工作纪律，不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。第十七条建立健全推进领导干部能上能下工作责任制，党委（党组）承担主体责任，党委（党组）书记是第一责任人，组织（人事）部门承担具体工作责任。把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。加强对干部的日常了解，定期分析研判领导班子和干部队伍情况，对应当调整的干部及时作出调整。对调整下来的干部，给予关心帮助，有针对性地加强教育管理。正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革
探索中的失误。第十八条建立推进领导干部能上能下工作总结报告和督促检查制度。各级党委（党组）及其组织（人事）部门每年年底前，要将推进领导干部能上能下工作情况向上级党委组织部门报告，并作为干部选拔任用工作“一报告两评议”的内容。加强对推进领导干部能上能下工作的督促检查，了解掌握相关工作情况。对工作不力的，应当根据具体情况，严格追究党委（党组）及其组织（人事）部门主要负责人和相关人员的责任。第十九条本实施细则自2015年11月26日起施行。
推进领导干部能上能下若干规定学习心得
推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。下面店铺和大家一起来分享推进领导干部能上能下若干规定学习心得。希望你喜欢!
推进领导干部能上能下若干规定学习心得(一)建设高素质的干部队伍，必须形成能进能出、能上能下、优胜劣汰、充满活力的用人机制。当前，随着干部人事制度改革的不断深化，各地探索出了一些比较有效的干部“下”的措施和途径，使干部“能下”的问题得到了一定程度的解决。学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》的心得体会学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》的心得体会干部能上能下是干部管理的一项基本原则。目前，干部能上能下问题还没有得到根本性的突破，工作中一方面是不合格的干部占着职位难以下来，必然导致合格的干部难以到位，另_方面，干部的“下”也不规范，没有可操作性强的规范化管理机制，主观性较强，往往导致矛盾激化。领导干部下基层要受到实际效果，很关键的一条就是要培养对群众的感情，时刻把群众的困难、冷暖放在心上，“心系群众鱼得水，背离群众树断根”。领导干部下基层要耐心对待群众，耐心听取群众对改善民生、解决实际问题的呼声;耐心向群众宣传党的路线方针政策，化解群众的疑虑困惑。毛泽东同志说过，群众是真正的英雄。人民群众生活的基层，对实际情况最了解，因此干部下基层要虚心向人民群众学习，学习他们的经验，同时也要听取他们的建议。干部下基层要诚心对待群众。在与群众接触的过程中要摆正自己与群众的关系，要以平等的姿态、真诚的态度接触群众，诚心诚意与群众交流思想，这样才能获得他们的理解与信任，才能实现干部下基层的目的。干部下基层，关乎广大领导干部及党和政府的形象，关乎民心向背。有人曾形象的将下基层比喻成“鸭子”，告诫广大大党员干部要沉下去。怎样才算沉下去了呢?要做到轻车简从，不要前呼后拥;要明察暗访，不要冰山一角;要真抓落实，不要走马观花;要饱含深情，不要高
高在上;要提振精神，不要满腹牢骚;要一视同仁，不要嫌贫爱富;要持之以恒，不要一阵清风。总之，广大下基层的党员干部要真正把群众当成亲人，以耐心、虚心、诚心和真心接触广大群众，只有这样才能赢得广大群众的信任与支持，为建设经济强省、提供强大动力。
推进领导干部能上能下若干规定学习心得(二)十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》就明确指出，打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。破除"官本位"观念，推进干部能上能下、能进能出。不难看出，《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》，正是从制度建设上确保三中全会精神的落实。而笔者认为，推进干部能上能下的关键是"能下"。尽管上世纪八九十年代，中国就废除了领导干部职务的终身制，然而“干部能上不能下”，特别是“不能下”的问题依然存在。就其原因看，在干部选拔中论资排辈，唯年龄、唯学历、唯分数的现象还较为突出，受"下必有错"观念影响，领导干部一旦升迁到某一行政级别，此后只会平调或者升迁。干部不仅不能提前退休，即使工作出现差错或失误也是暂时平调或异地为官。哪怕是严重违纪被问责，待风声过去又悄然复出，甚至官复原职。干部的这种能上不能下造成了诸多弊端，不仅影响了干部队伍活力，一些政治觉悟高，敢于担当，服务能力强的人，因干部"不能下"却想为而无位。而且还因此滋生为官不正、为官不为、为官乱为的土壤，干部"不能下"成为了一些干部腐败的温床，严重阻碍了改革的快速推进和社会事业的健康发展。正如会议所强调，推进解决干部能下，最根本的是健全完善制度机制。我认为，要解决"能下"的问题，既要从转变观念上入手，还应从制度建设上着力。改变"上荣下辱"、"下必有过"的旧观念，严格执行退休制度、任期制度，正确对待“上”与“下”，营造良好的社会氛围。建立干部"能上"标准，完善干部"能下"规范，科学构建考核制度，健全责任追究制度，探索建立社会保障等相关配套措施，以形成良好的用人导向和制度环境。“贤能不待次而举，罢不能不待须而废。”通过推进干部能上能
下，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部用起来，从而提高干部队伍活力。我认为，此规定作为干部体制的一个重要转折点，必将成为治理庸政、懒政的一把"利剑"。
推进领导干部能上能下若干规定学习心得(三)中共中央政治局6月26日召开会议，会议由中共中央主持，通过了《中国共产党巡视工作条例(修订稿)》、《关于若干规定(试行)》。此次会议指出，全面从严治党，关键是从严管好用好领导干部。推进干部能上能下，最根本的是健全完善制度机制。学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》的心得体会心得体会，学习心得会议中提到，推进干部能上能下，重点是解决能下问题。在干部工作中，既要把党和人民需要的好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来。制定和实施《关于推进领导干部能上能下的若干规定》，是全面从严治党、从严管理干部的重要举措。促使干部自觉践行“三严三实”要求，解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，建设高素质干部队伍，完善从严管理干部制度体系，具有重要意义。坚持推进制度改革，通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度，加大领导干部问责力度，又要健全调整不适宜担任现职干部制度。十八届三中全会《决定》提出，破除官本位观念，推进干部能上能下、能进能出。完善和落实领导干部问责制，完善从严管理干部队伍制度体系，干部能上能下被要求予以推进。领导干部能上能下的专向规定系我国首次提出。在反腐这个大的形势下，着对于领导干部新的选拔标准、方式等也将是一个新的契机。我们就是需要在这样的领导体制下走向共同发展的美好明天。
2021年最新关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告
当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个“瓶颈”，也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社会进程的一个突出问题和障碍。做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。
一、正确理解干部能上能下的含义正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着十分重要意义。我认为，理解和定义干部能上能下，可以从广义和狭义两个方面来理解。从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”，也就是指调整不称职的干部和一部分相形见绌的干部。从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的机制和一整套办法；从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部和相形见绌的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辩证统一的关系。“上”是目的。因为一部分干部的“下”，目的是为了使更
优秀的人才能够“上”。“下”是条件。没有“下”，就不可能“上”，位子都满满的，怎么上?只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。
按照这一思路来理解，“下”就应包括以下一些方面的内容：一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。二是根据不同级别要求，规定一个最高年龄和任期，超过这个年龄线的就不再提名或者调整下来。三是经过考核被认为不称职的干部要降职或免职。四是相形见绌的干部要能够下得来。五是落选落聘的干部。六是干部的换岗分流。七是干部任期届满时也要下来。
二、目前影响干部能上不能下的障碍影响干部能上不能下的障碍比较多，从深层次剖析，主要体现在以下四个方面因素：（一）制度方面因素1、“下”的标准不具体，缺乏刚性措施。多年来，各级组织部门都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但从制度本身看还有很多不完善的地方。有的地方制定出的调整不称职、不胜任现职领导干部的办法针对性和可操作性不强，衡量干部“下”的标准没有细化、量化，这就给考核及客观公正地评价领导干部带来一定的难度。2、“下”的渠道仍比较狭窄。领导干部除因犯错误而被降、免职外，对“下”的干部一般都是采取交流、改任同级非领导职务等有限的几种渠道来安排，导致有的地方在干部“下”的操作上存在形而上学的
做法，往往制定一个统一的年龄杠，进行“一刀切”，不论好坏一律“下”，影响了干部的工作积极性。
3、对“下”的干部安置的配套政策比较滞后。有的领导干部因不胜任被免去领导职务后，仍享受原来的工资、福利、医疗等各项待遇，触及不到“下”的干部切身利益，没有达到真正意义上的“下”。另外，其它相关制度如领导干部岗位目标考核制度，任期制度，待岗培训制度等，有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来，都不同程度地制约了干部的“下”。
（二）心理方面因素1、领导者思想有顾虑。少数上级领导干部对那些过去在工作中曾经打过头阵和那些多年如一日勤勤恳恳工作，虽没有显著的业绩，但也没有失误的领导干部以及那些老领导、老上级，或是同乡同学，或是亲朋好友的领导不忍让其下；对那些背后有人给“撑腰”的干部，领导干部不能让其下；对那些个别关系网甚多，下他一人，会招来多人的不满，领导干部不敢让其下。2、干部本人不能接受。许多干部缺乏心理承受能力，在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看得很重，只想上、不愿下成为干部较为普遍的心态。下的干部往往不服气，心理上难以接受，精神压力大，在单位、家里、社会上抬不起头来。3、部分群众存在谁上谁下与己无关思想。由于受到认识水平、个人好恶、观察角度等因素的限制，受到小团体观念、个人利害及轻率对待自己的民主权利、事不关已、高高挂起等不负责任行为的影响，
部分群众认为谁上谁下都无所谓，对干部的评价不处以公心，直接影响到干部的“下”。
（三）技术方面因素1、考核方法不科学。一是民意测验内容比较简单，基本采用划勾评价的方法，有些个性化问题体现不出来。二是受时间和谈话范围的限制，个别谈话不深入，谈话针对性不强。三是对实绩考察方法比较简单，对干部实绩的考察还仅仅停留在定性考察为主上，考核评价方法仍旧比较单一。2、考核标准难具体。定性的条款比较多，定量的条款比较少；抽象的条款比较多，具体的条款比较少；反映显绩的指标比较多，反映潜绩的指标比较少等等。3、考核内容难确定。上级组织部门对考核内容的要求比较宏观，特别是对岗位职责完成情况的考核，没有针对地区、行业、部门的不同，做出明确的规定。（四）环境方面因素1、“官本位”思想的影响。“劳心者治人，劳力者治于人”、“上荣下辱、官贵民贱”等落后的封建传统观念根深蒂固。在干部中还普遍将做官作为一个人身份、地位、家族荣誉的象征。2、社会舆论宣传不到位。对“下”的认识还有误区，往往认为有问题、受处分的干部才“下”，使干部的思想压力大，对“下”抱有明显的抵触情绪。多数干部仍然信奉干部有小错而无大错不能“下”，无功
劳也无过错不能“下”，身体不好精神好不能“下”，能力不够资历够也不能“下”，这样就给调整相形见绌的干部造成一定的困难。
3、不正之风的干扰。谁上谁下，取决于领导者的态度，关键在于个人感情。往往干部因不称职被调整时，尤其是那些素质差、威信低的人，多方找关系、找门路，力求保住自己的位置。来自方方面面的说情风使干部调整工作运行起来的阻力很大。
三、解决干部能上能下的几点建议推进领导干部能上能下，特别是“下难”是一项复杂的系统工程，必须抓住重点，着力解决好以下几个方面的问题。（一）加大宣传教育和舆论引导，营造干部“能下”的社会环境当前妨碍和影响干部能上能下制度推行的首要因素，是传统世俗观念和不良的心理障碍。因此，我们必须深入开展各种宣传教育，营造良好的社会舆论氛围。首先，大力宣传正确的思想观念。通过各种新闻媒体进行广泛的正面宣传，对“上”的干部不搞“披红挂彩”，尽唱颂歌；对“下”的干部也不搞“摘花去绿”、尽数其过。引导广大干部破除“官本位”思想，牢固树立公仆观念；破除“上荣下辱”的陈腐思想，树立正确的荣辱观、是非观、上下观；破除“不犯错误不退位”的旧思想，树立“无功便是过，平庸就是错”的新观念。同时，党委和组织部门也要克服怕得罪人、观望等待的消极思想，牢固树立对党的事业高度负责的观念，坚持做到不回避矛盾，不惧怕压力，不碍于情面，敢于真碰硬，保证每
项制度措施都能落到实处，从而增强广大干部的危机感和紧迫感，促进干部能上能下风气的迅速形成。
其次，加强正反两方面典型的宣传教育。一方面对那些贯彻执行干部能上能下制度并取得成效的单位和服从组织安排、不计个人名利得失的干部要进行广泛的宣传报道，弘扬正气；另一方面对那些在执行能上能下制度方面畏首畏尾、等待观望的单位及思想观念陈旧、拒不服从组织调整的干部及时“曝光”，教育广大干部引以为戒，提高正确对待干部能上能下，服从组织调整的自觉性。
再次，积极开展干部能上能下制度的宣传。通过各种形式向广大干部和群众宣传干部能上能下的意义、目的、内容，以及调整的各项规章制度和衡量标准，并向社会公开，让广大干部群众熟悉了解有关情况，提高参与评议领导干部、监督有关调整工作的积极性，促使形成良好的干部能上能下舆论氛围和扎实的社会基础。
（二）完善考核指标体系，为干部“能下”提供依据干部“能下”的制度要有很强的针对性和可操作性，就要制定相对科学合理的标准，为调整不称职干部提供充分的依据。第一，细化考核内容。坚持以工作实绩为核心，以德才素质为基础，将考评内容确定为德能勤绩廉即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律5大项，并对每一个方面进行细化、量化若干个测评要素。在整个考核评价内容的把握上，注重整体性、内在联系性和层次性，力求比较全面、客观、准确地反映干部各方面的状况。要针对不同类型的职位特点进行要素的组合。比如，对于正
职干部要突出了解知人善任、统揽全局、科学决策、民主作风等指标；对于副职干部则要突出当好助手、处理问题等内容。
第二，改进考核方法。在考核方法上，要实行考核预告制，在考核前公开考核对象、考核内容、考核方法、考核时间、考核地点、考核组成员和监督电话等，以便吸纳更多的知情者参与考核工作，广泛接受社会监督。在民主测评、评议上，要力求做到代表性和广泛性的统一，认真听取方方面面的意见，使测评、评议结果尽可能真正体现民意，能真实反映干部的群众基础。同时，在科学选择谈话环境、谈话对象的同时，还要特别注意不断改进民主测评的方式，比如针对不同单位或部门的实际情况，通过单独设立划票桌、划票室，设立投票箱等办法，进一步消除干部群众的思想顾虑，保证民主测评的真实性和可靠性。
第三，全面客观分析。要坚持看领导干部实绩，不仅看其分管工作取得的成绩，更要看其本人在其中所发挥的作用；不仅定量分析，还要定性分析，区分本职工作与重点工作、常规工作与难点工作、一般工作与创新工作的区别，合理评定领导干部所取得的成绩。对领导干部的不足准确把握，不就事论事，认真分析不足的原因。对确因主观原因造成的工作不称职的领导干部，严格按照有关制度给予诫勉、改任非领导职务、免职等处理；对主要由外因引起的，在指出不足的同时，为其工作尽力创造好的环境和条件。
第四，及时反馈结果。考核是手段，重要的是将考核结果运用于被考核的领导干部。考核结束后，要在一定范围内采取适当的方式对
考核结果进行反馈，一方面使领导班子及其成员及时了解所存在的不足，促进其不断改进提高；另一方面通过反馈进一步检验考核结果的准确性，达到群众满意、个人认可的效果，使干部“上”有动力，“下”有依据。
（三）建立健全工作机制，拓宽干部“能下”的渠道要使干部能上能下、调整不胜任现职领导干部成为一项经常性工作，并切实纳入规范化、程序化轨道，就必须建立完善一系列与之相关的配套制度。第一，建立常态退出机制。除退休制度外，还应探索建立三项制度：一是任期制。通过对党政领导职务的任期作出严格规定，实现领导干部“到期”必下。二是到龄不提名制。可把选任制干部到龄不提名的规定，运用于委任制领导干部，实现干部“到龄”必下。三是党政领导干部聘任制。对专业性较强、不经专门职业训练无法从事的领导岗位，通过合同管理或契约管理为基础的聘期限制，实现领导干部“约定”的下。第二，建立动态调整机制。除已实行的辞职制、公示制、试用期制外，还应探索建立和实行免职制、辞退制和问责罢免制，通过组织调整实现干部的下和出。由于人为因素最多，人治作用最大，操作中最易发生主观随意性。因此，应通过建立完善相关制度，最大限度地增强法治因素的含量，尽可能避免或减少人治作用的影响，从而构建动态调整的新机制。目前，建立这一机制应以辞职制、免职制和辞退制为基本构架，以公示制、试用期制和罢免制等为辅助。
第三，推进末位淘汰机制。实施末位淘汰制，只看绩效不看关系，只重能力不讲情面。“无功就是过，有错就追究，不奖就是罚，末位就淘汰”的激励手段，能有效地克服不求上进、得过且过的工作作风，较好地解决干部能上不能下问题。但末位淘汰制并不适合于所有部门，在工作中应重点把握好以下四个方面。一是在部门选择上，应选择那些容易对其绩效量化分解的部门及职位。二是对绩效指标体系的设计上，应采用放权的形式，由被评估者根据自己的实际情况，提出自己的评估指标，然后由相关人员讨论后确定。三是对绩效的分析评估上，应当对影响绩效的因素进行综合分析，既要考虑任务绩效，也要考虑周边绩效。
第四，建立“下”的干部跟踪机制。干部能上能下工作能否顺利进行，在一定意义上取决于能否安置好下来的干部，创造一个干部“能下”的良好环境。对于被调整下来的干部，组织和其所在单位不能放任自流，一“下”了之，而是从有利于干部健康成长，有利于推进干部能上能下工作大局出发，深入细致地做好下来干部的工作。对调整下来的干部应关心爱护，为他们创造学习提高的条件，并实行跟踪考察。对在新的工作岗位上工作表现突出，群众公认的要及时提拔重任，从而在干部队伍中树立能上能下，能下能上的良好导向。
（2015年7月28日公布）
第一条为贯彻落实党中央关于全面从严治党要求，严明党的政治纪律和政治规矩，完善从严管理干部队伍制度体系，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》等党内法规和《中华人民共和国公务员法》等有关法律法规，制定本规定。
第二条本规定所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。
第三条本规定适用于中央和国家机关各部门、地方县级以上党政机关的领导干部。乡（镇、街道）党政领导干部，参照本规定执行。
本规定主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。
第四条推进领导干部能上能下，既要严格执行干部到龄免职（退休）、任期届满离任等制度规定，又要加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等的工作力度。
第五条严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理免职（退休）手续。确因工作需要而延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限，由党委（党组）研究提出意见，报上一级党组织同意。
第六条严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。
第七条加大领导干部问责力度。除《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》第五条所列情形外，具有下列情形之一的，也应当对有关领导干部实行问责：
（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；
（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；
（三）抓作风建设不力，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；
（四）在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的；
（五）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。
发生上述情形的，对有关领导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎
辞职、责令辞职、免职。问责程序按照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》执行。
第八条对不适宜担任现职的干部应当进行调整。不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。
干部具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整：
（一）不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的；
（二）理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验的；（三）违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的；
（四）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的；
（五）违背中央八项规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定的；（六）不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的；
（七）不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位工作或者分管工作处于落后状态，或者出现较大失误的；
（八）品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的；
（九）配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，不适宜担任其所任职务的；
（十）其他不适宜担任现职的情形。
第九条调整不适宜担任现职干部，一般按照以下程序进行：
（一）考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。
（二）提出调整建议。党委（党组）或者组织（人事）部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。
（三）组织决定。党委（党组）召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。
（四）谈话。党委（党组）负责同志或者组织（人事）部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。
（五）按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。
干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门
提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整其级别和工资待遇。
第十条对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。
第十一条因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职。
第十二条干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整。恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。
第十三条干部因违纪违法应当免职的，按照规定程序及时予以免职。
第十四条在推进领导干部能上能下工作中，严明工作纪律，不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。
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