“三项制度”改革背景下国有企业建立人员正向流动机制的策略4篇“三项制度”改革背景下国有企业建立人员正向流动机制的策略 三项制度改革实施方案 根据我公司要求，为提高**有限公司（以下简称“我公司”）活力和竞争力,按照《**市人民政下面是小编为大家整理的“三项制度”改革背景下国有企业建立人员正向流动机制的策略4篇,供大家参考。
根据我公司要求，为提高**有限公司（以下简称“我公司”）活力和竞争力,按照《**市人民政府办公室关于印发市属国有企业劳动、人事、分配制度改革实施方案的通知》(*政办〔20**〕*号)文件要求,结合我公司实际，制定本方案。
一、指导思想 深入贯彻落实总书记在辽宁考察时和在深入推进东北振兴座谈会上对国有企业三项制度改革的论述精神，建立与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成我公司内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，提升我公司改革发展活力，增强全员推动我公司发展的责任心。
二、主要目标 2021 年底前通过三项制度改革，我公司基本全面建立能上能下、能进能出、能增能减的市场化经营机制，劳动生产效率有效提升。
三、精简优化人员配置 （一）我公司组织架构设置及人员配置 我公司拟定领导班子成员*名，包括我公司总经理 1名、副总经理*名；我公司拟定内设机构*个部，中层管理人员*名。
（二）组织架构设置及人员配置要求 下属子公司规模在 70 人以下的，领导班子成员设置原则上为 3 人，内设机构部（室）数量不得超过 5 个，中层管理人员实行单一负责制，取消部副职、经理助理等辅助性职务。
四、深化劳动制度改革 （一）实施透明化选聘制度 实施公开招聘。我公司新增人员公开招聘比率达到100%。我公司及下属子公司应对员工进行分类管理（如管理人员、技术人员、普通员工、劳务派遣人员），制定公开招聘办法，明确各类员工招聘条件和需求，各类新增人员原则上应为大专及以上学历，要全部面向社会公开招聘，做到信息公开、过程公开和结果公开。招聘信息应通过盘锦文旅集团网站面向社会公开发布，不得设置歧视性、排他性录用条件，不得降低条件定向招录本企业职工亲属。拟录用人员应当通过我公司微信公众号等形式在一定范围内公示，确保公开招聘工作的公平、公正。我公司综合办公室在招聘结束后 5 个工作日内将拟新录用人员报集团公司人力资源部备案同意后正式录用。
（二）强化劳动合同管理 1.依法签订劳动合同。我公司及下属子公司要在新
员工入职 30 日内依法与员工签订劳动合同，劳动合同签订率达到 l00%，并在同限期内向社会保险机构申请办理社会保险登记。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，围绕劳动合同各项条款，完善相关管理制度，确保员工任用和合同终止过程中严格落实。
2.控制劳务派遣用工数量。使用的被派遣劳动者数量原则上不超过本单位用工总量的 10%。用工单位未将被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。规范对临时性用工的管理。
（三）构建员工正常流动机制 1.建立和完善全员业绩考核体系。我公司及下属子公司要制定符合企业发展的全员绩效考核方案。推进全员竞聘上岗，建立评价制度，科学进行考核评价。对岗位考核不胜任的人员经培训后调整至其他岗位,对调岗后仍不能胜任工作的人员,企业应按照法律法规要求履行有关程序和手续后,依法解除劳动合同。
2.畅通员工退出渠道。我公司及下属子公司应明确劳动合同期满续签标准,根据劳动合同约定和公司实际情况,依法选择续签或解除劳动合同。我公司及下属子公司应明确企业规章制度的处罚标准,符合解除条件的,应当依法解除劳动合同。
3.合理确定并严格控制用工总量。我公司及下属子
公司应根据生产经营需要,合理确定并严格控制本单位用工总量。企业劳动用工实施定编定员和全员备案管理，应于每月底上报集团公司人力资源现有人员备案管理情况。原则上,企业由于业务拓展、经营项目增项等原因增加用工人员,增员后劳动生产率应不低于上年同期水平。如有必要原因增加人员,应满足企业近三年主要经营指标环比增长,用工总量增长水平低于企业盈利增长水平等条件,且增员后劳动生产率应不低于上年同期水平。确实需要新增人员的，应报市集团公司审批后，面向社会公开招聘。
四、深化人事制度改革 （一）完善以岗位管理为基础的职业规划 1.建立完善管理人员岗位管理体系。明确管理岗位职责和任职资格要求,规范定岗、定编、定员、定薪。我公司及下属子公司要优化组织机构，合理设置职能部门、管理岗位,明确管理权限,梳理业务流程,精简审批程序,提高管理人员劳动效率,严格控制管理人员数量，我公司及下属子公司管理人员总数不得超过本公司总人数的20%。
2.建立完善管理人员职位发展体系。完善以岗位管理为基础,纵向晋升和横向转换相结合的管理人员职位发展体系。实施人才强企战略，建立优秀年轻干部培养
选拔制度，畅通人才成长通道。
（二）完善管理人员选拔、考核、奖惩和退出机制 1.建立科学的管理人员选拔任用机制。建立管理岗位竞聘上岗制度,原则上, 我公司及下属子公司管理岗位要全部实行竞聘上岗,对企业内部无法产生合适人选的岗位,应采用市场化选聘方式引入外部管理人才。
2.强化完善管理人员考核评价体系。科学合理设置绩效考核目标、考核频度和淘汰比例。
3.建立管理人员考核结果与职位升降和薪酬调整挂钩机制。对于经考核评价不能胜任工作的管理人员,应予以减薪、重新竞聘上岗或免职调离,做到以岗定薪,岗变薪变。
（三）管理人员市场化选聘 推行管理人员市场化选聘制度。原则上, 我公司及下属子公司各级管理人员市场化选聘比例应逐年增长。市场化选聘的职业经理人,签订绩效协议,实行聘任制和契约化管理,建立与业绩紧密挂钩的引进和退出机制,强化对职业经理人的考核力度,严格执行业绩兑现和解约退出制度。
五、深化分配制度改革 （一）着力构建工资总额能增能减机制 1.建立薪酬业绩联动机制。我公司及下属子公司公
司应制定分类调控能增能减的企业内部工资总额预算管理办法,建立薪酬业绩联动机制,切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩,企业效益下降时,工资总额应当随之下降。
2.严格控制人工成本。积极构建人工成本预算管理制度体系,使人工成本水平与企业发展战略和竞争力相适应。
（二）优化与岗位分级分类管理相适应的差异化薪酬结构 1.建立差异化薪酬分配机制。我公司及下属子公司要按照员工岗位层级和类别,合理设置基本薪酬和绩效薪酬的比重。原则上,企业管理人员绩效薪酬比重应高于全部薪酬的 60%,生产一线职工、技术人员等可适当降低或提高绩效薪酬比重，充分发挥基本薪酬保障性和绩效薪酬激励性作用。消除绩效薪酬固定化现象，绩效薪酬严格依据考核结果计算发放。真正实现“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”。
2.调整企业内部各类人员之间的收入分配关系。调节企业不合理的收入分配差距,确保薪酬资源达到最优配置。严格调控职工工资增长幅度,收入分配向企业管理技术骨干、优秀高技能人才、生产一线职工适当倾斜。
（三）规范员工福利保障制度
加强福利项目管理。制定严格的职工福利费、住房公积金等规章制度。职工福利费增长幅度不得超过工资增长幅度,不得超标准列支福利费项目。住房公积金缴存基数和缴存比例严格执行国家和地方有关政策规定。企业经济效益下降的,福利费不得增长，年金企业缴费比例应当随之动态调整，适当降低或暂停存缴。我公司及下属子公司可根据企业经营情况,制定符合国家、省、市规定的市场化福利制度。
（四）加大对关键人才的激励力度 我公司及下属子公司根据企业发展战略、行业特点和员工的可承受程度,以实际贡献为评价标准,依法依规建立关键人才中长期激励机制,激发管理人员和关键人才的积极性和创造性。
六、建立改革领导小组，将改革重任落实到岗位 我公司及下属子公司公司要充分认识新形势下深化三项制度改革的重要性和紧迫性，切实加强组织领导，成立改革领导小组，根据企业实际情况制定符合本企业的三项制度改革方案，制定分阶段目标任务和具体措施。完善三项制度改革相关配套文件，强化人力资源信息化建设、对标管理等基础工作，强化企业用工责、权、利的统一，落实各级管理责任。重点突破，务求实效，解决突出问题，全面推进改革。
七、改革执行过程中的自我完善、调整与纠偏 三项制度改革工作是一项复杂、系统的工作，改革过程是企业不断自我革新、自我完善的过程，企业应在推进改革工作中不断探索适合自身发展的道路，并在发现问题后进行及时调整与纠偏，确保改革工作稳步高效推进发展。
八、其他事宜 本方案自印发之日起正式实施，根据我公司及下属子公司公司改革实际情况随时调整。最终解释权归**有限公司所有。
**有限公司
20**年*月*日
人才资源开发
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三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革□蒲文杰现如今，国有企业深化劳动、人事和分配等方面的制度改革，是确定国有企业未来发展方向的关键所在。国有企业应当深化用人制度改革、完善收入分配机制、加强人事制度改革，从而提高工人的活力和国有企业的竞争力。本文首先阐述了三项制度改革实施对国有企业的重要价值，然后在三项制度改革的背景下，分析了国有企业人事制度改革的现状和存在的问题，进而分析了三项制度改革背景下国有企业人事制度改革的支持条件，最后提出了国有企业人事制度改革的具体对策措施。国有企业三项制度的改革并不是能够一蹴而就的工作，在本质上属于一项系统性工作。在这一过程中，国有企业已经深化了人力资源改革，建立了上下班劳动力制度，建立了能够提拔有竞争力的管理人员的选拔机制，以提高企业活力和竞争力为目标健康发展。一、三项制度改革在国有企业落实的重要价值国有企业三项制度改革并不是无的放矢的工作，而是有着具体的价值目标和改革预期，这些目标包括增强企业组织活力和提高员工队伍效率，帮助国有企业在较长时间内健康发展。具体来说，在三项制度改革的背景下，国有企业深化人事制度改革，增强国有企业内的民主氛围，强化员工对企业的主人翁意识，促进企业形成卓有成效的企业认同感与归属感，在为企业创造更多经济效益的同时，也显著强化了国有企业在市场上的竞争地位，为国有企业在将来更进一步的发展奠定了基础。与此同时，三项制度改革本身的内涵也得到了不断加深。二、三项制度改革背景下国有企业人事制度改革现状及存在问题国有企业的人事制度改革并不是某一单方面的工作，而是从干部选择开始的奠基性工作，希望能够达到优化干部结构的目标。但是这一工作在实践过程中遇到了许多困难，受到了国有企业原有管理制度的阻碍，从而使得改革限于形式化，国有企业的人事制度没有实际性的创新。此外，国有企业的管理制度长期存在一些明显问题，具体表现在大多数业务负责人在管理方面相对保守，部分管理人员只追求企业内环境的稳定，而不想着通过创新来提高企业效益，这使得他们在工作上束DOI:10.19424/j.cnki.41-1372/d.2021.18.041
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人才资源开发
2021.9| HR业态 |手束脚，无法发挥应有的能力。相反的，新加入国有企业的员工具有更强的个性化，并且更加注重人与人之间关系的平等，这种新旧员工工作风格之间的差异造成了国有企业内部的许多问题。针对这一环境的“创造性破坏”成为了国有企业改革的实际需要。在三项制度改革的影响下，国有企业对人事制度进行了改革，但是缺少了相应的支持以保证改革顺利实施。当前许多人力资源改革难以推行，最终成为了单纯的纸上空文，没有能够真正推行到国有企业的日常管理中。人事制度改革缺乏实质性创新也成为了一个问题。但是很多情况下国有企业的人事制度管理的内容没有实质性创新。具体表现在国有企业人事管理制度的不全面，以及缺少人才发展规划和僵化的用人制度上。三、三项制度改革背景下国有企业人事制度改革的支持性条件众所周知，在国有企业贯彻和实施三项制度改革的过程中，政府部门应当为国有企业提供指导，同时，国有企业要加强组织保障，建立健全组织机构，建立明确的领导体制，要求领导干部能够设计相关配套工作，在人事制度改革过程中，明确了三项制度改革背景下的人事制度内容，对国有企业的人事制度产生了重大影响。因此，在国有企业改革的过程中，国有企业管理层应当着眼于增强员工的积极性，鼓励员工为企业的长远发展献计献策，从而增强企业员工的主人翁意识，同步强化企业与员工的竞争能力。四、三项制度改革背景下国有企业人事制度改革的对策国有企业通过增强人力资源，就能够强化内部规划的执行效率，最终帮助企业获得更多优质人才，进而建立以市场为导向的就业制度，增加内部人员流动。此外，企业还应当实施针对管理人员的专业管理系统；加快工资制度改革，增强工资制度的有效性，并使其与社会制度发展更好的衔接，这就需要企业简化绩效考核方法，建立新的绩效考核体系，要在三项制度改革的背景下，做好企业发展的方向规划，对于企业将来面临的竞争有着清醒的认识，这意味着国有企业必须认识到，企业之间的竞争最终需要加强现有人才队伍的建设，促进人才发展，并在“选拔、使用”的基础上发展，提高员工对于自身工作的热爱和对于企业工作的事业化态度，这对于帮助企业树立更加形象化的企业文化有着很大帮助，能够提高员工组织参与度，并建立国有企业的核心竞争力。在这一过程中，国有企业需要努力建立起以市场为导向的企业内部职业体系，强化内部人员的岗位流动，从而让三项制度改革可以真正落到实处。此外，国有企业需要努力增强对于员工的规范引导，并引入职业经理人制度、工作分配制度、职业咨询制度等用人制度。只有这样才能够提高用人的灵活性，避免人才需求不足，减少人员结构性问题，合理解决裁员问题。同时，通过以市场为导向的用人制度，加强部门工作竞争，优化人员发展机制，提升优秀人才素质，降低失误，淘汰不适宜的人员。与此同时，国有企业应当加快工资制度改革，优化工资和社会保障制度。作为三项系统性改革的一部分，国有企业必须突破平均工资模式。因此，国有企业应加快工资制度改革，不断优化工资制度，对不同岗位工人的工资进行分类，逐步推行合同工资制度、项目工资制度、佣金工资制度和计件工资制度，并且简化绩效考核方法，建立全新的绩效考核体系。与此同时，国有企业应当设计绩效评估目标，量化绩效评估体系，并根据绩效评估的结果严格奖惩，表彰优秀的员工并警告和惩罚未达到绩效标准的员工，建立竞争性就业机制。另外，国有企业需要改善并建立新的培训系统。为此，每个部门都应制定月度工作计划和职位摘要，员工需要学习和改进，只有这样才能够帮助企业员工在职业生涯上走得更长远。与此同时，国有企业应当加强每周一次的数据分析会议、交流学习内容的会议和其他企业业务会议，强化团队的管理和建设，从而建立新的培训制度。五、结语综上所述，国有企业三项制度改革是利国利民的重要改革，国有企业应当认真贯彻实施这些改革，更加合理地利用现有的人力资源，解决人力资源管理中存在的问题，进一步优化企业内部环境，促进国有企业的长远健康发展。（作者单位：兰州市轨道交通有限公司。）
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侯贝贝
26 2020/11/30
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行 业 industry27业和企业领导人员行政级别、落实企业用人自主权等。（三）全面推进阶段（2001～2013 年）总结三项制度改革的探索经验，2001 年 3 月，国家经贸委会同人事部、劳动和社会保障部制订了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配改革的意见》，正式提出三项制度改革，改革的目标是：把深化企业三项制度的改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应、能够充分调动各类职工积极性的企业用人和分配制度。这一时期相关制度建设不断完善，同时，2003 年成立了国务院国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”），作为国有资产监督管理部门。在劳动制度方面，国家于 2007 年发布了《中华人民共和国劳动合同法》；在人事制度方面，积极开展市场化选聘，2003 年 9 月 16 日国务院国资委第一次在世界范围内市场化选聘中国联通、中国铝业、中国外运等 6 家企业的高层管理人员；在薪酬制度方面，探索市场化薪酬管理和优化国有企业工资总额管控模式，2010 年发布《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，工资总额管理模式由原先“工效挂钩”的管理模式转变为工效联动机制下预算管理模式。国务院国资委于 2009 年下发了《关于深化中央企业劳动用工和内部收入分配制度改革的指导意见》，引导中央企业全面推进三项制度改革。（四）深化推进阶段（2013 年至今）2013 年 11 月，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：“要深化国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。”2015 年，党中央、国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》，把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标对国有企业薪酬分配和用人制度改革作出具体部署。2016 年，国务院国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，进一步对中央企业推进三项制度改革提出具体要求，协同推进深化国企改革。2018 年，国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，国务院国资委下发了《中央企业工资总额管理办法》，坚持和完善工资与效益联动机制下的工资总额预算管理机制，对企业工资总额预算实行备案制或核准制管理。2019 年，国务院国资委下发《关于开展2019 年中央企业三项制度改革专项行动的通知》，对国企三项制度改革提出具体要求。国有企业三项制度改革向纵深推进，并与国企混合所有制改革、落实董事会职权、推行职业经理人制度等改革措施互动推进。二、国有企业三项制度改革推进的现状从 2001 年国家正式提出深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见以来，三项制度改革走过了近20 年的历程。从总体上，伴随着国有企业现代企业制度的建立过程，三项制度改革积极推进，取得了突出成绩：一是从国资监管层面来看，企业办社会职能剥离、三供一业移交、主辅分离工作都基本完成，国有企业已真正成为市场经营的主体，并在经营管理水平、资产保值增值方面取得巨大成绩。二是从社会层面看，全社会已普遍形成市场化的人事、劳动、分配管理理念，企业从外部公开招聘已成常态，国有企业各级员工普遍认同和接受以三项制度改革为主要内容的市场化经营管理机制变革。三是从区域与企业层面看，在部分市场经济发达的地方和市场化程度较高的国有企业，三项制度改革推进得较好，有些企业已进行了若干次的三项制度改革，有力地推动企业管理全面变革，企业职工的薪酬水平普遍都有较大提升，用人方式也更灵活、规范，企业经营机制更灵活、更市场化，推动企业初步建立了现代企业制度。1．
放权让利2．
“砸三铁”行动3．
厂长（经理）负责制4．
打破“八级工资制”5．
颁布《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，初步提出“三能”机制1．
推进三项制度改革2．
实施董事会制度3．
实施《劳动合同法》4．
试行干部任期制5．
工资总额预算制1．
完善国资监督体制2．
建立中国特色现代国有企业制度3．
建立市场化经营体制4．
将三改作为深化改革重点之一1．
提出建立现代企业制度目标2．
出台《劳动法》3．
完善社会保障制度4．
深化干部人事制度改革5．
正式提出三项制度改革书籍1.indb
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行 业 industry282020 年第 23 期三项制度改革作为党的十八大后的新一轮国企改革的重点任务之一，作为一项专项改革与其他国企改革任务协同推进，并取得明显成效。国资委对 400 余户“双百企业”开展的三项制度改革专项评估分析显示：截至2019 年，“双百企业”在人事管理市场化方面，有 203家实现了任期制和契约化管理（或职业经理人制度）的100% 全面覆盖，管理人员退出比例达到 9.3%，较改革前提升 38.4%；“双百企业”在用工市场化方面，全员绩效考核覆盖率近三年平均达到 97.7%，公开招聘比例达到 93.3%，近三年仍然保持逐年递增趋势。员工市场化退出率近三年均在 10% 以上，2019 年员工市场化退出率为10.2%；“双百企业”在分配市场化方面，率先建立了与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，有 236 家企业实现工资总额增幅与效益高度匹配。三项制度改革在现阶段也存在一些新问题：（一）员工能进能出的机制没有全面建立，“能出”部分流于形式在员工“能进”方面：大部分企业普通员工进入渠道基本畅通，高层人员仍以行政管理模式为主，中高层管理人员市场化选聘机制正在探索建立，仍未全面推开。有些企业名义上在进行市场化选聘，但事实上更加倾向使用内部干部。在员工“能出”方面：主要表现为员工可以主动离职，企业一般不主动辞退员工。部分企业也建立了基于自身经营的需要对不符合岗位要求、业绩不达标的员工实施退出机制，但往往说得多做得少，企业碍于承担的社会责任以及维稳压力等而很少主动辞退员工，一般是做内部调岗安排，或安排虚职，企业主动辞退员工基本流于形式。（二）管理人员能上能下的机制没有全面建立， “能下”部分流于形式管理人员“能上”方面：企业虽然建立了岗位管理理念和机制，但对管理人员仍保持着传统行政干部管理方式，部分企业高管仍以组织任命方式为主进行选拔和管理，但竞争上岗、公开招聘方面正在积极探索，管理人员“能上”的机会与以前相比有所增加，但仍未全面推行，公开公正公平性不够。管理人员“能下”方面：干部的管理依然是行政式管理为主，无明确任期规定，晋升机制相对严谨，上去之后很难下来。加上国有企业承担着一定的社会责任、政治责任，考核指标很难与完全市场化企业对标，考核结果很难做到客观，因此，国有企业虽然也建立了能下的干部管理机制，但也多流于形式。近年，由于党政机关领导干部与国有企业干部双向交流机制的加强，国企干部的行政级别观念反而有所加强。（三）收入能高能低的机制尚未全面形成，薪酬公平性需提升薪酬分配的不公平现象依然存在，主要表现为“能高不能低、该高不高、该低不低”。一是“能高不能低”现象依然存在。如部分垄断行业，借薪酬市场化改革政策的东风，企业薪酬水平大幅上升，企业效益虽有大幅度提升，但很难说是来自国家经济发展的红利，还是企业经营管理工作的改进。部分企业未严格落实国家改革政策，职工薪酬未进行规范，员工薪酬水平与企业效益关联度不高，薪酬水平未合理化下降，只是降低了增速。二是“该高不高、该低不低”的问题突出。普遍存在着关键岗位、新兴技术人才、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位人员的薪酬水平却高于市场化薪酬水平的现象。三是绩效考核与薪酬挂钩的机制未能有效建立。绩效考核指标与目标值设置等管理机制不科学不完善，绩效考核结果客观性差，导致员工的薪酬虽然与绩效挂钩，但挂钩的紧密度不大，流于形式的多。三、如何有效推进国企三项制度改革（一）三项制度改革应与国企其他改革措施协同推进国有企业改革的目标是建立有中国特色的现代国有企业制度，“特”就特在把党的领导融入公司治理各环节，把企业党组织内嵌到公司治理结构之中。现代企业制度由现代企业产权制度、现代企业组织制度和现代企业管理制度三个方面构成，而三项制度是现在企业管理制度书籍1.indb
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行 业 industry29中一项重要的管理制度。对一个企业来说，企业产权制度、组织制度作为管理制度的顶层设计，三项制度推行的效果除了受三项制度改革措施本身的设计水平影响外，也与企业产权层面、组织制度层面的改革配套措施密切相关。一般来说，企业股权多元化水平及股权结构的分散性会对企业经营管理的市场化水平产生重要影响，在实行混合所有制改革、法人治理结构规范、董事会职权落实到位的企业中，三项制度改革就更容易推进，效果也会更好。（二）正确认识三项制度改革内在的辩证关系员工能进能出是关键。依法管理，建立员工能进能出的人力资源外部流动机制，确保进得公平公开，出得合法合规，是推进三项制度改革的关键，特别是“能出”，对改革的推进至关重要。管理人员能上能下是核心。管理人员是企业人力资源的核心队伍，建立管理人员的岗位动态升降机制具有示范作用。收入能高能低是基础。收入反映着能力水平与价值贡献，是对人才绩效评价结果的应用。合理拉开收入差距，按个人贡献发薪是激励人才的主要措施，是开展人力综合评价的主要内容，也是推行“管理人员能上能下、员工能进能出”管理机制的基础。（三）提升内部管理市场化水平改革的立足点国有企业改革的重要目标之一就是建立市场化的经营机制，而三项制度改革是推进市场化经营机制建设的“牛鼻子”。企业的市场化管理包括三个方面：一是外部产权管理体制的市场化，二是企业内部经营产品（服务）的市场化，三是企业内部管理的市场化。三项制度作为企业内部经营管理制度的重要组成部分，其主要功能是对企业人力资源这一核心要素进行配置，建立内部人力资源合理流动、高效配置、按市场定价的管理机制，通过人力资源的市场化水平推进企业经营管理的市场化水平，因此，应以市场化选聘人员占比、薪酬市场化水平、人均劳效...
深化人事制度改革，建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度 .......................... 4（二）
深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度 .............................. 6（三）
深化分配制度改革，建立绩效决定分配、收入能增能减的分配制度 .......................... 8三、实施步骤.................................. 11（一）
动员部署阶段 ........................ 11（二）
全面实施阶段 ........................ 11（三）
总结验收阶段 ........................ 11四、工作要求.................................. 12（一）统一思想认识，凝聚改革共识 ........... 12（二）加强宣传动员，营造良好环境 ........... 12
（三）积极稳妥推进，确保生产经营正常 ....... 12（四）
加强业务指导，确保改革到位 .......... 12
为加快建立健全公司转换经营机制，提高公司运营活力和竞争力，实现国有资产增值、保值，建立劳动、人事和分配三项制度（以下简称“三项制度”）与市场机制体制全面接轨体制，根据《省国资委关于深化国企改革促进发展的意见》国资委〔2020〕17 号）和《集团关于印发深化劳动、人事、分配三项制度改革方案的通知》（集团〔2021〕281 号）等文件精神，制定本实施方案。一、总体要求（一）指导思想坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，保持做强做优做大的战略定力，坚持以市场化为导向，以增强公司活力和竞争力为目标，补齐发展短板、提高发展质量、增强经济效益，持续提升管控水平，转型升级发展，坚持依法合规、积极稳妥、尊重历史、公开公正的原则，结合实际，深入推进公司三项制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制和现代公司制度相适应的劳动用工、选人用人和激励约束机制，为公司持续健康发展夯实的体制基础。
（二）主要目标2021 年全面实施深化公司三项制度改革，2022 年基本完成改革,2023 年巩固实施成果。全面建立员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制，劳动用工和人事分配与市场进一步接轨，员工队伍整体素质显著提高，公司的活力和竞争力明显增强。二、主要任务人才是公司可持续发展的核心力量。2021 年，我们要以三项制度改革为人才工作中心，优化用人机制，大力挖掘人才潜力，加快职业化队伍建设，实现员工与公司的共创共赢。（一）深化人事制度改革，建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度按照市场化和公开、公平、公正的原则，建立中层管理人员选聘、考核、奖惩、退出机制，加大公司中层管理人员选聘比例。坚持公司人员管理去“行政化”，变身份管理为岗位管理，建立中层管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度。优化公司组织架构，依据公司战略定位和“十四五”规划方案需要，全面梳理公司管理流程，按照《公司法》规定完善法人治理结构，科学设置职能部室、管理岗位，减少管
理层次，建立部门之间、产权主体之间责权明确、运转高效的现代化企业。按照精干、高效原则，从严掌握、严格控制公司管理岗职。建立管理人员竞聘上岗机制，除应由法定和组织程序产生或更换的公司管理人员外，中层管理人员一律实行聘任制、任期制。结合发展需要，引入竞争机制，实行公开选聘、择优录用，探索建立起合理的、高效的管理人员流动和岗位交流机制。加强对管理人员的考评，公司将根据经营发展的目标和重点，以经营业绩和工作实绩考核为主，建立定性与定量相结合的考核指标体系，以签订目标责任书的方式将定量指标分解落实到中层管理人员。建立考评档案，将考评结果与管理人员的晋升、薪酬和培训挂钩。建立健全奖惩机制，对考评成绩优秀的管理人员予以表彰奖励，依据考评结果对未达到考核要求的管理人员给予警示、处罚和解聘，形成能上能下的用人机制。解聘人员按新竞聘岗位确定薪酬；未能竞聘到新岗位，按公司分流安置富余人员的相关规定处理。通过推进人事制度改革，健全干部能上能下机制。通过理清机关总部职责、弱化行政标签、拓宽员工职业发展通道等方式，进一步优化岗位体系设计、打破身份界限，建立高效务实的组织体系和管理流程，发挥人才团队建设对公司高质量发展的领航作用。岗位晋升体系上，充分尊重专业人才
成长规律，探索科学、合理的专业技术人员、专业技能人员晋升渠道，构建“初学-有经验-技术骨干-技术主管-技术专家”的专业人才梯队，形成“管理人员、专业人员”两翼并重的双通道人才晋升体系。干部队伍建设上，从选拔任用、监督管理、考核评价维度，大胆起用真干事、能干事、干成事的干部，及时选拔任用优秀年轻干部，明确“能上”的依据和“能下”的标准，并强化考核结果运用，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向。（二）深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度通过劳动用工制度改革，建立起以契约式管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化用工结构、规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。建立市场化用工机制，根据公司生产经营需要，按照条件公开、平等竞争、择优录用的原则和信息公开、过程公开、结果公开的要求，建立健全公开招聘制度，畅通人才进入通道，把好选人入口关，依法自主、灵活地决定劳动用工。优化岗位体系建设，公司将按照因事设岗、按岗定责、精干高效的原则和总量科学、结构合理的要求，对标国内同行业先进企业的全员劳动生产率等指标，完善人员岗位配置，科学设置岗位、职位，明确岗位职责和上岗条件，严格
控制用工总量。依法规范劳动关系，2021 年底前，公司按照《劳动合同法》对劳动关系进行梳理，通过续签、变更、解除或终止劳动合同等方式，规范劳动合同管理，建立员工正常退出机制，确保员工有序合理流动，形成正常流动机制。对员工违反法律法规和公司制度规定、绩效考核连续不合格等情形，将依法合规做好解除劳动关系和安置等工作。建立员工竞争上岗机制，按照公开公正、竞争择优原则，对现有在岗员工实行竞聘上岗。依据岗位要求，建立健全公司内部下岗、淘汰制度，形成优用劣出的用工机制。对竞争上岗员工实行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰，对不胜任工作、未能竞争到岗位的，公司对其进行转岗或转岗培训；对经过培训或转岗仍不能胜任工作的，公司将依法与其解除或终止劳动关系。建立健全员工培训制度，坚持先培训后上岗的原则，加大员工岗前培训。加强员工在岗、转岗培训，提高员工岗位素质，增强员工创新能力。鼓励员工参加继续教育，提高学历层次，提升专业技术水平。健全与晋职晋级、薪酬待遇相挂钩的培训激励机制。多渠道分流安置富余人员，2021 年底前，通过转岗、待岗培训、解除劳动合同、离岗内退（在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足 5 年）等多种途径，基本完成富
余人员分流安置工作。公司有空缺岗位时，应优先安排富余人员上岗，不服从公司工作安排的，公司可依法与其解除或终止劳动关系。解除或终止劳动合同的人员，公司按照《劳动合同法》等法律法规和政策给予经济补偿。通过推进用工制度改革，健全员工能进能出机制。要从劳动合同、岗位体系管理出发，建立内部人力资源市场、探索人员交流互换机制，盘活人力资源存量，提高人力资源配置效率。要优化市场化用工机制，建立健全以公开、平等、择优为基础的市场化招聘制度，以定编、定岗、定责为基础的市场化岗位管理制度，以能力、实绩、贡献为基础的市场化人才评价制度，积极探索与公司发展相适宜的多元化、市场化用工模式。要畅通员工退出渠道，建立健全以试用期考核为基础，以绩效考核为核心，以劳动合同续签考核为辅助的全方位考核体系；要加大考核结果的运用，对违反劳动纪律、工作态度懈怠、业绩贡献不大、岗位胜任力较差等情况的员工给予降级、调岗或解除劳动合同，逐步形成优胜劣汰的用工机制。要强化制度体系建设。建立健全公司内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。（三）深化分配制度改革，建立收入能增能减、有效激励的分配制度坚持效益决定分配的原则，兼顾公平与效率，合理确定同公司竞争能力相适应的员工收入水平。规范公司内部分配行为，理顺内部收入分配关系，逐步建立反映劳动力市场价
位与公司经济效益和个人绩效紧密挂钩的员工工资决定及正常增长机制。完善公司薪酬管理制度，建立健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系，优化与岗位价值评估相匹配的差异化薪酬结构，以岗定薪，岗变薪变。合理调整公司内部各类人员之间的收入分配关系，收入分配向公司核心科技人才、优秀高技能人才、生产一线员工适当倾斜。人工成本管理，严格控制公司人工成本，使人工成本水平与公司发展战略和竞争力相适应。按照分类管理的要求，改革工资总额确定方式，功能类、竞争类公司以经济效益为主，收入能升能降；公共服务类公司以社会效益为主，收入能高能低。合理设定薪酬结构，合理划分基本薪酬（基本工资）和绩效薪酬（绩效工资）的比例，管理人员绩效薪酬所占比例原则上应大于基本薪酬。基本薪酬体现工作年限、岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等因素，并随公司经营状况的改变适当调整；绩效薪酬体现个人业绩与所作贡献，与公司经营效益和个人考核结果紧密挂钩，上下浮动，合理确定收入分配差距。加大对关键人才的激励力度，积极探索符合专业人才的收入分配制度。根据公司发展战略、行业特点和员工的可承受程度，依法依规建立关键人才中长期激励机制；以实际贡
献为评价标准，建立科技创新人才薪酬激励制度，根据科技创新人才承担的科研项目及科技成果转化程度，可实行协议工资、项目工资等分配方式；建立健全公司高层次、高技能人才特殊津贴制度，对公司做出突出贡献的人才，给予一定的特殊津贴激励。运用市场手段调节收入分配，在公司内部分配上逐步引入劳动力市场工资指导价位，按照集体协商等方式，合理确定相关人员的工资水平，更好地发挥市场对劳动力资源配置与公司收入分配的基础性调节作用。通过推进分配制度改革，健全收入能增能减机制。要树立起全面薪酬理念、强化人力成本管理。客观看待外在薪酬和内在薪酬的不同激励作用，合理设计外在薪酬与内在薪酬构成，逐步构建科学合理、系统完备的全面薪酬体系。要继续加强对工资总额的动态管控，完善全口径人工成本管控体系，建立人工成本分析和监督预警分析机制，逐步健全工资总额与公司效益、劳动生产率同向联动、能增能减的机制，树立“以能力为基础、以实绩为支撑、以贡献为导向”的薪酬支付导向，逐步弱化学历、证书等与薪酬待遇的关联性；坚持向一线倾斜、向关键人员倾斜的原则，建立薪酬牵引机制，不断提高绩效考核与薪酬分配联动性，合理拉开收入差距，切实实现工资能增能减目标。
三、实施步骤公司深化三项制度改革工作分三个阶段实施：（一）动员部署阶段动员部署阶段（2021 年上半年），公司成立以主要负责人为组长的深化三项制度改革领导小组，积极做好思想发动、政策宣传和解释疑惑工作，完成本公司关于行业特点、人员规模、发展阶段、管理现状等情况的摸底调查，制定切实可行的实施方案并进行论证，经职工代表大会或职工大会审议通过后，上报集团批复后实施。（二）全面实施阶段全面实施阶段（2021 年下半年），公司依据实施方案进行三项制度改革，并及时总结、报送公司深化三项制度改革的经验和存在的问题。（三）总结验收阶段总结验收阶段（2022 年-2023 年）公司对改革工作的完成情况进行自查并上报集团。在巩固既有的改革成果上，总结实施经验、教训。
四、工作要求（一）统一思想认识，凝聚改革共识深化三项制度改革是新一轮公司改革的重要内容，事关公司改革与发展，公司各部门要充分认识深化公司三项制度改革的重要性、紧迫性，统一思想认识，形成改革共识，支持改革、促进改革。公司是三项制度改革的实施主体，要加强组织领导，认真组织实施，加大推进力度，确保改革到位，按时完成任务。（二）加强宣传动员，营造良好环境三项制度改革涉及员工切身利益，公司要充分发挥公司党组织、工会等组织的作用，要扎实做好政策宣传和培训，引导员工切实转变观念，提高对改革重要性的认识，引导广大员工理解改革、支持改革、参与改革。（三）积极稳妥推进，确保生产经营正常三项制度改革，涉及公司内部管理机制的调整、优化，既要做到统筹协调，稳妥推进，做好改革风险评估和管控，又要确保员工队伍基本稳定和公司生产经营正常进行。（四）加强业务指导，确保改革到位公司各部门要积极配合，形成合力，按照职责分工，研究制
定深化三项制度改革的配套政策和保障措施，完善工作机制，确保改革顺利推进。
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